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如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個(gè)信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個(gè)大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。在每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_(dá)這一點(diǎn)。
1、提供有吸引力的工作描述
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個(gè)崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)他將在這個(gè)崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。有家公司在為自己的大型慈善團(tuán)隊(duì)招聘主管時(shí)，給對方的頭銜是“非贏利性組織CEO―回到未來”。并且，它在廣告中描述了應(yīng)聘者在接下來的五年中可以在慈善事業(yè)方面發(fā)揮的影響力。這樣的工作描述極具吸引力。
2、提高招聘團(tuán)隊(duì)的責(zé)任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作中的績效目標(biāo)，你就能提高他對招聘工作的責(zé)任感以及對空缺崗位的理解。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個(gè)問題，所以招聘團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都要非常清楚這些崗位的績效目標(biāo)。如果你不知道在實(shí)際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會有所欠缺，因?yàn)槊總�(gè)面試工作人員都會受限于他自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
3、讓發(fā)展機(jī)會成為焦點(diǎn)
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機(jī)會。例如，“幫助公司向市場推出高科技含量的汽車空調(diào)控制器就遠(yuǎn)比“(你)必須具有五年的汽車電子產(chǎn)品營銷經(jīng)驗(yàn)”有吸引力得多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點(diǎn)必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機(jī)會上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點(diǎn)的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
4、搜索“早起的鳥兒”
頂級人才不會去求職市場尋找與他們的技能和經(jīng)驗(yàn)相匹配的工作，他們只會悄悄地進(jìn)入市場。首先聯(lián)絡(luò)以前的同事，做一個(gè)從上至下的行業(yè)與公司調(diào)查。如果無果，他們會借助更廣的人脈加大調(diào)查力度。
企業(yè)的人才搜索計(jì)劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內(nèi)部員工推薦計(jì)劃，確保這些頂級人才第一個(gè)聯(lián)系你的員工。
5、允許應(yīng)聘者“只是看一看”
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個(gè)特定職位為前提而制定的。這個(gè)理念從根本上就是錯(cuò)誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實(shí)時(shí)與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。
這一切的重點(diǎn)必須建立在這樣一個(gè)理念上：這些早起的鳥兒首先只是到處看一看，他們樂意進(jìn)行合理的“遷徙”，前提是他們在每一步都能獲得合適的信息。
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