招聘是否有效主要體現(xiàn)在以下4方面:一看是否能及時(shí)招到所需人員以滿足企業(yè)需要;二看是否能以最少的投入招到合適人才;三看所錄用人員是否與預(yù)想的一致、適合公司和崗位的要求(而不是面試時(shí)覺得不錯(cuò),一經(jīng)試用才發(fā)現(xiàn)不行);四看“危險(xiǎn)期”(一般指進(jìn)公司后的6個(gè)月)內(nèi)的離職率。
那么,如何才能在單位投入下實(shí)現(xiàn)招聘效益的最大化呢?
一、 界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)”
標(biāo)準(zhǔn)要求應(yīng)是具體的、可行的、可衡量的,以作為招聘部門考察人、面試人、篩選人、錄用人的標(biāo)桿。因?yàn)槿瞬挪皇窃絻?yōu)秀越好,只有合適的才是最好的。
(一)企業(yè)需要什么樣的人?是由企業(yè)文化決定的。即選人是德才兼?zhèn)、以德為先還是以才為先?是強(qiáng)調(diào)個(gè)性突出還是團(tuán)隊(duì)合作?是開拓型還是穩(wěn)健型?等等,這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的態(tài)度、個(gè)性等。
(二)崗位需要什么樣的人?可通過職務(wù)分析明確該崗位的人需要具備的學(xué)歷、年齡、技能、體能等。這側(cè)重于考察應(yīng)聘者的能力、素質(zhì)等。
只有掌握了標(biāo)準(zhǔn),招聘人員才能做到心中有數(shù),才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應(yīng)聘者。否則稀里糊涂,走馬觀花,根本沒有辦法從眾多的應(yīng)聘者中挑出企業(yè)所需要的人,更嚴(yán)重的是發(fā)現(xiàn)那些經(jīng)過“層層篩選”出來的人選在試用一段時(shí)間后竟然很多方面與企業(yè)的要求不符、并不適合本企業(yè),從而造成企業(yè)財(cái)力和精力的極大浪費(fèi)。
二、 招聘企業(yè)應(yīng)走出“賣方市場(chǎng)”,樹立“雙向選擇”的現(xiàn)代人才流動(dòng)觀念
企業(yè)應(yīng)與應(yīng)聘者特別是重點(diǎn)應(yīng)聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流,雙向考察,看彼此是否真正適合。要知道,人才市場(chǎng)上供大于求只是表面現(xiàn)象,真正優(yōu)秀的人才是供不應(yīng)求。
時(shí)常聽到招聘企業(yè)抱怨人才市場(chǎng)假簡(jiǎn)歷、假文憑滿天飛,但反過來看看招聘企業(yè),是否也在發(fā)布虛假信息?這是不容置疑的事實(shí)。一些企業(yè)為了樹立“企業(yè)形象”,吸引應(yīng)聘者,常會(huì)故意美化、夸大企業(yè),對(duì)企業(yè)存在的問題避而不談,以致應(yīng)聘者過分相信招聘企業(yè)的宣傳而對(duì)企業(yè)滿懷期望。這樣的人一旦進(jìn)入企業(yè),發(fā)現(xiàn)企業(yè)實(shí)際上并沒有宣傳的那樣好,就會(huì)產(chǎn)生上當(dāng)受騙的感覺,挫傷工作積極性。
因此,企業(yè)在招聘時(shí)應(yīng)把發(fā)展
展前景、發(fā)展現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等,供應(yīng)聘者權(quán)衡。只有這樣,才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。
三、 研究并制定有針對(duì)性的招聘策略
企業(yè)選人是講求“實(shí)用性”還是為后期發(fā)展儲(chǔ)備人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要針對(duì)社會(huì)上有工作經(jīng)驗(yàn)的人開展,要求應(yīng)聘者有工作經(jīng)驗(yàn)、上崗后經(jīng)過短期的工作熟悉即能勝任工作;后者主要針對(duì)高校應(yīng)屆畢業(yè)生開展,著眼于應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿,看?jīng)過幾年的培養(yǎng),是否可以在將來用人的時(shí)候發(fā)揮作用。
外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)各有利弊,如何處理外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)的關(guān)系,也是企業(yè)招聘的一個(gè)策略。
四、 招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神
招聘人員應(yīng)既對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)、也對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé),樹立“優(yōu)秀不等于合適”、“招進(jìn)一名不合適的人才是對(duì)資源的極大浪費(fèi)”的觀念。
在現(xiàn)實(shí)工作中,用人部門常常會(huì)提出很急迫的用人需求,致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務(wù)而招人,常使招聘質(zhì)量不高?雌饋硎钦械搅巳耍羞M(jìn)來后卻發(fā)現(xiàn)根本不適合企業(yè),然后辭退或員工自動(dòng)離職,招聘人員再重新招聘,使招聘陷入″招人-辭人-招人″的惡性循環(huán)中。
為了扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面,招聘部門應(yīng)該主動(dòng)地參與企業(yè)和部門的人力資源規(guī)劃、深入一線了解人員流動(dòng)去向,隨時(shí)掌握企業(yè)在各階段的用人需求,以采取合適的招聘策略,及時(shí)為企業(yè)輸送所需人才。
五、 推動(dòng)用人部門密切參與招聘過程
