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事業(yè)單位人事制度不斷改革，給單位的內(nèi)部調(diào)整帶來(lái)了重大影響。本文從事業(yè)單位現(xiàn)有薪酬體系的漏洞入手，著重分析改革方向及應(yīng)該采取的措施。
一、事業(yè)單位薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.深受傳統(tǒng)觀念束縛，平均主義、論資排輩傾向較為嚴(yán)重。在以往相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，事業(yè)單位在薪酬體系方面都存在這樣那樣的漏洞，大部分薪酬制度都不夠完善。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)僅僅是簡(jiǎn)單的以學(xué)歷高低、職位高低等標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬評(píng)定的條件。通過(guò)這種方式確定薪酬體系框架過(guò)于簡(jiǎn)單，區(qū)別也不明顯，功效有限，因而不能完整地顯現(xiàn)出勞動(dòng)者自身真實(shí)的才能，也不能體現(xiàn)勞動(dòng)者在工作過(guò)程中的真實(shí)價(jià)值。
2.分配模式單一，缺乏激勵(lì)性。我國(guó)的事業(yè)單位所建立的薪酬制度并不完善，主要的外在表現(xiàn)是激勵(lì)機(jī)制受限，內(nèi)在表現(xiàn)是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)單一，不能長(zhǎng)期對(duì)員工發(fā)放激勵(lì)薪酬，沒(méi)辦法與員工進(jìn)行利益分享，也很難使員工設(shè)身處地地為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益打算。資金投入不夠，技術(shù)應(yīng)用和勞動(dòng)強(qiáng)度達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，職工慢慢地看不到希望，進(jìn)而用消極的態(tài)度對(duì)待工作，最后，核心工作人員會(huì)選擇另謀出路。
3.薪酬增長(zhǎng)模式僵化，導(dǎo)向作用片面。目前機(jī)構(gòu)和單位采用兩種方式加薪，一種是以?xún)赡隇槠冢匠曜匀惶嵘患?jí)；另一種是根據(jù)表現(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整。在過(guò)于單一的加薪方式的情況下，工作人員不能根據(jù)自身的努力情況決定加薪程度，以工作年限作為發(fā)放薪酬的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于老套和陳舊，不能達(dá)到鼓勵(lì)員工努力工作的目的。倘若勞動(dòng)者想加薪就只有兩種方法，一種是想辦法升職，另一種是獲得高級(jí)技術(shù)職稱(chēng)，這就造成工作人員只想升職和評(píng)職稱(chēng)。這一局面的形成，對(duì)培養(yǎng)綜合素質(zhì)優(yōu)秀的員工是百害而無(wú)一利的。
二、事業(yè)單位的薪酬制度設(shè)計(jì)思路
1.建立量化績(jī)效考核體系。想要依照工作業(yè)績(jī)支付薪酬，就必須要有一套全面的、合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)要具備完整性、專(zhuān)業(yè)性和規(guī)范性。把工作任務(wù)完成情況，崗位描述及職責(zé)范圍作為量化考核的標(biāo)準(zhǔn)，定期考察員工的工作情況，對(duì)其進(jìn)行全方位，多角度的客觀評(píng)價(jià)，可通過(guò)自我評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)分級(jí)評(píng)價(jià)等評(píng)價(jià)方式對(duì)員工進(jìn)行綜合分析，該方法能充分體現(xiàn)績(jī)效考核的公平性，公正性。單位要信守承諾，堅(jiān)持以評(píng)估結(jié)果作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，本著獎(jiǎng)罰分明，能者多得的原則，完善薪酬制度，不能停留在表面形式上，更要充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，通過(guò)合理的薪資發(fā)放，激發(fā)工作人員的斗志，提高自身的工作效率。
2.建立健全的薪酬體系，改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分。理清薪酬體系，針對(duì)不同群體建立多元化的共享機(jī)制。企業(yè)崗位種類(lèi)異常復(fù)雜，薪酬制度過(guò)于單調(diào)，不能滿(mǎn)足所有職位的需要，不能從根本上使崗位薪資得到區(qū)分。所以，基于崗位薪酬制度，應(yīng)根據(jù)工作職責(zé)的不同，執(zhí)行多元化的分配行為，根據(jù)具體崗位決定具體薪酬，建立完整的薪酬體系，綜合管理，從而調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。
3.建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。在對(duì)整體薪酬體系的規(guī)劃中，通過(guò)一種有效的方法為工作者提供升值渠道，單位可以與員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力等方面的探討，降低對(duì)員工職位級(jí)別的要求，適當(dāng)加強(qiáng)員工的參與權(quán)和決策權(quán)，并為員工提供多元化的晉升渠道，增強(qiáng)員工使命感。使員工的薪酬直接受個(gè)人貢獻(xiàn)的影響，可升可降，把員工自身利益與單位利益相結(jié)合，使員工與公司的命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。薪酬既有約束功能又有激勵(lì)功能，可以使員工充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，積極參與到工作中來(lái)，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。
4.注重精神獎(jiǎng)勵(lì)因素。薪酬除了是指工作人員的勞動(dòng)所得外，還應(yīng)該具有更深層次的意義，其中包括員工在單位的經(jīng)歷，工作的難易程度，職業(yè)培訓(xùn)等等。這些潛在精神獎(jiǎng)勵(lì)都在激勵(lì)員工方面起著強(qiáng)大的功能效用，但大部分企業(yè)通常會(huì)忽視掉對(duì)員工個(gè)人成就、個(gè)人發(fā)展和其他方面的的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)精神獎(jiǎng)勵(lì)，使其成為調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有力工具。
5.實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪的發(fā)放是一種責(zé)任的象征，它打破了原有薪酬體系的常規(guī)模式，年薪制從側(cè)面代表了工作人員在公司的地位，它可以促進(jìn)人才的發(fā)展，還可以提高年薪獲得者的工作熱情�，F(xiàn)在的部分事業(yè)單位對(duì)高層已經(jīng)實(shí)施年薪制的薪酬制度，但這種制度也存在不足。首先，年薪制定的標(biāo)準(zhǔn)缺少相應(yīng)的參考物。其次，單位不關(guān)注或者說(shuō)是不太關(guān)注單位本身是否盈利，因此年薪制對(duì)經(jīng)營(yíng)者的實(shí)施應(yīng)該依賴(lài)于形勢(shì)的變化。
總之，現(xiàn)如今，各單位都對(duì)原有的薪酬管理體系進(jìn)行了改革，從某種角度而言，這種改革不但使薪酬體系得到完善，同時(shí)也促進(jìn)了事業(yè)單位的快速發(fā)展。要從實(shí)際情況出發(fā)，對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理體系采取相應(yīng)的調(diào)整措施。由此可以得出的結(jié)論是：事業(yè)單位想要實(shí)行人力資源改革，提高創(chuàng)新改革精神，就必須要建立合理的薪酬體系。
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