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隨著學(xué)習(xí)型組織的觀念逐漸被越來越多企業(yè)所接受，培訓(xùn)也開始為大家所重視。可是究竟應(yīng)該如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作，對于大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理來說還是一個令人傷腦筋的問題。經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的交流和實踐，卓越的培訓(xùn)經(jīng)理需要做好以下10項有效工作。
1、培訓(xùn)系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃
培訓(xùn)系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)管理培訓(xùn)工作的起點，是培訓(xùn)行動指南和工作綱領(lǐng)。在制訂培訓(xùn)系統(tǒng)戰(zhàn)略之前，培訓(xùn)經(jīng)理一定要做好詳盡的企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，有循序漸進、獨立設(shè)置和從屬型等。循序漸進是根據(jù)公司由大到小的發(fā)展情況，一般是企業(yè)培訓(xùn)專員，發(fā)展到培訓(xùn)主管，再發(fā)展到培訓(xùn)經(jīng)理，到建立松散型的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，再獨立出來籌建培訓(xùn)部，發(fā)展到培訓(xùn)中心，最后發(fā)展到培訓(xùn)學(xué)院，實行事業(yè)部體制。正常情況下，培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心和培訓(xùn)學(xué)院的區(qū)別在于權(quán)限職能和人員配置方面的不同：培訓(xùn)部負責(zé)的是企業(yè)中下層培訓(xùn)，組織面較窄;培訓(xùn)中心負責(zé)的整個企業(yè)培訓(xùn)，培訓(xùn)學(xué)院一般不負責(zé)整個企業(yè)培訓(xùn)，而是企業(yè)文化的提煉和灌輸，職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)和部分模塊培訓(xùn)。獨立設(shè)置型就一開始設(shè)立了企業(yè)培訓(xùn)部，統(tǒng)管企業(yè)的所有培訓(xùn)，各部門要培訓(xùn)，就給培訓(xùn)部提需求，整個企業(yè)的培訓(xùn)只有培訓(xùn)部輸出。從屬型主要是依附HR系統(tǒng)基礎(chǔ)上的培訓(xùn)，這類培訓(xùn)一般適合小型企業(yè)的需求，培訓(xùn)系統(tǒng)不完善。
培訓(xùn)經(jīng)理依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計出實用、扁平、簡單的培訓(xùn)組織架構(gòu)，編寫清晰明確的崗位和培訓(xùn)職責(zé)、權(quán)限和激勵機制。
2、企業(yè)課程體系的建立
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程體系的建立上一般采用分級模塊化設(shè)置原則，根據(jù)培訓(xùn)對象的三個層次，將課程分為高、中、基三層分別相對高層管理者、中層管理者和基層管理者，從專業(yè)課程(分為生產(chǎn)、銷售、人力資源、研發(fā)、財務(wù)五個模塊)和通用課程兩個方面來設(shè)計課程模塊，形成模塊化課程設(shè)置。同時，面授課程系統(tǒng)與E-learning培訓(xùn)課程系統(tǒng)根據(jù)功能分別設(shè)立。
企業(yè)課程體系的建立要根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)，及培訓(xùn)需求調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上建立。主要的課程類型根據(jù)培訓(xùn)組織的職能不同而不同。
