- 老板的心思你別猜：教會員工管理老板
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時間：2012-05-11 瀏覽次數(shù)：1226 次
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對于老板來說，老板管理員工是天經(jīng)地義的事情，一個是上司，一個是下屬，當然是上司管理下屬。其實，被很多老板忽略的是，老板也應(yīng)該教會員工如何管理老板，否則，員工如果不會管理老板，最終受害的、利益損失最大的還是老板。
記得當時筆者在北大國際MBA讀書的時候，聽過一位能力非常強、曾在華為擔任副總裁的一位高級職業(yè)經(jīng)理人的講座，這位副總裁名叫李玉琢，就是因為李不善于管理老板任正非，導致自己“被下課”。原因很簡單，任正非要求李要經(jīng)常給他匯報工作，而李卻認為，公司的重大問題或需要請示的問題都及時給任正非匯報了，日常工作就用不著天天匯報了。李自認為，像他這樣的高級干部，理應(yīng)為老板分擔壓力才是，如果大事、小事、屁大點的事都向你老板匯報，要我們這些高級職業(yè)經(jīng)理人何用？！
李玉琢最終被任正非下課，與任不歡而散，在講座中都能聽出他對任的不滿和怨氣。李玉琢作為高級職業(yè)經(jīng)理人，失誤在他按自己認為的，作為職業(yè)經(jīng)理人的理想模式在做，而任正非對這個理想模式并不認可。毋庸置疑，任正非是一位非常了不起的企業(yè)家，但他不是完人，不是按照理想模式塑造出來的老板——天下沒有一個老板是這樣的！他有自己獨特的行為模式和管理偏好，如果員工不能管理好老板，就算你能力再大，老板也會棄而不用，因為老是用著不順手！總不能讓老板適應(yīng)員工吧。在企業(yè)里，職位越高，管理老板越重要，因為職位低的人，工作內(nèi)容一般都可量化，非常明確，職位越高的人，工作內(nèi)容就越難量化，不明確的東西會越多，管理老板的重要性更加凸顯。
其實這是一個雙輸?shù)慕Y(jié)果，雖然李玉琢被任正非下課，作為職業(yè)經(jīng)理人會有損失，但損失更大的是任正非。李玉琢是一位專業(yè)能力非常強的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，在華為服務(wù)期間，也對華為的發(fā)展做出了突出貢獻，否則也不會升為副總裁。李玉琢的離職，等于任正非損失了一員大將，這種高級職位的損失不是可以用金錢來度量的。如果，當時，任正非明確告訴李玉琢，他的管理風格就是這樣，愿意關(guān)注細節(jié)，愿意與下屬保持密切的溝通，對企業(yè)才有安全感和把控感，明確讓李玉琢要主動適應(yīng)老板的管理風格，而不是針尖對麥芒，大家都固執(zhí)與自己的模式不放，最終可能也不會導致兩敗俱傷。
對很多老板來說，教會員工管理老板，這點是非常缺乏的。一般老板都不會主動、明確告知自己的管理風格、行事風格，大部分時間是靠員工自己判斷，甚至猜想。但對員工來說，老板的心思你別猜，猜也猜不透，猜不準，這無形中增加了很大的溝通成本和管理成本。
對于員工來說，要學會管理老板；對于老板來說，也要教會員工如何管理老板。后者，往往更重要，因為靠員工自己捉摸和猜想的效率實在是太低了。那老板如何教會員工管理好老板呢？筆者總結(jié)了大多數(shù)老板工作和管理的七大風格，供員工和老板參考。
一是閱讀型VS傾聽型。有的老板是閱讀型，喜歡書面報告；而有的老板是傾聽型，喜歡口頭匯報。如果老板是閱讀型的，就不要老是打電話和當面匯報，而是要學會書面報告。如果老板是傾聽型的，你寫的書面報告，可能他看都沒看，或看了也沒感覺，這時，員工就要當面匯報或者直接打電話溝通，這樣效率會高得多。
二是結(jié)果導向型VS過程導向型。有的老板關(guān)注結(jié)果，你給他匯報過程，他會覺得很煩；而有的老板是過程型的，你不給他匯報過程，即使結(jié)果是好的，對你的評價也不一定好，因為你剝奪了老板的信息控制權(quán)，這對部分控制欲強烈的老板特別重要。甚至有的老板不但關(guān)注過程而且關(guān)注細節(jié)，對細節(jié)很敏感，那員工對項目進程中的詳細細節(jié)也要具體匯報。
三是全天候型VS特殊時段型。老板一般都有自己的獨特的生活規(guī)律，有的時間不愿意被打擾，有的時間又是非常喜歡聽匯報。有的是早起型的，有的是夜貓子型的；有的是生活工作涇渭分明型的，有的是工作即使生活，生活既是工作的全天候拼命三郎型的。所以，摸清老板的生活和工作規(guī)律，在他合適的時間去做合適的事情。
四是江湖型VS職業(yè)型。這和每個老板的出身和背景有極大的關(guān)系。如果是草根出身的多半是江湖型居多，如果是有大公司背景或者經(jīng)過正規(guī)公司職場經(jīng)歷的，大多是職業(yè)型。對與江湖型的，可以稱兄道弟，你整天不管上班、下班都稱呼他老總，他可能感覺見外，對你不親近，仍有距離感和陌生感。對這種江湖型的老板，甚至有時是要在洗腳房、澡堂子一絲不掛、坦誠相見，可能溝通更能到位。
五是仲裁型VS參與型。老板對待公司里的沖突和矛盾的基本態(tài)度是什么？是喜歡做壁上觀還是喜歡親自參與調(diào)和？是希望下屬自行解決沖突和矛盾，還是喜歡下屬提交到他那里去評評理、做最終的裁決？
六是公平型VS特殊偏好型。有些老板對員工的評價是比較客觀和公平的，而有些老板是帶有強烈的個人色彩和主觀成分的。比如，有的老板根據(jù)員工的加班時間來判斷員工是否努力工作，有的老板根據(jù)員工的口頭承諾來判定下屬對自己的忠心與否。
七是學習型VS經(jīng)驗型。有的老板是對新事物特別敏感，自身學習能力很強，對新點子、新想法特別“感冒”。有的老板是因循守舊，謹小慎微，在老的經(jīng)驗和模式里找到根據(jù)，才敢做決策和判斷。
讓員工學會管理老板，就像男追女，是隔層山；而讓老板教會員工管理老板，就像女追男，只是隔層紙！員工要學會管理老板，必要的時候，老板也要主動一點，主動透露自己的管理和行事風格，教會員工管理老板，這樣做，最終的受益者還是老板！
