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讓我們共同來關注以下幾個有關員工招聘風險案例：
案例一：普遍撒網(wǎng)胡亂摸魚 某企業(yè)為招到企業(yè)急需的高級人才，在當?shù)貓蠹�、電視、電臺、網(wǎng)絡等大肆打廣告宣傳，舉辦盛大招聘現(xiàn)場會，結果并不理想，來的人才大都非企業(yè)所急需的！錢花了不少，時間精力人力也花費不少，可效果卻差。這是因為資歷豐富的優(yōu)秀人才一般都會被自己的老板重用，不會特別關注廣告中的職位，也不會輕易到招聘會去找工作。他們即使需要跳槽，一般會通過業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。HR還需要反思：招聘廣告投放是否精準定位？崗位職責是否清晰？公司品牌口碑如何？公司薪酬待遇是否在行業(yè)內有競爭力？……
案例二：說起來挺好做起來挺孬
王先生能說會道、八面玲瓏，當初人力資源部經(jīng)理和公司老總在人才市場都一致看好他，招錄進公司后卻發(fā)現(xiàn)其能力不行，只會吹不會干，無法勝任部門主管之職，其上司和下屬都已是十分不滿，可現(xiàn)在卻是請神容易送神難哪！
案例三：愛屋及烏暈輪效應
張小姐應聘某上市公司總經(jīng)理秘書一職，面試官是公司人力資源總監(jiān)李君，二人相談甚歡，相見恨晚：相同的家庭背景、相同的名校畢業(yè)經(jīng)歷、相同的海外留學經(jīng)歷、相同的愛好，還有都喜歡穿著講究職業(yè)品味、守時及特別健談等。李君自以為為老板找到了最棒的職業(yè)秘書。誰知張小姐上班才一個月，李君發(fā)覺其身上有不少缺點：電腦不熟練、文筆不佳、愛出風頭、狐假虎威，更要命的是個“八張嘴”-----不能嚴守公司機密。老板十分氣惱，李君也開始苦惱：由原來相見恨晚到如今悔之晚矣！
案例四：個性特質成才成功
某知名企業(yè)董事長總結公司十年來飛速發(fā)展的成功之道時，認為中層干部都是從基層提拔起來的，對企業(yè)有歸屬感和榮譽心，而當初招聘他們做儲備干部時，他曾要求人事部門一定要招清一色的退伍軍人。正是這些當過兵、讀過軍校的基層干部通過三五年的磨練，成長為公司的核心骨干人才。董事長的招人用人理念是：軍人能吃苦肯干、踏實敬業(yè)、性格剛毅、作風硬朗、品德優(yōu)良、有很強的執(zhí)行力和團隊精神。這正是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)所需要的。相反，當年的三株，因盲目擴張、選人無方、用人不善等原因，而致企業(yè)曇花一現(xiàn)、折戟沉沙！
案例五：條件苛刻追求完美
某企業(yè)招個前臺文員也要碩士研究生學歷，我曾問老板：“有這個必要嗎？”老板說：“這樣可體現(xiàn)我們是高科技企業(yè)，人人都是高學歷人才。前臺文員不但學歷要研究生還要人長得漂亮，這是公司的形象名片！”其實能力與崗位要匹配，人才貴在適才適所，適合的才是最好的！有時候企業(yè)招不到人，有時是由于要求過于苛刻。不要感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實關鍵是要考慮如何去用好每個員工，發(fā)揮其長處，這才是重要的。
案例六：只招有經(jīng)驗的人才不招應屆大學生
大部分企業(yè)都希望招聘有工作經(jīng)驗的員工，不愿去花力氣培養(yǎng)沒有任何工作經(jīng)驗的大學生。如此，導致出現(xiàn)大量應屆大學生就業(yè)難的現(xiàn)象。其實，花心血培養(yǎng)好應屆大學生，他們對初入職場的第一份工作會更加珍惜，說不定幾年后成為公司骨干，成為老板離不開的左膀右臂呢！而總想挖人家培養(yǎng)好的人才，他們來到你的企業(yè)后難道不會有朝一日也見異思遷、另覓高枝嗎？
來源：廣水人才網(wǎng)（dionly.net.cn)