例如：聯(lián)想集團管理學(xué)院不管技術(shù)培訓(xùn)，也不做前線銷售培訓(xùn)，主要是九大工作形成課程體系：一是新員工入模子培訓(xùn)，每個月1期，為期1周;二是1年兩期聯(lián)想經(jīng)理培訓(xùn)，每期3天;三是為期2天的聯(lián)想高級干部研討班;四是外地平臺新員工培訓(xùn);五是企業(yè)文化培訓(xùn);六是通用課程技能培訓(xùn);七是培訓(xùn)課程實施;八是企業(yè)文化的提煉;九是學(xué)歷、研修班和海外培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)講師團的建立和評估
內(nèi)部講師團一般由內(nèi)部培訓(xùn)師、外聘專家或顧問、后備人力資源培訓(xùn)師三部分組成，有的連鎖企業(yè)也將督導(dǎo)納入企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師行業(yè)。內(nèi)部講師的來源是，集團高層管理者、集團及各企業(yè)培訓(xùn)管理者、有豐富實踐經(jīng)驗的管理者專業(yè)技術(shù)人員和集團內(nèi)部招聘的適合人選。集團內(nèi)部講師形式上：一種是由培訓(xùn)學(xué)院邀請集團高層管理者擔(dān)任的高級講師，一種是由培訓(xùn)管理者及專業(yè)人員經(jīng)考查培訓(xùn)后聘請的講師，一種是在集團內(nèi)部公開招聘并培養(yǎng)的講師。對于后兩種形式的講師，根據(jù)他們的知識水平、工作經(jīng)驗、教學(xué)對象的不同層次，分成高、中、初三個級別。講師類型按課程類型來劃分，每一級可劃分為態(tài)度、知識、技能、企業(yè)文化、其他五個類別。
內(nèi)部講師團一般由培訓(xùn)經(jīng)理進行統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)，設(shè)計的主要內(nèi)容包括內(nèi)部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內(nèi)部講師團的授課評估和成長是保障內(nèi)部培訓(xùn)師健康發(fā)展的基礎(chǔ)。內(nèi)部講師團的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采用的激勵方式有獎勵外派學(xué)習(xí)、課程獎勵、服飾獎勵、節(jié)假日授課需發(fā)放節(jié)假日補助費、差旅補貼、積分獎勵以及榮譽獎勵等。講師評估由專門的評估小組來承擔(dān)部分評估工作，小組成員由集團的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、主導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)學(xué)院有關(guān)人員組成。除榮譽講師外，每年度進行一次考核并對其等級進行重新評估。評估方面涉及上課時數(shù)、開發(fā)課程時數(shù)、課程實施、學(xué)員一、二級反應(yīng)評估等。
4、培訓(xùn)需求調(diào)查、收集與分析
培訓(xùn)需求調(diào)查是培訓(xùn)工作循環(huán)發(fā)展的基礎(chǔ)。一般培訓(xùn)經(jīng)理培訓(xùn)需求調(diào)查可以從組織層面、工作層面和人員層面三個角度進行人員調(diào)查。需求調(diào)查方法例如有訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、經(jīng)驗預(yù)計法、頭腦風(fēng)暴法、專項測試法、檔案資料法、集體討論法、自我分析法、基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法、任務(wù)和技能分析、缺口分析、工作績效評價法、錯誤分析法等。每種方法被培訓(xùn)者參與程度、管理層參與程度、所費時間、成本、指標(biāo)衡量的程度均不同，需要選擇合適的需求調(diào)查方法。
例如：對于一些需求信息的精度要求較高，而且是特殊的需求，適宜用測驗法和問卷調(diào)查法等，而不適宜用面談法，集體討論法等。
5、培訓(xùn)課程的新開發(fā)、審核和培訓(xùn)執(zhí)行管理
保障培訓(xùn)組織部門課程的有效開發(fā)和知識更新是培訓(xùn)能夠循環(huán)進行的基礎(chǔ)。課程開發(fā)采用對外引課程內(nèi)容調(diào)整為主，內(nèi)部自行開發(fā)為輔的原則。根據(jù)課程體系,有一部分課程是需要培訓(xùn)學(xué)院自行組織講師實施的,對于這一部分課程的教材可以采取兩種方式：一種是對外部咨詢機構(gòu)或培訓(xùn)機構(gòu)的課程在培訓(xùn)后，將課程核心內(nèi)容進行合理修訂，并調(diào)整成適用的教材，然后選擇合適的人選進行傳授并由其進行企業(yè)內(nèi)部推廣，另一種方法是由培訓(xùn)經(jīng)理組織人員結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營狀況，進行針對性強的課程開發(fā)。
