"知人者智，自知者明"這句古訓高度概括了識人的重要性，無論是識別他人抑或認知自己。對于管理者而言，管理工作的起點本質(zhì)上是人而非事，因為任何管理活動，最終都會歸結(jié)到人身上;而對于主要工作內(nèi)容的90%以上都是與人有關的人力資源管理者們來說，識人的水平高低，往往直接決定其工作成效的好壞。
涉及到識人的方法與技術層面的話題非常多，包括結(jié)構(gòu)化面試、人員測評、壓力測試、情景面試、無領導小組討論等等，每一個話題都可展開形成一個獨立的研究領域，但筆者并不打算在此談論識人的技術，只就多年的咨詢經(jīng)驗以及在人力資源管理者們工作中沉淀的一些心得，來談談筆者的識人經(jīng)驗。畢竟，人力資源管理不僅仰仗于各學科的專業(yè)深度與廣度，更依靠人力資源管理者們的經(jīng)驗和智慧。
接下來，筆者就談談人力資源的亮點識人智慧。
人的行為、語言及肢體語言，都是受性格、成長環(huán)境、價值觀等"底層源代碼"所主導，如果能夠從外在的行為、語言表達及肢體語言解讀人的內(nèi)心世界，可以很好的幫助人力資源管理者們?nèi)プR人，為人力資源管理奠定堅實的基礎。其中，最容易觀察和識別的有眼神、語言和肢體語言(動作)。
一、眼睛所包含的信息：
眼睛不僅是靈魂的窗戶，還是身體健康狀況的指示器，通常觀察人的眼睛，有兩點經(jīng)驗可供參考：
1、眼白象征著健康狀況：
眼白清澈干凈清澈，少有血絲及斑紋的人，通常肝膽功能好、身體健康的表現(xiàn)，這也反映了這類人生活比較規(guī)律，氣血比較充足;而如果眼白發(fā)黃，則說明肝膽系統(tǒng)出現(xiàn)疾病或亞健康，需要及時去醫(yī)院檢查;如果眼白血絲多，則說明睡眠不好或長期疲勞，導致身體呈現(xiàn)亞健康狀態(tài)。眼白的情況不僅說明健康狀況，結(jié)合人的工作狀態(tài)、生活狀態(tài)，人力資源管理者們還可以間接了解到人的心理狀態(tài)及生活狀態(tài)、生活習慣。
2、眼神是意志與心性的指示器：
在談話時眼神注視對方的人，通常都具備基本的教養(yǎng)，表示對對方的談話內(nèi)容表示關注，但如果是目不轉(zhuǎn)睛的直視者，要么是對對方抱有敵意、要么是社會經(jīng)驗欠缺;而初次見面時先移開視線者，通常表示其希望處于優(yōu)勢地位，要么自視甚高、要么缺乏教養(yǎng);若是被對方注視時，便立刻移開視線者，多為自卑感或缺陷作祟;俯視對方者，想向?qū)Ψ絺鬟f壓力或希望主導談話;若視線不集中在對方，很快移開視線者，大都為性格內(nèi)向;若視線飄忽，從不與人直視者，通常說明其心術不正。眼神明亮的人通常較為聰慧，眼神較為呆滯的人，通常較為愚鈍。
人與人之間的交往，眼神這種無聲的交流所占的比重雖然占據(jù)信息量的極少部分，但卻占據(jù)了所有"感覺"之和的70%;對于經(jīng)驗豐富的人力資源管理者們而言，就算沒有結(jié)構(gòu)化面試以及各種測評量表，眼神給人的印象往往決定了此人的總體印象，也在相當程度上決定了是否被錄用。
二、聲音所包含的信息：
談話作為人與人溝通最常用最頻繁的方式，實際上包含了兩種類別，其一為文字所涵蓋的內(nèi)容及信息，其二為聲音及語調(diào)所涵蓋的信息，兩者幾乎無法分割，否則很可能做出錯誤的解讀。對于人力資源管理者們聆聽人的聲音有三點經(jīng)驗可供參考：
1、語速與性格的關聯(lián)：
語速快的人多為急性子，也有些性格急躁的人語速快，但語速慢的人并不總是慢性子，有些特別謹慎的人說話語速慢;只評價語速的快慢無法準確的識別人，人力資源管理者們還需要結(jié)合語調(diào)與措辭進行綜合判斷。
2、語調(diào)與習慣的關聯(lián)：
語言是一門藝術，雖然絕大多數(shù)人都沒有受過專門的訓練，在語調(diào)上顯得缺乏技巧，但人力資源管理者們?nèi)匀荒軌蛲ㄟ^對說話者的語調(diào)來推測一些習慣。
