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知識型企業(yè)人才管理建議
第一，企業(yè)要切切實實樹立以人為本的思想。以人為本說起來容易，很多企業(yè)文化上都清楚地寫道，但是做起來確實很難，比如很多企業(yè)，企業(yè)文化里寫著以人為本，管理體系制度里卻要員工熱愛公司，以生命來對待，要不顧一切代價保護公司資產(chǎn)，這是典型的矛盾。這就要我們深入地思考一下，什么才是真正的以人為本，企業(yè)的體系制度是不是真正地堅持了以人為本。
第二，要實行柔性管理策略，充分體現(xiàn)企業(yè)尊重知識、尊重員工的人性化管理。
第三，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，了解知識型員工對工作環(huán)境的訴求點主要在哪里？假設(shè)舉兩個例子，微軟和谷歌都是搞軟件開發(fā)的，在微軟總部看到的現(xiàn)象是一個一個的小房間里面有兩三臺電腦，一個員工在里面工作，安靜而獨立，是一個很好的編程環(huán)境，微軟招的是世界上最聰明的人，這些最聰明的人愿意自己思考，自己編程，這是他們的管理訴求點；在谷歌全是大開間，這些大開間里面還有很多游戲、咖啡館，甚至游泳池，游泳池大約兩米長，員工可以隨時在里面游泳，這里創(chuàng)造的是一個輕松交流、創(chuàng)新自由的氛圍，谷歌代表的就是創(chuàng)新，環(huán)境也是顛覆性的創(chuàng)新環(huán)境。從現(xiàn)在的 IT軟件行業(yè)來講，微軟相當于傳統(tǒng)，谷歌相當于未來，實際上已經(jīng)逐步有了分水嶺，代表了我們對員工的用人態(tài)度和方式等等。知識型企業(yè)至少在一個城市里要有很好的辦公區(qū)域，才能吸引知識型員工。知識型員工也是典型的寧可在寶馬車里哭也不愿意在自行車上笑的一類，人力資源部要深入考慮到工作環(huán)境能否滿足知識型人才的訴求。
第四，利用現(xiàn)代技術(shù)，建立平等的網(wǎng)絡(luò)化管理平臺，實現(xiàn)員工的平等、動態(tài)交流。
知識型企業(yè)人才管理十大問題與解決方案
第一個問題，對于知識型企業(yè)來講，現(xiàn)在 8090員工是主力，但是這些人普遍職場穩(wěn)定性比較差，大多數(shù)知識型企業(yè)員工流動率都比較高，據(jù)說北京的軟件企業(yè)年平均流動率可以達到 20%，面對如此高的流動率，如何能夠更快、更準確的招聘到人才，已經(jīng)成為人力資源部門的重要問題。
首先要做好企業(yè)分析，要對現(xiàn)有人員進行分析，通過數(shù)據(jù)得出哪類人員容易出現(xiàn)流動的情況，是管理型人才，技術(shù)型人才還是銷售型人才？各自的流動率又是怎樣的？當企業(yè)清楚地了解到哪類人員更容易流動，就要制定出有針對性的策略與方案，比如這些人流動性高與企業(yè)招人的時候有沒有關(guān)系，與企業(yè)管理制度有沒有關(guān)系，與激勵制度有沒有關(guān)系，這些都需要管理者來思考，通過改進相應(yīng)的招人方案，確保更好更快更準地招聘到適合的人才。第二，業(yè)務(wù)經(jīng)理首先應(yīng)該是其部門的人力資源經(jīng)理，然而大部分的經(jīng)理基本都是把重點放在業(yè)務(wù)上，這就需要人力資源部做出人員分析，比如各個部門的流動率怎么樣，分析報告按周期提供給部門經(jīng)理，讓他們通過數(shù)據(jù)直觀的了解到流動的程度，以及哪類人在流動，再要求部門經(jīng)理加強人才保留方面的溝通與管理，由人力資源部提供數(shù)據(jù)和建議，協(xié)同各部門經(jīng)理做好人才保留工作，否側(cè)只依靠人力資源部是很難做好的。第三，按崗位類別確定高效合作的招聘渠道，節(jié)約招聘成本。