集團總部或下屬各企業(yè)需要以集團名義開發(fā)的培訓(xùn)項目都必須報送培訓(xùn)學(xué)院審批,由培訓(xùn)學(xué)院培訓(xùn)經(jīng)理簽字實施。對積極主動開發(fā)符合企業(yè)培訓(xùn)需求的課程的，實行獎勵制度，對外部引入和內(nèi)部開發(fā)課程的審核，由培訓(xùn)學(xué)院組織實施該項初審、復(fù)審、試講評估和推薦實施工作。
培訓(xùn)執(zhí)行管理要根據(jù)所制定的培訓(xùn)實施方案進行。根據(jù)培訓(xùn)方案中的內(nèi)容向集團及各企業(yè)發(fā)放培訓(xùn)通知。通知內(nèi)容包括培訓(xùn)內(nèi)容、講師介紹、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)目的、時間、地點、費用、報名方式、聯(lián)系人等。在實施培訓(xùn)過程中，需要從學(xué)員紀(jì)律、設(shè)施的正常使用、講師的接待、培訓(xùn)效果記錄、培訓(xùn)結(jié)果考查、發(fā)結(jié)業(yè)證書等方面進行控制。培訓(xùn)方法有自學(xué)法、計劃學(xué)習(xí)法、成就動機訓(xùn)練法、講課法、研討訓(xùn)練法、頭腦風(fēng)暴法、OTJ培訓(xùn)法、案例教學(xué)法、角色扮演法、仿真模擬培訓(xùn)法、實驗室培訓(xùn)法、企業(yè)教練法、拋錨式教學(xué)法、游戲訓(xùn)練法、拓展訓(xùn)練法等等。培訓(xùn)后管理方面需要從收集整理學(xué)員檔案、分類存放培訓(xùn)資料、支付課程引入費用、培訓(xùn)總結(jié)報告等未盡事項方面進行完善。
6、培訓(xùn)評估工作
無論是培訓(xùn)師、培訓(xùn)經(jīng)理、組織高層或?qū)W員實施某項培訓(xùn)，都需要達到一定的目的，培訓(xùn)評估對于是否達到這個目的就顯得尤為重要，培訓(xùn)經(jīng)理就在這項工作起組織作用。一般來說，培訓(xùn)評估方法劃分為背景評估、投入評估、反映評估和產(chǎn)出評估四類評估。
在評估行為上也可以劃分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四種。四種培訓(xùn)方法難易程度不同，因此，采取的評估方法也不同，常用的評估方法有：培訓(xùn)評估調(diào)查問卷、工作行為評價法、工作成果評價法、前后測與對照組法、培訓(xùn)評估的成本-收益分析法等。
常用的企業(yè)評估方法是反映(應(yīng))評估、前后測與對照組法，也有的企業(yè)將一些培訓(xùn)大項目進行行為和結(jié)果評估。
7、企業(yè)文化的提煉和灌輸
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的精神支柱。培訓(xùn)部門一般都設(shè)立了企業(yè)文化崗位，提煉和整理企業(yè)文化和管理思想。例如：聯(lián)想集團的企業(yè)文化崗位，在每年舉行的高級干部研討班，和平時老總在會議上講的內(nèi)容上，通過提煉，編輯成冊，收集成企業(yè)文化、亞文化及各下屬公司的管理經(jīng)驗。培訓(xùn)經(jīng)理一方面在組織集團公司企業(yè)文化，包括企業(yè)宗旨、目標(biāo)、使命、愿景、價值觀、做人做事標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)歌曲、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)形象等，以及在人、財、物等方面的基本要求等的同時，也努力使企業(yè)文化通過一定的載體展現(xiàn)出來。另一方面，培訓(xùn)經(jīng)理在依托集團公司的文化背景下，也需要形成培訓(xùn)部門自己的亞文化，并通過一系列培訓(xùn)活動和方式進行灌輸。
例如：TCL領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院形成了自己的學(xué)院理念、學(xué)院愿景和學(xué)院目標(biāo)。學(xué)院理念：以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以HR系統(tǒng)為依托、以提升組織技術(shù)為目的，建立立體、開放、有特色的培訓(xùn)體系。學(xué)院愿景：孕育職業(yè)經(jīng)理人的搖籃，傳播企業(yè)文化的基地，成為TCL集團的思想庫。