在傳統(tǒng)觀念中,招聘是人事部門的事,用人部門只要提出用人需求就行了,不用參與到招聘的過程中去。實(shí)際上,只有用人部門對(duì)自己需要什么樣的人最清楚,而且招進(jìn)來的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門的工作成效,因此,招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘理念,推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程--人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對(duì)招聘的配合、支持程度,決定了招聘的成敗。寶潔前任首席執(zhí)行官說“在公司內(nèi)部,我看不到比招聘更重要的事了”,招聘不只是人力資源部的工作,而是上至CEO,下至普通員工所有人的工作。
六、 有效地利用應(yīng)聘登記表
事先設(shè)計(jì)一張科學(xué)合理的應(yīng)聘登記表,讓應(yīng)聘者填寫企業(yè)需要特別關(guān)注的項(xiàng)目,通過面試前審查應(yīng)聘者填寫的資料,招聘企業(yè)可以淘汰一大部分明顯不符合企業(yè)要求的人員,篩選出意向?qū)ο蟛⒀?qǐng)其參加面試。這樣可以避免招聘企業(yè)做無用功,而集中精力面試重點(diǎn)對(duì)象。
七、 拓寬招聘渠道,保證有充足的應(yīng)聘信息來源
根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等,采用不同的招聘渠道,如中高級(jí)管理人才可內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會(huì)、軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘、操作工人適合在勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘等,提高招聘的針對(duì)性。同時(shí),還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式(當(dāng)然對(duì)內(nèi)部員工推薦人員的錄用與否,最終要通過公平競(jìng)爭(zhēng)。由用人部門和招聘部門決定),減少招聘的盲目性。實(shí)踐表明,“應(yīng)聘者——參加面試者——錄用”之間,有效比例約為10%至30%,只有廣開門路,才不至于使招聘部門無米下鍋。
八、 對(duì)面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃
俗話說“不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)”,面試也一樣,招聘部門要事先對(duì)面試過程進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。
(一)通過長期的反復(fù)的招聘實(shí)踐,摸索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程、招聘要求等,并將之標(biāo)準(zhǔn)化、程序化,以便于規(guī)范地操作。
(二)面試環(huán)境要求相對(duì)獨(dú)立、封閉,以確保面試過程不會(huì)被工作、外來人員、電話等打擾,保證面試效果,也體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和尊重。
(三)面試氣氛視招聘崗位的不同隨機(jī)調(diào)整。一般情況下,對(duì)普通的應(yīng)聘者,招聘企業(yè)應(yīng)該營造寬松、和諧的氣氛,使應(yīng)聘者能正常地發(fā)揮出其真正的實(shí)力。當(dāng)然,如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應(yīng)”本身就是企業(yè)需要考察的一項(xiàng)要素,則可以制造一些緊張氣氛,如咄咄逼人的、追根究底的提問,測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)。
(四)科學(xué)地設(shè)置面試問題,在應(yīng)聘者的回答中捕捉企業(yè)所需要的信息。不能自認(rèn)為有豐富的面試經(jīng)驗(yàn)而隨機(jī)提問,結(jié)果待面試完了才發(fā)現(xiàn)還有的問題沒問,還沒掌握必要的信息,沒達(dá)到預(yù)期的面試目的。
(五)對(duì)面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn),提高面試的效果。 (六)根據(jù)所招聘崗位的特點(diǎn),在面試中有選擇地應(yīng)用一些科學(xué)的測(cè)評(píng)工具,如心理測(cè)試、氣質(zhì)和性格測(cè)評(píng)、案例分析、情景模擬、團(tuán)隊(duì)討論等。這些測(cè)評(píng)得到的結(jié)果不能作為最后錄用與否的絕對(duì)依據(jù),但可作為錄用決策的參考信息。
九、 面試結(jié)束后,建立必要的人才信息儲(chǔ)備
招聘實(shí)踐中,經(jīng)過層層篩選、面試,常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才,因?yàn)閸徫痪幹、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用,但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門,就應(yīng)將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫(包括個(gè)人資料、面試小組意見、評(píng)價(jià)等),不定期地與之保持聯(lián)系,一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
“選人”是人力資源管理“選人、育人、用人、待人、留人”五大職能之首,是人力資源管理的第一步,如果起點(diǎn)的質(zhì)量不高,那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會(huì)事倍功半,而且會(huì)影響到公司各項(xiàng)決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門,在埋頭于招聘的同時(shí),也要日省三身,抬頭看看別人是怎么做的,借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),吸收精華為我所用,探索出適合本企業(yè)特點(diǎn)的有效的招聘方法,提高招聘的效用。
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