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薪酬管理對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。而且，與薪酬有關(guān)的溝通也占去了大量的時(shí)間和精力，特別是銷(xiāo)售部。那么薪酬體系在建立和運(yùn)行過(guò)程中應(yīng)著力避免哪些事項(xiàng)，以降低薪酬體系的運(yùn)行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才的作用呢？
1、薪酬戰(zhàn)略要具體明確：薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。它必須明確薪酬管理的目標(biāo)，明確薪酬管理的內(nèi)外部制約因素。管理人員不要僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，關(guān)鍵要知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。如果在薪酬體系設(shè)計(jì)中出現(xiàn)諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等，這是新酬戰(zhàn)略不明確的結(jié)果。很多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上會(huì)犯薪酬戰(zhàn)略模糊的通病，這是薪酬管理失敗的根源。
2、薪酬理念要完整：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。如果管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資。這是新酬理念缺失的表現(xiàn)。我們要在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中抓住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、正確選擇付酬因素、合理設(shè)置付酬因素權(quán)重等問(wèn)題。否則就是嚴(yán)重先天不足的薪酬體系，如果運(yùn)行這種體系，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的無(wú)效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。
3、薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)要匹配：薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的依據(jù)，常見(jiàn)的有以職位為基礎(chǔ)，以能力（或技能）為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)三種形式。一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系；對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。對(duì)于銷(xiāo)售部宜采用以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎芰Γ寄埽┖吐毼粸檩o的薪酬體系。
4、薪酬定位要準(zhǔn)：薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。企業(yè)在薪酬定位時(shí)如果選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低，這是企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確的表現(xiàn)。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。
5、薪酬結(jié)構(gòu)要平衡：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。如果各類(lèi)人員的薪酬單元組合比例失調(diào)這是薪酬結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。
6、等級(jí)范圍要適度：等級(jí)范圍是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)中同一薪酬等級(jí)上下限（最高薪酬與最低薪酬）之間的跨度。相鄰等級(jí)范圍的重疊程度稱(chēng)為等級(jí)重疊度。它是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的兩個(gè)重要標(biāo)志。如果薪酬等級(jí)范圍過(guò)窄，或等級(jí)重疊度過(guò)小，都將導(dǎo)致員工薪酬的提升空間過(guò)小。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，容易導(dǎo)致員工之間因?yàn)槁毼粫x升而進(jìn)行排擠等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為的發(fā)生。同時(shí)，過(guò)窄的等級(jí)范圍與過(guò)小等級(jí)重疊度都大大削弱了薪酬體系對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。（隨著外部環(huán)境當(dāng)中不確定性因素日益增多，企業(yè)對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整的頻率已經(jīng)變得越來(lái)越快。）
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