8、企業(yè)E-learning培訓(xùn)信息化推進
信息化是企業(yè)發(fā)展的高速公路。培訓(xùn)信息化不僅可以資源共享，高效快捷的開展工作，而且可以大大節(jié)約培訓(xùn)成本。建立企業(yè)E-learning培訓(xùn)體系是企業(yè)發(fā)展的一個趨勢。培訓(xùn)經(jīng)理建立企業(yè)e-learning系統(tǒng)，主要由四個部份組成，一是需求與培訓(xùn)管理技術(shù)、二是軟件技術(shù)平臺、三是知識資源、四是e-learning服務(wù)。這4個基本組成部份越匹配，企業(yè)或組織實施e-learning就越容易取得成功。其中，需求與培訓(xùn)管理技術(shù)是驅(qū)動、軟件技術(shù)平臺是載體、知識資源是支撐，一般而言，知識資源可以是視頻文件、音頻文件、多媒體文件、普通WORD文件或PPT文件等。
e-learning系統(tǒng)包括一般包括培訓(xùn)需求確認、培訓(xùn)計劃、在線培訓(xùn)與學(xué)習(xí)、在線考試、統(tǒng)計與整體評估等模塊。另外，企業(yè)為了實現(xiàn)個性化的培訓(xùn)，往往需要個性化課程，因此，針對這種企業(yè)，還需要課件制作模塊，有些e-learning系統(tǒng)還增加了適時交流溝通模塊。
9、作好培訓(xùn)機構(gòu)資源的整合和外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)
完全依靠自身的實力進行內(nèi)部培訓(xùn)是不現(xiàn)實的，需要考慮聘請外部培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)進行培訓(xùn)。外派培訓(xùn)機構(gòu)首先要看機構(gòu)培訓(xùn)師的資歷，選擇既有理論知識又有實戰(zhàn)經(jīng)驗的高級咨詢培訓(xùn)專家，一些有MBA，有比較深厚的理論背景的博士和碩士實戰(zhàn)派，也可以放入備選名單。如果可能的話，可以聽聽他的課，與他進行直接交流和溝通，提出一些企業(yè)現(xiàn)存的問題看他的對策如何?在可能的情況下，請培訓(xùn)師到企業(yè)里進行實地考察，先對企業(yè)進行簡單的咨詢診斷，拿出初步的培訓(xùn)計劃。如果都不錯，則這個培訓(xùn)師和這家培訓(xùn)機構(gòu)在能力上應(yīng)該是合格了，可以考慮進行簽約的談判了。需要注意的是，由于中小型咨詢培訓(xùn)公司往往只有幾個過硬的顧問，因此在合同上要特別注明，才有可能獲得貨真價實的培訓(xùn)服務(wù)。
外派學(xué)習(xí)培訓(xùn)包含有兩個方向，一是企業(yè)內(nèi)專業(yè)性較強的崗位高級人才培訓(xùn)，企業(yè)本身講師和顧問無法培訓(xùn)，需要送到對口的培訓(xùn)機構(gòu)進行相關(guān)培訓(xùn)。這類外派學(xué)習(xí)最關(guān)鍵選擇需求合適的培訓(xùn)機構(gòu)。二是外派學(xué)習(xí)人員培訓(xùn)指由母公司任命的在東道國工作的母國公民和第三國國民，還包括在母公司工作的外國公民的培訓(xùn)。目前對外派人員的培訓(xùn)主要集中在外派前的文化敏感性培訓(xùn)上，如他國文化簡介、角色扮演、文化理解等。目前在外派員工的培訓(xùn)方面有三方面的進展：所在國的現(xiàn)實培訓(xùn)、全球性心智模式培訓(xùn)、多媒體/基于互聯(lián)網(wǎng)的培訓(xùn)。
10、經(jīng)費管理
培訓(xùn)部門作為一個組織機構(gòu)應(yīng)該有一定的運作經(jīng)費，由培訓(xùn)經(jīng)理根據(jù)每年的培訓(xùn)計劃，對培訓(xùn)部門在一年中可能產(chǎn)生的費用進行預(yù)算。根據(jù)經(jīng)費的使用方式可將經(jīng)費分為直接費用和間接費用兩種類型。直接費用指在引進課程或?qū)嵤┱n程中所產(chǎn)生的費用。包括課程費、講師差旅費接待費、學(xué)員食宿費、場租費、實施過程中的其它雜費。間接費用指保證學(xué)院正常運作的管理費、課程的調(diào)研考查費、教材引進或開發(fā)費等。集團總部負責(zé)培訓(xùn)學(xué)院的間接費用，直接費用由下屬企業(yè)根據(jù)每次參加培訓(xùn)的人數(shù)分攤。培訓(xùn)學(xué)院的經(jīng)費采取登記匯總的方式進行管理，培訓(xùn)經(jīng)理對相關(guān)費用進行審核和監(jiān)控。
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