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企業(yè)人才流失主要有兩個(gè)原因：一是人才付出努力并為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，但企業(yè)卻未給予公平的回報(bào)；二是企業(yè)未能為其提供施展才能的平臺(tái)，限制了其職業(yè)規(guī)化發(fā)展。薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展恰好是解決此問(wèn)題的兩種主要手段。
但是眾所周知，由于職業(yè)發(fā)展激勵(lì)需要解決諸如組織職位設(shè)計(jì)、晉升空間管理、個(gè)人特質(zhì)匹配等問(wèn)題，通常很難在員工中進(jìn)行大范圍的推行。相對(duì)而言，利用薪酬手段進(jìn)行人才激勵(lì)則更直接、更快速、更靈活。
薪酬激勵(lì)的活力在于員工的表現(xiàn)能夠得到組織準(zhǔn)確公正的評(píng)價(jià)，并由此產(chǎn)生激勵(lì)作用。然而，許多企業(yè)以“保護(hù)員工積極性”為名，對(duì)薪酬激勵(lì)政策實(shí)行保密或半保密，或者在政策操作過(guò)程中采取非公開(kāi)化的考核評(píng)價(jià)，使員工無(wú)從了解企業(yè)到底要激發(fā)什么、鼓勵(lì)什么、回報(bào)什么。“暗箱”操作下，薪酬的激勵(lì)作用大打折扣。
一方面，認(rèn)為只要不斷增加投入，就能提高人才的工作熱情和績(jī)效；另一方面，為增強(qiáng)激勵(lì)效果，企業(yè)會(huì)不斷擴(kuò)大激勵(lì)群體，拉大獎(jiǎng)勵(lì)差距。事實(shí)上，這兩種做法都是激勵(lì)過(guò)度的表現(xiàn)。薪酬激勵(lì)并非簡(jiǎn)單的工資再分配，它是對(duì)人才能力與業(yè)績(jī)的再評(píng)價(jià)，因此，在實(shí)行薪酬激勵(lì)過(guò)程中，不能忽視以下三個(gè)原則。
其一，公平是薪酬激勵(lì)政策落地的泥土，它是建立在人才崗位、能力、貢獻(xiàn)等基礎(chǔ)上的橫向公平，也是基于人才成長(zhǎng)發(fā)展過(guò)程的延續(xù)性的縱向公平。其二，有效激勵(lì)不單純依靠高收入去提升員工的工作積極性，更重要的是確定激勵(lì)目標(biāo)，將需要激勵(lì)的人才分類(lèi)、分層地甄選出來(lái)并進(jìn)行差異性激勵(lì)。其三，許多企業(yè)將薪酬激勵(lì)政策看作是人才以自己的付出和貢獻(xiàn)與企業(yè)進(jìn)行的簡(jiǎn)單交換，這種認(rèn)識(shí)大錯(cuò)特錯(cuò)。其實(shí)，激勵(lì)的最終目標(biāo)是尋求人才與企業(yè)共同成長(zhǎng)、發(fā)展的最佳契合點(diǎn)，從而使企業(yè)把想留的人才留住，使其能看到發(fā)展目標(biāo)，并與企業(yè)共同進(jìn)步。
其實(shí)，職業(yè)發(fā)展也好，薪酬激勵(lì)也罷，說(shuō)到底，都是企業(yè)為關(guān)鍵人才的“選、用、育、留”而絞盡腦汁。因此，如果能夠利用知識(shí)管理等技術(shù)，將保存在關(guān)鍵人才頭腦中的知識(shí)，通過(guò)軟件產(chǎn)品或者硬件設(shè)備固化下來(lái)，那么技術(shù)和知識(shí)的復(fù)制與傳承就容易得多，關(guān)鍵人才的持續(xù)供應(yīng)問(wèn)題也會(huì)迎刃而解。
人才資源轉(zhuǎn)化為人才資本，重點(diǎn)在于對(duì)人才的經(jīng)營(yíng)，通過(guò)更新人才培養(yǎng)觀念，利用企業(yè)人才學(xué)院等途徑，在創(chuàng)造實(shí)體產(chǎn)品的同時(shí)，也逐步將企業(yè)人才作為一種內(nèi)部產(chǎn)品輸出，形成企業(yè)人才工廠，將人才使用變?yōu)槿瞬沤?jīng)營(yíng)，實(shí)現(xiàn)人才資本的保值、增值，這才是更長(zhǎng)久的正激勵(lì)。
總而言之，企業(yè)只有正確把握好薪酬激勵(lì)的目的、對(duì)象、方法，不斷提高管理者的政策制定和決策水平，以激勵(lì)效果為核心，全流程地做好管控，努力消除不利影響，才有可能將薪酬激勵(lì)這把“雙刃劍”變成提升企業(yè)績(jī)效得心應(yīng)手的武器。
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