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如今，不少企業(yè)發(fā)展過程中存在著很多問題，最最突出的就是很多時候所表現(xiàn)出來的產(chǎn)品銷售不暢和資金周轉極其困難。很多企業(yè)到了這個時候，產(chǎn)品線嚴重老化，很多產(chǎn)品都是幾年甚至十年前研發(fā)生產(chǎn)的。要么現(xiàn)在已經(jīng)價格穿孔，要么就是消費者已經(jīng)不再接受�？傊�，這個瓶頸首先的表現(xiàn)就是營銷上無計可施。
瓶頸制約著企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)社會功能和作用的充分發(fā)揮。企業(yè)如何向營銷要效益，如何轉變經(jīng)濟增長方式，從多方面挖掘潛力，提高自身的效益，這是一個很重要的歷史性的課題；也是一個永恒的課題。
在激烈的市場競爭中，大多數(shù)企業(yè)都認識到市場的競爭歸根結底是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。
但是企業(yè)想要在市場上找到適合自己企業(yè)的培訓、值得企業(yè)投資的培訓應該說也還不是不太容易的。
真正的實戰(zhàn)培訓必須以以下幾條原則為基礎：
講師要有豐富的相關實踐經(jīng)驗
講師在開發(fā)課程時，要有針對性，要把自己過往的經(jīng)驗發(fā)掘出來，引導學員的共鳴，或給學員一些參考，讓學員覺得：這個講師從事過這方面的工作，看來我要認真聽，或許能給我啟發(fā)，或解決我遇到的一些問題。否則講師就只是在進行理論宣講，沒有多少人愛聽。學員也可以聽出來，講師沒有多少相關的經(jīng)驗，從而對學習懈怠，讓講師的培訓陷入被動。
講師要有豐富的案例
案例比故事和游戲，更貼近學員的日常工作。
把案例發(fā)給學員，學員手中有個東西，互相交流和研討將更方便，更有針對性。否則講師只給個主題，就說給學員五分鐘進行研討，學員是空對空，沒有個場景限制，很容易讓探討跑偏，達不到培訓的效果。如果案例內(nèi)容比較簡單，或只是你下面課程的引子，那就放在投影片里�？傊咐S富，講師要針對不同的課程，建立起自己的案例庫，其中有通用的案例，也有針對不同行業(yè)的專業(yè)案例。
講師對課程有自己獨立的思考
講師不是大師理論的復述者。企業(yè)的高層，一般來說學習能力比較強，為什么他要聽你上課，不自己看書學習呢？一方面是大家參與的學習氣氛，有利于他的學習，這可以和別的學員學習；另一方面是因為有實戰(zhàn)講師，學員想從這個講師身上學到東西。所以獨立思考是講師最核心的東西，也是此講師區(qū)別于彼講師的最大特點。
講師要有專業(yè)的授課技巧
以上說的都是課程內(nèi)容，其實授課技巧和課程內(nèi)容同樣重要。
同一個課程，不同的講師上起來，效果是完全不同的。所以作為專業(yè)講師，還要用專業(yè)的授課技巧，來引導學員參與到課程中來，而不是講師在獨自演講。如果對于一些知識性內(nèi)容，演講是合適的，但對于大多數(shù)技能和態(tài)度類課程來說，引導學員參與是最好的選擇。講師就象一個游泳教練，他在岸上講解完動作要領，會把學員趕下水，讓學員自己去練和體會，講師跟蹤觀察點評，如有必要，再總結和強調，直到學員學會為止。學員只有練習，對課程的理解才深刻，才可能真正學會。所以第五個是要求，講師要有引導學員的授課技巧。
培訓的內(nèi)容具有針對性
正是因為每個企業(yè)如同每個人一樣，都有自己不同的個性特點，每個企業(yè)都有自己的文化、背景以及自身存在的問題，比如他們通過培訓要解決什么難題，這些難題是不是核心問題；員工的綜合素質怎樣，能不能到達預計的培訓效果；企業(yè)的領導者希望由培訓來傳遞什么樣的理念；企業(yè)文化建設開展的怎樣等方面，著名品牌營銷專家于斐老師都是把工作做得相當細致——比如：基層培訓就談如何執(zhí)行的動作；中層就要談計劃、組織、管理等技能的提升；高層就要講領導力、決策、管理；將企業(yè)本身的運作流程、組織架構、受訓員工的經(jīng)驗背景和目前的問題點和困惑點等情況與企業(yè)進行深度溝通；在現(xiàn)場演繹的時候能夠高度關注學員的現(xiàn)場反應并及時予以回應，引導學員進入自我感悟和反思層面等等。通過各種途徑、運用各種方法為企業(yè)量身定做最恰當?shù)姆桨覆⒏吨T行動。
近來，聞聽有些總部集中在北、上、廣、深的培訓公司關門，發(fā)人深省。
一直以來，教育對社會發(fā)展進步的影響力盡人皆知，而培訓對組織生存發(fā)展的重要性無人不曉。
