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絕大部分人在招聘某某崗位——這個(gè)問題對識別該崗位是否為“守寡式職位”非常關(guān)鍵。
對企業(yè)而言，有些招聘是出于成長的需要，有些是業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要，但有些，表面上是由于企業(yè)始終沒有找到合適的人選，抱著寧缺勿濫的宗旨一次又一次虛席以待，實(shí)質(zhì)上卻是由于崗位設(shè)置本身有嚴(yán)重缺陷而導(dǎo)致頻繁換人。這就是職場“守寡式崗位”的典型表現(xiàn)。
所以，如果主考官回答這一問題時(shí)閃爍其詞，或者你從考官的嘴中知道有好幾個(gè)前任，那么也許你所應(yīng)聘的職位存在著明顯的“模糊地帶”，你該慎重了。
識別企業(yè)文化
企業(yè)文化對個(gè)人發(fā)展極為重要。一個(gè)聰明的求職者，不難在面試過程中過濾出一些關(guān)于企業(yè)文化的信息，從而判斷出企業(yè)的環(huán)境是否公平，也可以判斷出如果入職該企業(yè)，上升通道中是否有限制因素。
有時(shí)面試官會問應(yīng)聘者一些健康、婚姻、孩子、家庭等個(gè)人生活細(xì)節(jié)方面的問題。這樣的問題往往能曝露出企業(yè)的某些傾向，其中有些可能是歧視的。對這樣的企業(yè)，求職者在做出入職決定前，應(yīng)該慎之又慎。
當(dāng)然，有些企業(yè)的面試官在問這些問題時(shí)，主觀上并不希望帶上“歧視”烙印，可客觀效果卻事與愿違。這只能說明一點(diǎn)，就是該企業(yè)在對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試前，沒有精心設(shè)計(jì)和規(guī)劃面試的架構(gòu)，面試過于隨意，從而導(dǎo)致“失誤”。這樣的企業(yè)，其文化也是不完美的，因?yàn)樽鳛槠髽I(yè)人力資源配置的重要決策人員，在處理人的問題上過于隨意，對個(gè)人來說，對職業(yè)發(fā)展也非常不利。
總之，廣水招聘網(wǎng)編輯小木認(rèn)為面試過程可以成為應(yīng)聘人員和用人單位相互摸底的環(huán)節(jié)。對企業(yè)來講，通過面試可以鑒別并且留住心儀的人才；對應(yīng)聘人員來說，也可以減少許多不確定因素，讓自己的最終抉擇的穩(wěn)定系數(shù)和安全指數(shù)大大提高，這樣更有利于保持個(gè)人職業(yè)發(fā)展的連貫性。
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