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每個企業(yè)設(shè)計薪酬管理首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，廣水招聘網(wǎng)編輯小木提醒大家企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個方面。
一、薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。供企業(yè)選擇的薪酬水平策略有：
市場領(lǐng)先策略 采用這種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中是處于領(lǐng)先地位的。領(lǐng)先薪酬策略一般基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強;在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位等。處于20世紀90年代初的深圳華為就采用的是市場領(lǐng)先的薪酬策略，因為當(dāng)時的通訊行業(yè)正處于高速成長期，同時華為也處于飛速發(fā)展期。
世界著名的斯科(CISCO)公司的薪酬策略是：CISCO的整體薪酬水平就象CISCO成長速度一樣處于業(yè)界領(lǐng)導(dǎo)地位，為保持領(lǐng)導(dǎo)地位，CISCO一年至少做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。ciSCO的工資水平是中上，獎金是上上，股票價值是上上上，加起來是上上。
市場跟隨策略 采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向自己的標桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標桿企業(yè)差不多就行了。
成本導(dǎo)向策略 成本導(dǎo)向策略也叫落后薪酬水平策略，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。
混合薪酬策略 顧名思義，混合薪酬策略就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。比如對于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位的策略采用市場領(lǐng)先薪酬策略，而對一般的人才、普通的崗位采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。
二、薪酬結(jié)構(gòu)策略
薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。供企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：
高彈性薪酬模式 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。當(dāng)員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當(dāng)績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。
高穩(wěn)定薪酬模式 這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
調(diào)和型薪酬模式 這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ�，也可以演變�(yōu)橐苑�(wěn)定為主的薪酬模型。
企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時，還可以選擇一種叫做混合型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點是針對不同的崗位、不同人才的特點選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，比如嚴格要求自己、積極要求上進、而且喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對于老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。
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