人力資源管理者們可以發(fā)現(xiàn)語調(diào)起伏平緩的人，通常溝通能力較差;善于根據(jù)談話內(nèi)容及場景調(diào)整語調(diào)(如升調(diào)、平調(diào)、降調(diào))的人，通常溝通能力較強;談話時語調(diào)聽不出多少情感色彩的人，通常較為理性或情緒控制力極強;而談話時經(jīng)常抑揚頓挫的人，除了溝通表達能力強之外，也說明其是一個希望被關注、希望成為焦點和中心的人。人力資源管理者們需要對語調(diào)和措辭的習慣性進行考察判斷，從而判斷。
還有一類人，習慣于用疑問句做結(jié)尾，但這種語調(diào)也需要一分為二的來看待，人力資源管理者們需要根據(jù)實際情況來判斷：如果是向?qū)Ψ角笞C某件事情或征詢對方意見，那么說明其是個比較在意對方觀點、能夠充分聆聽他人觀點與意見的人;如果是反問式的使用疑問句，通常說明其要么是在質(zhì)疑對方、要么是在否定對方，但不使用直接否定的方式，這說明其性格較為獨斷專行、聽不進任何反對意見或不同的觀點。例如此前熱播的電視連續(xù)劇《神探狄仁杰》中的狄仁杰，就經(jīng)常說一句話："元芳，你怎么看?"，其實就是屬于前者，即征詢對方的意見。
人力資源管理者們與人打交道，因此交談必不可少。措辭的使用恰當與否，首先是一個知識問題，其次再是一個素養(yǎng)問題。漢語言的豐富性和多樣性，讓人們對文字的選擇范圍變大，但這同樣也增加了對準確使用措辭的難度;因此，措辭的使用恰當與否，首先說明了知識面的廣度與深度，其次也反映了其教養(yǎng)程度——家庭環(huán)境對人的教養(yǎng)所起的作用遠比學�；蚶蠋煹淖饔靡蟮枚啵甜B(yǎng)與知識無關、與學歷無關。人力資源管理者們應該善于從案例中總結(jié)，不能全憑理論。
在以英語為母語的國家里，通常認為經(jīng)常用"and"的人比較溫和、具有包容性，比較能為他人著想，即便是觀點不同，也不會直接否定對方，而是將自己的觀點以"and"的方式做補充。例如，lisa與john一起討論他們共同的朋友linda和rex烹飪的pizza誰做的更好吃，john的觀點是linda做的更好吃;但lisa則表示linda做的很松脆，rex做的很入味，在詞匯中用的都是"and"，表示"也"、"而且"的意思，不用"but"來表示"然而"、"但是".雖然僅僅是連詞，但給人截然不同的感覺。而習慣于用"but"的人，通常更為直接，屬于以自我為中心的性格。在漢語中，如果措辭中頻繁使用"但是"、"不過"、"然而"的人，其性格也多為比較自我、不太顧及他人想法的人;而如果措辭中經(jīng)常使用"也"、"而且"的人，通常比較懂得照顧他人的情緒，也比較溫和、友好。人力資源管理可以在日常的語言環(huán)境中，發(fā)覺員工的內(nèi)心，側(cè)面來了解人的潛力和能力。
還有一種人，談話時尤其是在表達觀點時，習慣于將對方的談話做小結(jié)，將對方的談話總結(jié)為若干個結(jié)構(gòu)化的條目，或者，在表達自己觀點時，也習慣于以結(jié)構(gòu)化的方式來表達。通常這種語言表達習慣的人，條理清晰、注重邏輯，而且反應機敏，做事比較縝密。人力資源管理者們可以在這些方面觀察，選擇適合的人。
心理學研究表明，一個人在談話時越突出什么，往往意味著他/她越缺少什么，或者曾經(jīng)極度貧乏他/她當前頻繁談及的內(nèi)容;由于曾經(jīng)匱乏，所以缺乏自信和安全感，需要不斷向他人突出和強化他/她當前擁有的，來獲得被他人認可和尊重。無論他/她在談話時頻繁突出和強調(diào)的是什么，都說明其缺乏自信和安全感。人力資源管理者們可以從員工的談話習慣、語句表達、用詞遣句、神態(tài)等等方面綜合考量。
有效的人力資源管理從正確的識人開始，而正確的識人也是人力資源管理工作的起點!無論是人員配置(定員)、職業(yè)規(guī)劃和學習企業(yè)培訓，都需要從人的個性與特質(zhì)開始入手，如果識人不當，人力資源管理者們不僅會導致人才流失，也會給企業(yè)帶來極大的風險和隱患。
筆者建議人力資源管理者們不要太過依賴人力資源管理技術與方法，還需要在工作中從細微處觀察、分析和思考，積累起識人的經(jīng)驗，如此結(jié)合才可最大限度的提高工作成效，為企業(yè)招聘、保留和激勵真正適合的人才。
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