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在企業(yè)管理工作中，有關(guān)于獎勵的問題已經(jīng)討論的很多很多。企業(yè)對員工進行獎勵的目的何在？個人認為企業(yè)對員工的獎勵，應當是以約束員工按照組織經(jīng)濟績效最大化的原則進行行為選擇為目的的。也就是說獎勵是有目的性、有針對性的，即企業(yè)對員工進行獎勵，是希望員工能以企業(yè)組織所設想的方式行事。因此我們可以說獎勵的目的在于引起員工某種特定的行為。企業(yè)的獎勵政策與企業(yè)規(guī)章制度構(gòu)成了一個渠道，員工在這個渠道內(nèi)去通達企業(yè)組織目標以及員工個人目標。
1.獎勵的并不是人們所珍惜的東西。
2.獎勵也會變?yōu)榱硗庖环N形式的懲罰。
為什么老人明明是“獎勵”孩子們來罵他，但最后孩子們卻都沒有來罵呢？這就是獎勵變成了另外一種形式的懲罰�？纯雌髽I(yè)的獎勵計劃吧，獎勵的金額變得越來越低，獎勵的標準變得越來越高，獎勵就已經(jīng)成為了一種懲罰。這個時候企業(yè)內(nèi)部最容易形成對組織毫無意義的非正式組織，員工會用自己的形式來進行對抗和保護，例如降低產(chǎn)量和減小業(yè)務成交量。獎勵的作用是激勵，而不應當成為一種懲罰，因此在進行獎勵計劃設計時一定要注意這種轉(zhuǎn)變。
前些天看電視連續(xù)劇《天下無雙》，是一部以三角戀愛為主線的喜劇片。劇中男主角同時被兩個女人愛戀，但卻只能選擇一個，于是兩個女人決定競爭。在片中給我印象最深刻的就是，如果兩個女人同時出現(xiàn)的話，那么男主角就要同樣一句話分別對兩個女人說一遍，否則沒有得到的那個女人就會說他不公平、就會生氣、就會……。我曾經(jīng)寫過一篇《愛情與管理》的文章，在此文中，我著重講解了管理工作中感性化、感情化、人性化的一面。從這些角度去分析，我們就能得出為什么獎勵某人，對其他人就可能是一種懲罰。記得曾經(jīng)聽過這樣一個例子：說在一個公司里，由于業(yè)績比較好，所以總經(jīng)理決定給營銷部發(fā)獎金。這件事情被生產(chǎn)部門的員工得知了，他們想：好，一切都是營銷部門的功勞，我們加班加點的生產(chǎn)就是理所應當?shù)�，那么我們還那么賣力作什么了。于是在第二個月的時候，公司的產(chǎn)品的次品率、報廢率、返工率都大幅上升，成本增高，效益肯定也就大幅下降了。這就是典型的獎勵變成了對別人的懲罰，難道這就是企業(yè)進行獎勵的目的？
4.獎勵會使團隊的關(guān)系復雜。
但是采取了獎勵措施后，當有人向團隊內(nèi)的其他人進行求助的時候，很多人會以種種理由躲避。這種關(guān)系復雜到什么程度？大家都知道如果客戶給銷售人員打電話，就基本意味著合同基本可以簽訂下來了。但是由于獎勵變成競爭，大家都不會轉(zhuǎn)告當事的銷售人員，某個客戶打電話找他。由此而引發(fā)的公司客戶流失，企業(yè)形象受損等情況十分的嚴重。更有甚者，有的銷售人員去偷取其他人員的客戶資料，甚至在客戶面前詆毀自己公司的銷售人員。這些都是由于獎勵造成了一種競爭，而競爭最后又演變成了一種矛盾。
首先明確一個觀點：任何行為背后都是有原因的。在這點我曾經(jīng)在我的那篇《價值觀與領(lǐng)導》中進行了詳細的講解，這里不再多說。物質(zhì)獎勵問題在于機械式的對待行為，卻忽視了行為背后的真正原因，因此人們就不一定以預期的方式來回應。這就如同懲罰可能會讓人停止做某事，但是不會激勵他們像預期中一樣主動移往持續(xù)改善的方向。我在前面已經(jīng)提到過，獎勵的目的是在于引起員工某種特定的行為。中國古話講攻心為上，因此作為管理者一定要清楚地了解、認識在員工某個行為之后的原因是什么。
6.獎勵會鼓勵、強化在過去成功的模式，而喪失創(chuàng)新。
7.獎勵會讓人不擇手段。
由此明確一個觀點：利益會讓人不擇手段�？赡芎芏嗳瞬徽J同人性本惡的論調(diào)，包括我在內(nèi)。但是應當說明的是在管理工作中根本就沒有絕對的事情，因此我們必須要作必要的預防。這就如同管理工作中有一個現(xiàn)在比較流行的名詞——授權(quán)，但授權(quán)并不是放權(quán)，管理者仍然要對權(quán)力有必要的控制。同樣，我們可以以人性本善的角度進行管理工作，但是我們?nèi)匀灰獙Ω鞣N可能發(fā)生的狀況作出預防。
本文討論了有關(guān)于企業(yè)獎勵過程中，可能出現(xiàn)的問題�；貧w到本文的題目：其實你不懂我的心。管理者如果希望能夠激勵員工，就一定要很懂他的心，因為只有這樣，管理者才會知道員工所需要的，才能夠給他們最有價值的獎勵，才能獲得最佳的激勵效果。各位管理者朋友，你懂下屬的心嗎?
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