通過與招聘渠道的長期合作來形成數(shù)據(jù)化的招聘效果統(tǒng)計，得出在什么時間招聘哪一類員工時，與哪個渠道合作能夠更快更準地招到人才；也可以按崗位進行分析，比如發(fā)布了十個崗位，十個崗位中哪些崗位簡歷效果好，哪些崗位招人快，哪些崗位人員緊缺，哪些崗位的哪些招聘渠道效果好，這都需要在招聘的時候制定出相應(yīng)的策略，為快速有效地招聘人才提供數(shù)據(jù)分析；另外也可以讓信息系統(tǒng)進行簡歷篩選，設(shè)定好篩選簡歷的條件，包括一些硬性條件，如“大學(xué)畢業(yè)”、“有三年工作經(jīng)驗”等等，系統(tǒng)按照設(shè)定條件自動篩選出需要的簡歷，招聘人員只需瀏覽符合條件的簡歷，大大提高了招聘效率。例如宏景的一些客戶非常認可我們的招聘系統(tǒng)，他們收了一千多份簡歷，卻只招五六個人，以前至少得處理十幾天，現(xiàn)在通過信息系統(tǒng)很快篩選出目標人數(shù)，一晚上就處理好了，大大節(jié)約了招聘時間。
第二個問題，如何建立長期的人才吸引體系。知識型企業(yè)發(fā)展迅速，長期需要各類人才。首先，對于企業(yè)來講不應(yīng)該浪費每次招聘活動和招聘廣告收集來的大量簡歷，不應(yīng)該把暫落選的簡歷拋棄掉，而是應(yīng)該把符合企業(yè)基本要求的簡歷收集起來，建立企業(yè)外部人才庫，將外部人才儲備起來，當以后需要的時候，可以直接從龐大的人才庫中篩選，不需要再通過招聘渠道來實現(xiàn)，即高效又節(jié)省招聘成本。對于知識型人才來講，打破程序化的招聘模式，建立非程序化的招聘模式，不固守流程，靈活招聘，比如發(fā)動員工等內(nèi)外部推薦、打破層層面試、采取不同的考試方式和內(nèi)容等等。同時通過人才庫，可以建立起動態(tài)的關(guān)懷機制，不斷發(fā)送一些企業(yè)動態(tài)、節(jié)日祝福類的信息，讓其感受到企業(yè)的變化和成長，隨時愿意來企業(yè)應(yīng)聘。另外人才庫可以開放給直線經(jīng)理，根據(jù)需求自由篩選，尤其是技術(shù)人才，在招聘的時候，某些條件人力資源部未必都清楚，比如研發(fā)人員，學(xué)歷、工作年限等條件未必能選到合適的人才，而項目開發(fā)經(jīng)歷、開發(fā)語言，開發(fā)過的系統(tǒng)名稱等都是業(yè)務(wù)部門最關(guān)注的，直線經(jīng)理可以直接來做篩選，他們能根據(jù)具體業(yè)務(wù)或技術(shù)關(guān)鍵詞找到需要的人才，這樣準確性會更高。因此通過動態(tài)的人才庫建立人才關(guān)懷以及非程序化招聘模式等，不斷提升企業(yè)對人才的長期吸引力，從而逐步建立起雇主品牌，主動吸引人才。
第三個問題，知識型企業(yè)如何實現(xiàn)項目人員的交叉考核或矩陣化考核。對于知識型員工來講，需要根據(jù)業(yè)務(wù)參與不同的科研項目或者客戶實施項目，需要打破現(xiàn)有的行政組織來組成團隊去完成某項工作。這是知識型企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的情況，有的稱之為虛擬組織，有的稱之為項目團隊，有的則是某某小組，都有可能。那么該如何做好這些人才的管理和考核？首先是能夠通過現(xiàn)有的組織架構(gòu)利用信息系統(tǒng)快速建立各類項目組或者團隊，這個項目組和團隊的人員來源于行政組織，但在管理上可以專門列出虛擬組織，比如宏景實施的鳳凰傳媒 e-HR項目，我們專門成立了跨部門的項目組，包含了研發(fā)部門、實施部門、營銷部門、客服部門的人員，大家組成階段性的項目組織來完成這個項目，一方面項目組長考核組員，成員的行政部門領(lǐng)導(dǎo)也同時具有對該組員的考核權(quán)重。
當然對于建立項目型組織，為了選擇出適合的人員，一定要看其以前做過什么，適合不適合本次項目工作，這就需要利用信息系統(tǒng)隨時查詢到人員的學(xué)歷、專業(yè)等基本情況以及工作經(jīng)驗、參與項目等歷史信息，幫助人力資源部門和業(yè)務(wù)經(jīng)理建立高效的項目團隊。對不同的項目組織也可以根據(jù)系統(tǒng)權(quán)限設(shè)定管理權(quán)限，比如在鳳凰傳媒項目中，研發(fā)副總裁和實施副總裁都可以管理項目組相關(guān)成員，在管理上打破了傳統(tǒng)的行政組織架構(gòu)，對于項目總監(jiān)，原來他的行政組織架構(gòu)就是對實施副總裁負責，通過系統(tǒng)建立的項目匯報關(guān)系，既可以向研發(fā)副總裁負責又可以向?qū)嵤└笨偛秘撠�，這樣對研發(fā)副總裁而言，現(xiàn)在在管理體系里面可以隨時看到他的工作匯報、工作考核、績效報表等等，可以隨時與他進行交流，保障項目工作的順利進行和高效支持。
