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全面薪酬管理體系倡導(dǎo)經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬應(yīng)該有機(jī)的結(jié)合在一起，充分發(fā)揮薪酬對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用。企業(yè)應(yīng)在企業(yè)戰(zhàn)略框架的指導(dǎo)下，綜合考慮企業(yè)的內(nèi)外部各種可能影響薪酬的因素，設(shè)計(jì)一個(gè)比較完善科學(xué)的薪酬體系，從而發(fā)揮薪酬對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。
1、企業(yè)戰(zhàn)略分析
建立人力資源管理體系的根本目標(biāo)是為了支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這也是企業(yè)薪酬管理體系的主要功能所在。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度出發(fā)，對(duì)薪酬進(jìn)行定位，制定出薪酬政策并選擇適合企業(yè)實(shí)際情況的薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。
2、職位分析與職位評(píng)價(jià)
成功的薪酬設(shè)計(jì)要既能有效地留住企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才，同時(shí)對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才具有吸引力。職位分析也稱為工作分析，它是一種系統(tǒng)地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，包括任職條件、工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作強(qiáng)度以及工作的其他特征。職位分析的結(jié)果是形成職位說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范。職位評(píng)價(jià)則是解決企業(yè)薪酬支付內(nèi)部公平性的重要方法。它的作用體現(xiàn)在:一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同、或雖然名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎(chǔ)。常用的職位評(píng)價(jià)的方法有:排序法、因素比較法、評(píng)分法和點(diǎn)數(shù)計(jì)分法。
3、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的設(shè)計(jì)
薪酬體系是根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類(lèi)薪酬劃分等級(jí)，并按等級(jí)確定薪資標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的各個(gè)構(gòu)成部分及其比重，通常指固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、非經(jīng)濟(jì)薪酬和經(jīng)濟(jì)薪酬兩兩之間的比重。企業(yè)要根據(jù)每一種結(jié)構(gòu)的特征和企業(yè)自身的實(shí)際狀況來(lái)確定選擇什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)才能保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)在公平性。具體來(lái)說(shuō)就是把企業(yè)各項(xiàng)工作勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值，使企業(yè)內(nèi)所有工作的薪酬都按同一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)定薪。
4、參與或獨(dú)立進(jìn)行薪酬調(diào)查
從邏輯順序來(lái)講，這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行，甚至應(yīng)在考慮外在公平性而對(duì)薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整之前。市場(chǎng)薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容是:要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)包括本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。
5、可變薪酬與福利薪酬的設(shè)計(jì)
可變薪酬是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度，這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績(jī)或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定的，其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合，可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整。不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征，它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。如果可變薪酬目標(biāo)明確、方法運(yùn)用得當(dāng)、支付及時(shí)的話，它將取得圓滿的效果。當(dāng)企業(yè)狀況不佳時(shí)，企業(yè)可以調(diào)整可變薪酬以獲得成本削減，從而提高企業(yè)的生存能力;但如果所有的薪酬都是固定的，企業(yè)降低勞動(dòng)成本以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的唯一辦法就是裁員。從這個(gè)角度來(lái)看，可變薪酬方案的施行減輕了企業(yè)裁員壓力，提高了員工的職業(yè)穩(wěn)定性�？勺冃匠旮鶕�(jù)時(shí)間定位可分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。
6、非貨幣性報(bào)酬的評(píng)估
非貨幣性的報(bào)酬包括非貨幣性經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬，也就是在精神方面的激勵(lì)，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機(jī)會(huì)等，這些方面也應(yīng)該很好地融人到薪酬體系中去。在實(shí)踐中企業(yè)除了給予員工較好的薪酬待遇外，還應(yīng)考慮員工從工作中獲得的心理收人。企業(yè)可以采用工作豐富化、崗位輪換、工作擴(kuò)大化等方式提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。用系統(tǒng)論的觀點(diǎn)指導(dǎo)工作實(shí)踐才能發(fā)揮薪酬的整體作用，才能不斷提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
7、薪酬體系的評(píng)價(jià)與完善
在薪酬制度的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，以有利于企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)對(duì)薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。企業(yè)在建立了薪酬體系之后，仍然需要對(duì)其進(jìn)行有效地監(jiān)督與控制。將企業(yè)診斷應(yīng)用于薪酬管理，就是對(duì)企業(yè)所設(shè)計(jì)的薪酬模式結(jié)果的反饋和調(diào)整。該調(diào)整過(guò)程能夠使企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決薪酬設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題，比如薪酬體系是否切合經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、薪酬模式是否適合企業(yè)類(lèi)型、薪酬模式是否依據(jù)內(nèi)外部平衡而設(shè)計(jì)等。
設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬模式涉及到諸多理論和操作細(xì)節(jié)，在一定程度上有助于提高員工的忠誠(chéng)度和積極性，同時(shí)可以為企業(yè)帶來(lái)更多地業(yè)績(jī)。
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