建立具有公平性和競爭力的薪酬
　　
　　公平是實現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵目的的重要成分之一,對于通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的薪酬一定會隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對于薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。
　　
　　企業(yè)員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發(fā)放是否公正的判斷和認(rèn)識,是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。所謂內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),只要比值一致,便是公平。在企業(yè)內(nèi)部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析。對外公平性,實際是企業(yè)所提供的薪酬具有競爭力,是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引并留住所需要的核心員工。
　　

實現(xiàn)薪酬與績效、職業(yè)發(fā)展掛鉤
　　
　　單純的高薪并不能起到激勵作用,只有與績效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵的基礎(chǔ)。而職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)了個人成長和自我價值實現(xiàn)的成就感,是薪酬激勵的強(qiáng)化和長效機(jī)制,為員工建立職位和能力(即管理和技術(shù))發(fā)展雙通道。
　　

實行薪酬透明化
　　
　　實行薪酬透明化,實際上是向員工傳達(dá)了這樣一個信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎(chǔ)上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時,除各部門領(lǐng)導(dǎo)外,也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。二是職務(wù)評價時,盡量采用簡單方法,使之容易理解。三是發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程。四是評定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。五是設(shè)立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。

固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合
　　
　　設(shè)計績效薪酬的時候,要正確處理固定薪資與浮動薪資、當(dāng)期激勵與長期激勵、個人回報與團(tuán)隊回報的關(guān)系。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法,以至于培養(yǎng)斤斤計較的不良風(fēng)氣!一旦員工和企業(yè)斤斤計較,一切激勵手段都失效。
　　

　　
　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)志。
　　
　　企業(yè)在設(shè)計福利項目時,我們要用動態(tài)的觀念理解和認(rèn)識員工的動態(tài)需求。不是企業(yè)要給員工提供什么福利?而是要知道員工的真正需要的是什么?企業(yè)提供的福利項目并非多多益善。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項目。即可以達(dá)到激勵員工的作用;又可以有效企業(yè)控制成本,將省下來的一部分資金作為業(yè)績獎勵,最終達(dá)到雙贏。
　　
　　總之,員工激勵與薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,建立科學(xué)合理的薪酬,發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

來源：廣水人才網(wǎng)（dionly.net.cn）