第四個問題，知識型企業(yè)的員工自我意識強烈，如何能夠更好地動態(tài)激勵這些人才成為目前普遍關(guān)注的問題。由于知識型企業(yè)的業(yè)務(wù)體系、組織架構(gòu)、薪酬體系、考核體系可能經(jīng)常變化，那么該如何讓員工能夠很好地響應(yīng)變化，通過激勵讓員工動態(tài)成長，以適應(yīng)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展。首先需要讓績效考核體系能夠動態(tài)地根據(jù)業(yè)務(wù)變化來進行調(diào)整，不能固化考核方案、考核指標，通過建立信息化的績效系統(tǒng)，就可以支持跨組織的、不同階段需要的考核體系，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要隨時調(diào)整績效考核方案、考核流程、考核權(quán)重等，動態(tài)變化的業(yè)務(wù)、動態(tài)變化的考核、動態(tài)的管理就可以得到實現(xiàn)。當然也可以根據(jù)項目組建立起不同類別、不同項目、不同人員的薪酬發(fā)放體系，而這些薪酬發(fā)放類別，是跟績效管理結(jié)果動態(tài)關(guān)聯(lián)的，系統(tǒng)可以自動獲取績效結(jié)果來核算績效工資和項目獎金等，如此這樣來實現(xiàn)對員工的考核與激勵。對中國的知識型員工來講，我們不可認為其金錢財富的追求只有7%，合理甚至超出期望的激勵也是很重要的。
第五個問題，在育人方面，由于大部分知識型人才非常關(guān)注個人的自我成長，關(guān)注自身的愛好和興趣，尤其是 8090后新生代員工，很難把他的興趣轉(zhuǎn)化成企業(yè)的事業(yè)，如何盡量做到企業(yè)事業(yè)與員工職業(yè)的統(tǒng)一，實現(xiàn)二者一致，讓員工的貢獻能超水平發(fā)揮、超常貢獻，對于人力資源工作者來講是非常重要的。要做好這個工作，首先要對員工有很清晰的了解，建立起基于崗位體系的能力素質(zhì)模型體系，掌握哪些人適合什么工作，哪些人不適合什么崗位等；建立起能力標準體系，量化判斷員工的狀態(tài)，根據(jù)狀態(tài)分析員工與崗位要求的差距，再通過網(wǎng)絡(luò)隨時進行調(diào)研，分析員工希望做什么或者他希望提升哪方面能力，調(diào)研可以非常詳細，可以匿名，也可以實名，面向不同人員知道他的興趣所在、需求所在，日后安排培訓(xùn)時避免主觀意識造成的盲目安排。同時，企業(yè)可以建立起內(nèi)部輪崗機制，也就是招聘系統(tǒng)不僅僅面向外部，同時可以面向內(nèi)部，讓員工自己選擇感興趣的崗位，通過內(nèi)部的人才流動機制，實現(xiàn)人崗匹配、人事相宜，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)和企業(yè)事業(yè)一定程度上的統(tǒng)一。
第六個問題，知識型企業(yè)最重要的資產(chǎn)是知識和能力，如何建立企業(yè)的知識共享體系，發(fā)揮知識的價值？知識要想發(fā)揮價值，就要分享，就要共享，就要交流才能使其價值最大化。首先不能讓員工的知識僅留在各自的大腦里，要讓其能夠分享、愿意分享。因此企業(yè)可以建立員工信息分享平臺——知識中心。眾人拾柴火焰高，在知識中心的建設(shè)中，大家都可以上傳分享資料，并找到自己所需要的資料，這樣就避免了人員流動時高價值的知識也流失掉。企業(yè)需要激勵員工將項目總結(jié)、經(jīng)驗分析、信息資料等上傳到知識中心，可以圍繞知識分享建立上傳的激勵手段，促使員工將豐富的資料與知識貢獻出來與大家分享，形成良性循環(huán)，最大限度地發(fā)揮知識型企業(yè)的知識優(yōu)勢，實現(xiàn)相互幫助、相互促進。
