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用人單位非常欣賞這份簡歷，也極為重視這次招聘。不論是個人技能，工作資歷，還是專業(yè)經(jīng)驗——所有項目看起來都非常出色。
結果，應聘者在接下來的面試過程中卻丟盔棄甲原形畢露。有時間，這種情況的發(fā)生不過就是瞬息之間的事情。
當然，面試官會犯下非常愚蠢的錯誤。確實，面試官會做出草率的決定——往往還屬于不正確的情況。不過，在這里，一個讓我感到非常好奇的問題卻是：當應聘者參與面試的時間，經(jīng)常會犯下哪些類型的基本錯誤。因此，我請教了來自大西洋集團的約翰•里科。作為一家專業(yè)獵頭公司，他們將主營業(yè)務放在了金融服務及投資者關系領域。在他們的工作中，最常遭遇的問題就是客戶在面試過程中丟盔棄甲原形畢露。
現(xiàn)在，我們就來看一下應聘者經(jīng)常犯下的基本錯誤都會有哪些：
他們甚至連自己在簡歷中列出的內(nèi)容都不理解。
很多應聘者，尤其是那些實際工作經(jīng)驗極少的新人，經(jīng)常會在個人簡歷中列出多達十到十二項專業(yè)技能，但卻連自身具有能力的基本情況都講不明白，更不用說針對任何項目或者與這些技能相關的成果進行說明了。
如果某項技能在指定行業(yè)相當流行的話，這種情況就會變得尤為常見。舉例來說，對沖基金在尋找操盤手的時間，就會重點關注某類數(shù)據(jù)庫或者數(shù)據(jù)分析方面的專業(yè)技能。
然而，僅僅在簡歷中列了出來，并不等于說能夠完成這項工作。相比其它方面，應聘者在這里栽跟斗的比例最高。畢竟，沒有一位面試官不知道，簡歷中的內(nèi)容展示了應聘者的最佳方面——但這里的問題是，最佳方面絕不等同于虛假內(nèi)容。
他們無法管理好自己的社交信息。
通常，當需要獲取應聘者個人信息的時，用人單位會依靠谷歌搜索。但是，在對具體背景進行審核時，很多公司卻會直接將單次網(wǎng)絡快速搜索獲得的信息作為最終結果。(或許，針對應聘者背景進行在線審核應該屬于前期工作的組成部分?)
舉例來說，約翰的某位客戶就遇到過職位即將到手但卻被快速搜索彈出的幾張照片徹底毀掉的尷尬情形。按照這家金融服務公司人事經(jīng)理的觀點：“在見過此人吸毒后發(fā)狂的照片之后，我還怎么會放心將數(shù)百萬美金交給他管理呢?”
盡管相比其它公司，有些用人單位會顯得更加寬容(或者理解?);但對于絕大多數(shù)應聘者來說，發(fā)布任何不希望自己父母看到的內(nèi)容依然都屬于極為冒險的行動。
他們不能做到穿著得體。
當然，在這里，“不得體”可能意味著很多事情。如果選擇了專業(yè)領域的公司，應聘者就應該采取保守的穿著模式。至于加入數(shù)字媒體的話，則可以不那么過分講究，但還是需要做到看上去像模像樣。畢竟，穿著用心始終屬于最安全的選擇。
確實，“穿著得體”屬于個人印象，不同觀察者的眼中存在觀點差異。對我二十出頭的女兒來說，穿衣打扮就屬于出去玩之前要做的事情。在她的眼里，“盛裝打扮”才不太適合于專業(yè)方面的工作。
從應聘者的角度來看，關鍵在于做到融入當前環(huán)境——而為了做到這一點，就需要對用人單位的企業(yè)文化有著足夠了解。
他們在事前沒有做任何準備。
通常情況下，用人單位都會利用谷歌來對應聘者的背景進行初步審核。然而，部分應聘者卻連這點都做不到。
顯而易見，招聘屬于一個雙向選擇項目：一方面，面試官希望了解應聘者是否屬于符合定位的最佳選擇;另一方面，應聘者也需要明白公司以及這份工作是否達到自身要求。
畢竟，如果應聘者連自己是否喜歡這份工作都沒有盡力去了解的話，公司又憑什么要錄用他們呢?
他們提不出問題來。
或者，應聘者確實提出了問題，但卻都屬于試圖讓自身顯得出色的“機靈”類型。
對于職場新人來說，這篇文章中就給出了應聘者最好提及的五大明智問題。此外，當應聘者在對公司進行評估的時間，還有一種非常好的方法可以拉近雙方距離提供幫助;它就是，提出相對個人化的問題。舉例來說，“這份工作中的哪個部分最有意思?”或者“你為什么會喜歡在這里工作呢?”
從我所了解到的情況來看，每位中小型企業(yè)擁有者都非常關注公司文化的適應性。確實，他們關注技能方面的評估，但也會竭盡全力找到最合適的應聘者。這就意味著，由于從領導到員工公司上下都需要投入到必然會熱愛的業(yè)務工作中，因而應聘者必須能夠帶來支持與幫助。
簡而言之，內(nèi)行的面試官是在尋找這樣的應聘者：他們的理想不限于希望獲得一份能夠糊口的基本工作，而是尋覓一份可以用心去熱愛的出色工作——并通過自己的努力來對它是否屬于這樣的情況進行驗證。
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