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在很多公司里，負(fù)責(zé)招聘的人事工作人員只具有組織面試的責(zé)任，在實際的用人決策中并沒有多少權(quán)力，尤其在中小型企業(yè)更是如此。但是，有些主持面試的評委并沒有面試的經(jīng)驗，或者不太善于進行面試工作。從這個角度來看，讓人事負(fù)責(zé)人員參與到面試中去，及時地指導(dǎo)是非常重要的。
第一、面試一定要緊緊圍繞主題來進行
從表面上看，這一點非常容易做到，但實際上并非如此。很多管理者喜歡根據(jù)自己的喜好來進行提問，甚至武斷地做出一些結(jié)論，這些做法都會影響面試的最終效果。如果遇到這種情況，你就要主動地將談話的主題引回到面試的目標(biāo)中來，因為每位面試者的面試時間是一定的，如果這樣無休止地談?wù)撓氯�，勢必會影響到后面的面試工作�?/P>
第二、要防止評委的主觀印象誤差
如果評委與應(yīng)聘者曾經(jīng)在同一所學(xué)校就讀，或者有過其它共同的經(jīng)歷，就會很容易產(chǎn)生主觀印象的誤差，會對面試者產(chǎn)生一種親切感，從而影響了面試的客觀性和公平性。從另一個方面來講，如果評委不喜歡某種性格的人，而應(yīng)聘者偏偏又是那種性格的人，也會產(chǎn)生主觀性誤差，當(dāng)然這種主觀性的誤差是不好的印象，對面試者也不公平。如果面試主持人是一位容易產(chǎn)生主觀印象誤差的人，而建議你最好組織“合議制面試”，由多個評委同時面試，這樣可以提供面試的效率。
第三、要避免重復(fù)提問
如果有多位評委同時面試時，就有可能出現(xiàn)這個問題。這時候就要注意分清每位評委在面試活動中的職責(zé)，讓他們明確自己的職責(zé)，并且只做職責(zé)內(nèi)的事情。還要注意的是，要盡可能避免在面試過程中，評委之間進行爭論。比如，對于應(yīng)聘者的回答，不同的評委有不同的看法，你要想辦法讓評委把自己不同的意見記錄下來，而不是當(dāng)著應(yīng)聘者的面進行爭論，這樣也會影響到面試的效果。
第四、對每一位面試者要前后一致，不應(yīng)前緊后松
這種情況在面試時也是會經(jīng)常出現(xiàn)的。往往是在剛開始時，大家都精神十足，踴躍提問，但是到了后來，已經(jīng)沒有精力和興趣再去關(guān)心面試者了。所以，在安排面試時，如果面試人員較多，要注意安排中間的休息時間。比如在1小時左右就可以休息10分鐘，一天總共的面試時間不要超過4個小時。如果面試人員很多，可以采用“集中式面試”來進行初試；“集中式面試”是指有多位應(yīng)聘者共同參加的一種面試形式，它可以很大地提高面試的效率。
最后，在面試結(jié)束時，一定要收集到每位參與面試的評委的書面意見，以便在對應(yīng)聘者進行綜合評價時有據(jù)可查。
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