第七個問題，在留人方面，如何有效增強員工交流，加強員工關(guān)懷也是實現(xiàn)人性化管理主要關(guān)注點。知識型企業(yè)的員工基本是人手一臺電腦，網(wǎng)絡(luò)化交流已經(jīng)成為習慣，即使沒有電腦，手機等移動終端也已完全普遍，企業(yè)可以建立起基于網(wǎng)絡(luò)的內(nèi)部溝通平臺，包括人力資源部服務(wù)平臺，將各種制度、流程、人員信息等根據(jù)權(quán)限共享，員工有什么問題可以在網(wǎng)上隨時查詢，比如薪資發(fā)放數(shù)額、各個工資項目數(shù)額等。員工也可以通過網(wǎng)絡(luò)隨時與其他人員交流，無論是在辦公室還是出差時，都可以隨時交流而不影響工作的有效推進。這樣，能夠很好地提升人力資源部的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。當然，需要員工配合做的工作，也可以隨時推送給當事人進行辦理。對于員工生日、入職紀念日，甚至員工家人的生日等，凡是系統(tǒng)里具有的信息，可以實現(xiàn)自動提醒，自動發(fā)送賀卡、慰問函等，體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)懷，提高了員工滿意度。
第八個問題，企業(yè)如何能夠提前掌握人員離職的可能性，做到離職預(yù)防。知識型員工人才流失的損失非常大，因此要控制好人才流動的比例，甚至要盡可能提前掌握員工的離職傾向，提前做好調(diào)整和留才工作，若是當員工提出離職申請時再挽留，往往是很難的，尤其是知識型員工，提出離職后基本沒有回旋余地。通過信息系統(tǒng)形成的數(shù)據(jù)庫，可以建立多種分析模型，分析出哪些人出現(xiàn)了非正常行為，做到提前預(yù)知，提前交流，提前滿足員工的期望等。比如人力資源部可以每半個月或每周統(tǒng)計一次員工的請假情況，如果有人近期總是請半天假，那么可能就是去面試了。發(fā)現(xiàn)了這些傾向，可以結(jié)合該員工近期的績效等情況，考慮是否提前進行關(guān)懷交流，是否提醒業(yè)務(wù)經(jīng)理留意觀察等，而不是等員工請假兩周后，提交了辭職報告再想挽留基本沒有用了。另外對于離職的人員，建議安排中立的人員進行離職調(diào)查，了解員工離職的真正原因，分析出員工離職的共性原因，這樣通過對數(shù)據(jù)的維護和分析，可以發(fā)現(xiàn)離職人員的結(jié)構(gòu)、時間、層次等規(guī)律，制定切實有效的改進措施，解決在職人員的潛在問題，從而有效降低員工流失率。
第九個問題，知識型員工工作最大的特點就是隱性化，甚至工作結(jié)果也一時難以衡量價值大小，如何做好績效考核，發(fā)揮員工的最大積極性，是非常重要的。因此企業(yè)需要對知識型員工建立過程考核與結(jié)果考核結(jié)合的績效管理模式。比如現(xiàn)在很多員工在休息時間，思考的也多是工作方面的事情，這個過程是無法考核的，因此對知識型員工的考核要有過程、有結(jié)果，才能體現(xiàn)員工的真實狀況。為了更全面公正的考核，可以建立 360度評估系統(tǒng)，讓員工自己、上下級、關(guān)聯(lián)工作者等綜合對某個員工進行評估，其結(jié)果往往比領(lǐng)導(dǎo)直接評估或者用一套測評題目得到的結(jié)果更有說服力，尤其是測評題目，很難避免人員偽裝而造成的結(jié)果不實，而 360度評估的是平時的工作配合、工作情況以及價值貢獻，是比較全面和準確的。另外對于知識型員工的考核也可以采用 KPI關(guān)鍵目標考核法，自己制訂工作目標，由直接主管審核確定。工作過程可以利用考核信息系統(tǒng)進行動態(tài)交流與溝通，員工隨時匯報目標工作的進展以及問題，考核主管可以隨時監(jiān)控進度、提出建議，甚至調(diào)整工作目標內(nèi)容等，實現(xiàn)真正的動態(tài)考核。