實際上，員工是組織的核心資產(chǎn)。要引進并留住最能干的員工，領導者們需要去了解他們的個人愿望和需求。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作的最關鍵因素。其實，員工都希望獲得成長與發(fā)展的機會，被公司派去接受培訓，就是一些非傳統(tǒng)意義上的福利，最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。這些種種都離不開人力資源管理中的重要一環(huán)——培訓。
培訓成敗的原因
理念方面
培訓是人力資源綜合活動的有機組成部分，其定位務必為戰(zhàn)略培訓，其業(yè)務務必要支撐和協(xié)同組織戰(zhàn)略，絕不可為培訓而培訓。培訓理念是培訓業(yè)務成敗的首要因素，需要保持對戰(zhàn)略的足夠專注，要有足夠的定力抵御各色誘惑，流行于社會再熱門的項目，如果并不緊貼戰(zhàn)略需求，并不支撐戰(zhàn)略行為所要求的配套能力，也要做到不為所動。
體制方面
培訓資源是集約還是分散使用，在很大程度上決定著資源使用效率，對培訓資源進行縱向一體化垂直管理有利于資源效率最大化。
管理方面
雖然培訓是極富創(chuàng)造力和想象力的領域，但管理培訓業(yè)務的制度系統(tǒng)建設是保障培訓業(yè)務安全、穩(wěn)健、高效運行的基礎，尤其在大型集團公司，其培訓業(yè)務，地理分布廣闊，項目人員眾多，強調全國思想統(tǒng)一、步調一致，培訓業(yè)務的標準化系統(tǒng)化管理就更加至關重要。
機構方面
組織設計的優(yōu)劣與業(yè)務流程的效率，都將在培訓績效中得到直接反映。首先，培訓在組織中的定位，要視其與戰(zhàn)略的關聯(lián)和支撐度而定，如果是配套戰(zhàn)略落地的培訓，則要賦予其與戰(zhàn)略重要性相當?shù)牡匚�，以便于培訓充分發(fā)揮其協(xié)同戰(zhàn)略的價值；如果培訓屬性僅僅局限在常規(guī)基礎培訓，那么其格局就小多了。其次，培訓業(yè)務是有生命力的，都要歷經(jīng)既定的發(fā)育成長過程，要尊重自然規(guī)律，順時而動，有所不為有所為，既不可拔苗助長，更不可削足適履。
規(guī)劃方面
多種培訓模式的相互支撐與協(xié)調，發(fā)揮模式集成的合力作用。因為沒有哪一種培訓模式可以包打天下，應培訓目標、教學對象、課程內(nèi)容、實施要求等不同，靈活選擇恰如其分的培訓模式，同時兼顧。
當今培訓領域的運營和科技水平，早已大踏步突破傳統(tǒng)的教育培訓模式。E-Learning（網(wǎng)絡學習）、Action-Learning（行動學習）、Store Of Learning（零售培訓學校）等，使根深蒂固沿襲數(shù)千年的課堂面授，在今天正被博采眾長的組合培訓模式所取代。
課件方面
課件是知識、技能、思想的載體。
課件系統(tǒng)的規(guī)劃思想、建設結構，以及課程庫的容量、系統(tǒng)化、標準化、靈活性，不僅從根本上決定著培訓價值的創(chuàng)造力，還在更高戰(zhàn)略層面上影響著企業(yè)知識管理的建設水平。
講師方面
講師是培訓課程的靈魂。
培訓是知識技能傳播、轉化的過程，轉化率的高低主要取決于講師的能力和水平，學生也是首先對老師產(chǎn)生認可和敬意，才會進而對老師講授的內(nèi)容發(fā)生興趣，這時傳播與轉化才成為可能，同樣的課程不同老師講，時效與成效反差區(qū)別很大。
計劃方面
培訓規(guī)劃制定之后，就是詳細、具體、科學的培訓計劃階段，計劃是對規(guī)劃的分解、執(zhí)行、落地。培訓業(yè)務歸根結底是為組織績效服務，任何時候都不能反客為主：什么時間什么學員不宜做培訓很重要，因為正確的事只有在正確的時機做，才真的是正確的。
實施方面
培訓實施，除了以“項目管理”這個嚴謹而系統(tǒng)的管理工具去運作外，還要保持適度的靈活性以應對計劃外情況。計劃是為目標實現(xiàn)服務的，目標不可以輕易改變，但計劃的節(jié)奏、技術和路線卻一定要與時俱進，因人因地因時制宜。
評估方面
企業(yè)培訓很務實，追求知識技能轉化為員工的個人績效，最終體現(xiàn)為組織績效；常規(guī)評估中四個層面的前兩個：反應、知識，容易評價卻意義不大，缺乏可靠性；后兩個：行為、績效，意義重大卻難以評價。所以，培訓效果一朝一夕難有體現(xiàn)，其創(chuàng)造的價值也大多難以量化，既使能量化的部分，也往往由于一果多因而難以歸功培訓。
總之，實用、實效的實戰(zhàn)培訓真正做到也并非難事，著名品牌營銷專家、藍哥智洋國際行銷顧問機構CEO于斐先生的培訓往往在提出一些觀點之前,先叫學員先發(fā)表他們的看法,再作解剖,導出所要論述的觀點，然后根據(jù)實際需要的培訓制定一些實踐計劃，根據(jù)實際的培訓，讓學員經(jīng)驗交流,同時了解他們之間的想法，同時分享每個人的經(jīng)驗，同時肯定他們的一些優(yōu)點，其中穿插一些相關的新聞和故事提升生動性等。
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