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我現(xiàn)在遇到的問題是公司常用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道簡歷質(zhì)量較低，部門一直在抱怨，我們準備啟動的內(nèi)部推薦活動，一方面獎勵經(jīng)費沒著落，另一方面也遭到部分部門經(jīng)理的反對，因為擔心部門內(nèi)部形成小圈子不好管理。
目標人員又不需要用到獵頭服務，自己想做內(nèi)部獵頭找對口公司的人員時發(fā)現(xiàn)有經(jīng)驗的人員薪資要求高，挖不動，現(xiàn)在嘗試許多手段后仍沒能打開局面，只能依靠網(wǎng)絡(luò)招聘繼續(xù)，但是招聘效率的問題仍然有待解決
我在考慮這有可能是以下幾個方面的原因:
1)沒有招聘規(guī)劃，我們是一家以項目為主導的公司，要人往往比較急，現(xiàn)在已經(jīng)在引入外包的方式;
2)沒有形成人才庫，對于人才庫的建設(shè)我沒有經(jīng)驗，只是存儲了歷年的簡歷，但是沒有對人員關(guān)系進行維護;
3)公司品牌沒有吸引力;我們的薪資沒有競爭力，只能從小公司去篩選候選人，導致花費的時間和精力都較多，但是招聘效果不顯著。
基于如上的情況，想和您探討如下幾個問題：1)我們的招聘渠道如何進行改善?2)提高招聘廣告吸引力的技巧有哪些?
廣水人才網(wǎng)答復如下：
你好。
謝謝你提出了一個很好的問題，很多做招聘的HR在實際工作中會遇到類似的狀況。從你的提問中，能感受到你平時在工作中善于思考，你的分析中已經(jīng)有了一些針對性的解決方案了。
不同行業(yè)、不同職位的招聘差異很大，這里結(jié)合你提到情況談幾點經(jīng)驗供你參考：
1、關(guān)于招聘渠道
1)找到有經(jīng)驗有人脈的團隊負責人很關(guān)鍵
找到一個管理經(jīng)驗豐富、有良好業(yè)內(nèi)人脈的團隊負責人往往事半功倍，這個負責人會找到團隊關(guān)鍵人員快速組建起自己團隊，并憑借良好的管理能力降低團隊人員流失率。挖這樣的團隊負責人花點成本也是值得的，總體上實際上大大降低了公司的經(jīng)營成本和招聘成本。
2)網(wǎng)絡(luò)渠道可以廣撒網(wǎng)
采用全國排名前三的招聘網(wǎng)站和一家地方性排名第一的招聘網(wǎng)站www.dionly.net.cn，也可以嘗試一下新出的一些招聘網(wǎng)站。網(wǎng)絡(luò)渠道費用低，對招聘普通崗位至少提供一些簡歷庫可搜索。對一些專業(yè)性的崗位，到專業(yè)論壇上去發(fā)布招聘信息也會有一定的效果。另外，有些公司運營的微博、微信對招聘也有幫助。
3)內(nèi)部推薦實際效果不錯
從實際經(jīng)驗看，內(nèi)部推薦給出獎勵的成本實際比外部渠道招聘成本低很多。內(nèi)部員工推薦的人選往往準確率高，穩(wěn)定性較好，實際上大大節(jié)約了招聘成本。至于內(nèi)部形成小圈子的問題主要與企業(yè)文化和整體管理有關(guān)，內(nèi)部推薦不是關(guān)鍵因素。如果公司執(zhí)行親屬回避制度，可以避免一些利益沖突的問題。
4)人才庫是一種持續(xù)留意后備人選的理念
人才庫不是簡單地建立一個記錄候選人信息的數(shù)據(jù)庫，而是一種動態(tài)維護公司關(guān)鍵崗位后備人選的情況、在需要是可以吸納任用的人才管理理念。對很多中小公司，建立完備的人才庫不實際，但這種理念要植入各級管理人員的腦海中，時刻留意好的人選。比方說，在行業(yè)會議、專業(yè)論壇上留意合適的人選并建立良好的關(guān)系。曾見過一個總經(jīng)理為了吸引一個同業(yè)公司的分支機構(gòu)負責人加盟，持續(xù)保持聯(lián)系一年多，出差到那個地方的時候就約對方出來吃個飯聊聊天，在合適機會出現(xiàn)的時候就吸引過來了，事實證明加盟后取得了很好的業(yè)績。
5)與對口的專業(yè)院校保持聯(lián)系
對于一些對工作經(jīng)驗要求不高的普通崗位，可以吸納應屆畢業(yè)生，與對口的專業(yè)院校保持聯(lián)系，如對學校的學生做一些講座，提供一些實習機會，做一定的校園招聘，這樣對補充人員也比較有用。
2、招聘廣告
公司的品牌、提供的職位和薪水往往是吸引應聘者最重要的因素，其他的只是一些輔助措施。當然，廣告寫得生動有趣一點可能更能吸引眼球。在發(fā)布招聘廣告的時候抓住兩點：
1)準確客觀地介紹公司和職位的特點;
2)抓住受眾對象的需求點。
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