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隨著人力資源的不斷發(fā)展，招聘已經(jīng)成為各類企業(yè)發(fā)展中必不可少的一個環(huán)節(jié)。大量的事實證明，任何企業(yè)的發(fā)展均與企業(yè)擁有的人力資源數(shù)量和質(zhì)量有著密不可分的聯(lián)系。隨著人力資源學科在中國的快速發(fā)展，中國企業(yè)的招聘行為逐步走上了專業(yè)化道路，越來越多的企業(yè)運用專業(yè)化的招聘方法與測評工具覓得有用之才，為企業(yè)的迅猛發(fā)展做出了巨大的貢獻。
而今，企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)從最開始的簡歷篩選、筆試、面試再到最終的錄用，呈現(xiàn)給人們的不僅僅是其專業(yè)化、多樣化甚至是復雜化;例如筆試有職業(yè)興趣測試、職業(yè)性格測試、專業(yè)知識測試等，面試有無領導小組討論、情景模擬測試等，而且更多的測試方法與招聘工具已被廣泛的應用到企業(yè)的現(xiàn)實招聘環(huán)節(jié)。
面對新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，招聘所承擔的企業(yè)使命已不再是單純的為企業(yè)招募有用之才，同時承擔了企業(yè)宣傳、樹立企業(yè)形象的使命。尤其是企業(yè)的外部招募，對企業(yè)形象的樹立具有不可替代的作用。眾所周知，招聘方與應聘方之間亙古不變的唯有雙方的選擇權，即雙向選擇權：也就是招聘單位在選擇應聘者的同時，應聘者也在選擇招聘單位。應聘者可能因個人能力與企業(yè)崗位不匹配、面試發(fā)揮不佳或者不得當?shù)难哉勁e止而被招聘單位淘汰;而招聘單位也往往因其福利待遇沒有競爭力而不被應聘者所選擇。
但最終的結果基本如此，很多被拒絕的應聘者在幾經(jīng)周折后，總會找到適合自己的企業(yè)適合自己的崗位;而一些企業(yè)卻一直招聘不到與崗位匹配的員工。于是，這些企業(yè)的招聘人員總結經(jīng)驗教訓，得出最一致的結論：我們的企業(yè)福利待遇沒有競爭力。殊不知，這樣的結果可能全部歸功于招聘人員自身。
現(xiàn)實中很多企業(yè)往往忽視了、甚至淡忘了招聘環(huán)節(jié)的另一個作用：即對企業(yè)形象的宣傳作用，而不重視外部招聘環(huán)節(jié)的各項細節(jié)和招聘團隊人員的篩選，派出的招聘團隊人員素質(zhì)不高、形象不佳、專業(yè)不精，如此不堪的招聘團隊不但不能完成招募人才的重任，不經(jīng)意間卻也降低了企業(yè)的形象。筆者回望過往參加過的校園招聘會、大型人才交流會發(fā)現(xiàn)正是如此，一些企業(yè)的招聘人員穿著邋遢、頭發(fā)凌亂，還有很多招聘人員對待應聘者面無表情、態(tài)度冷淡;還有人在招聘會上一直低頭玩弄手機，就連解答應聘者的提問都懶得抬頭……如此企業(yè)我是萬萬不會前往咨詢或者投遞簡歷;我也發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)也很少有其他應聘者前去咨詢與投遞簡歷。真不知道他們是路過打醬油的還是來招聘的，也不知道他們是否意識到自己不當?shù)膫�人行為卻在無形中大大降低了企業(yè)在廣大應聘者心中的形象，使得企業(yè)花費巨大人力、物力、財力在公眾中樹立的良好形象被打破，造成企業(yè)每年花費的大量公關費用付諸東流，給企業(yè)帶來了無法挽回的損失……
這也說明，招聘人員自身的不當行為舉止等個人因素，也可能成為企業(yè)招聘難的原因之一。所謂物以類聚，人以群分，優(yōu)秀的企業(yè)勢必能夠吸引到優(yōu)秀的人才;相反，庸俗的企業(yè)也將吸引來庸俗的人。在企業(yè)以外，企業(yè)的任何員工個人就代表了整個企業(yè)，員工好的或者不好的行為習慣也會被間接的看作是企業(yè)的形象，從而形成了公眾眼中的企業(yè)形象。更何況這些要為企業(yè)宣傳并且招募到有用之才的招聘人員，他們所面對的應聘者可能會成為企業(yè)的一員，招聘人員也可能是他們?nèi)蘸蟮耐�，因此從招聘人員身上透露出來的“現(xiàn)實版的企業(yè)文化、企業(yè)氛圍”等軟實力，會影響他們對企業(yè)的評價。所以，招聘人員的言行舉止——無論是正面的還是負面——最終都被算到了企業(yè)的頭上，也就歸結為企業(yè)形象。這足以表明招聘人員形象對于企業(yè)形象的重要性。
鑒于此，企業(yè)在篩選招聘團隊人員的時候，也有必要像篩選應聘者那樣嚴格，派出專業(yè)扎實、精明能干、儀表整潔的招聘人員，規(guī)范招聘人員的言行舉止，明確招聘人員言行對企業(yè)形象所起到的作用，在保證完成招募人才重任的同時，讓招聘團隊發(fā)揮其樹立企業(yè)的形象的附加價值。
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