第十個問題，知識型企業(yè)的員工工作具有柔性特征，員工不一定在辦公室開展工作，那么如何進行異地管理，尤其是對分公司辦事處人員的動態(tài)監(jiān)控與指導(dǎo)也是亟待解決的問題。這個問題完全可以通過信息系統(tǒng)來解決，通過建立工作平臺，將關(guān)聯(lián)人員以月報、周報甚至日報的方式形成互動溝通，每個員工做了什么、進展到什么程度、存在哪些問題以及如何建議等，上下級或者業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人員都可以通過平臺進行動態(tài)交互，這種溝通方式與空間、時間都無關(guān)聯(lián)，只要員工能夠上網(wǎng)，采用在線匯報方式，領(lǐng)導(dǎo)就可以及時提出建議批示，不需要面對面的交流就可以實現(xiàn)業(yè)務(wù)的互動。宏景的 e-HR系統(tǒng)不僅將人員信息、薪資關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)考核、業(yè)務(wù)計劃管理中，也能作為工作協(xié)同平臺，實現(xiàn)工作的交互管理機制，甚至為績效考核提供日常工作報告作為考核依據(jù)。
人力資源部負責績效考核的組織、結(jié)果應(yīng)用外，還要對考核結(jié)果進行詳細分析，發(fā)現(xiàn)被考核者的短板，并有選擇地進行面談交流，鼓勵和幫助員工改進工作。對于能力有差距的，也可以跟培訓(xùn)管理結(jié)合起來，按照崗位要求設(shè)置培訓(xùn)課程，系統(tǒng)根據(jù)考核結(jié)果主動推送應(yīng)該學(xué)習的課程內(nèi)容，讓其知道學(xué)習什么，并可以通過在線學(xué)習方式，解決外地員工時間和地域的問題，有效提升員工能力的同時降低了管理成本。 2013年，在美國拉斯維加斯舉辦的世界人力資源大會，提出五個人力資源技術(shù)趨勢，其中一個是人力資源要加強大量的視頻化工具來開展相應(yīng)的培訓(xùn)活動，因為所有的交流培訓(xùn)都可以通過視頻來替代一些文字，替代一些集中培訓(xùn)班，也就是說視頻培訓(xùn)將成為趨勢，那么人力資源部門的考核加培訓(xùn)一體化，定能獲得知識型員工的認可，也能有效幫助企業(yè)業(yè)務(wù)人員規(guī)范和提高工作效果。
有的企業(yè)現(xiàn)在很頭疼項目型人員的考勤管理，項目成員每天是否按時到客戶現(xiàn)場工作，無從查證，這不僅影響員工出勤工資的核算，更重要的是影響客戶的工作，甚至是企業(yè)的品牌。為此利用手機的移動考勤系統(tǒng)，利用手機 GPS定位功能，讓項目成員在規(guī)定時間內(nèi)到達客戶現(xiàn)場，用手機匯報出勤，系統(tǒng)直接核定位置與到達時間。當然，也可以利用系統(tǒng)提供的彈性考勤功能，實現(xiàn)讓員工在家辦公或者彈性辦公，讓員工感受到一定制度的自由，提升員工的滿意度。另外，比如員工在線反饋意見、提出建議、查詢信息等都可以輕松實現(xiàn)，不再需要到現(xiàn)場去獲得信息；員工的心態(tài)、要求、意見等都能通過網(wǎng)絡(luò)，隨時隨地進行溝通，大力提升知識型企業(yè)的管理半徑，提高員工的管理能力。
以上是我們通過大量用戶調(diào)研，尤其是知識型企業(yè)用戶在日常工作當中比較務(wù)實常見的十個問題，我們從信息技術(shù)的角度提供了解決方案建議。我們一直追求最佳實踐的人力資源管理信息系統(tǒng)的實施，不僅給大家提供管理工具，也希望通過系統(tǒng)能有效幫助廣大用戶提升管理業(yè)務(wù)，通過人力資源系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)平臺的建立，改變?nèi)肆Y源管理工作按功能點來進行分配或者處理的模式，能夠按照業(yè)務(wù)流程來處理以及交流互動，使管理更加柔性化，更加人性化。
宏景軟件十多年的發(fā)展積累了大量企事業(yè)單位的管理問題及解決方案，并在宏景的產(chǎn)品中實現(xiàn)了業(yè)務(wù)功能，希望通過長期的交流與服務(wù)能讓更多的用戶感受到信息系統(tǒng)帶來的管理優(yōu)勢，體會我們在互聯(lián)網(wǎng)時代面臨的變革趨勢，相信隨著信息技術(shù)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，將對人力資源管理產(chǎn)生更加巨大的影響，如何在新技術(shù)下轉(zhuǎn)型升級，將成為每一位管理者的課題，宏景軟件愿意與大家一起迎接變革！
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