在這個"招聘難"成為常態(tài)的年代，怎樣才能從根本緩解這一現(xiàn)象？

 

招聘，為企業(yè)招聘合適人才，解決企業(yè)人員缺位、職能缺位的問題，滿足企業(yè)中長期發(fā)展需求。企業(yè)競爭最終成為人才競爭，當(dāng)“招聘難”成為常態(tài)，何異于封住了企業(yè)的任督兩脈，情況何其甚憂！

 

職場流行語說，辦法總比問題多。雖然同處于“招聘難”大潮沖擊，各家企業(yè)存在的招聘問題不盡相同，受到的沖擊也不盡相同。借他人之力，也許也可解自已的問題。

 

難點一：招聘管理的缺少高度。企業(yè)接受人力資源管理思維洗禮的時間并不長。人力資源在企業(yè)的權(quán)杖之上到底有多重？分解到招聘管理模塊，又有多重？企業(yè)在招聘管理投入的人力、物力以及管理資源等其它資源不足成為招聘效果不佳直接誘因之一。招聘管理沒有納入企業(yè)戰(zhàn)略管理高度，缺少與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)的人才招聘計劃；缺少HR們運籌與實施招聘策略的時間；缺少綜合性、系統(tǒng)性解決問題的長效措施誕生的機緣。這一切都導(dǎo)致招聘管理陷入短視性循環(huán)消耗HR們大量的精力，影響招聘管理體系在企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)可度，進(jìn)一步妨礙HR管理在企業(yè)管理中效力的發(fā)揮。例如，招聘管理負(fù)責(zé)人的問責(zé)范圍是否有效合理。這是也是招聘管理中較為普遍問題。發(fā)生這一問題，有可能企業(yè)管理體系存在漏洞，有可能HR管理力度不到位，招聘官恐怕難以承擔(dān)所有的問題。

 

難點二：招聘管理受制定勢思維。招聘管理的性質(zhì)決定了它無法忽視企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響。新生代涌入職場、新就業(yè)觀的誕生、人口老齡化之成定勢、企業(yè)結(jié)構(gòu)化調(diào)整等影響，沒有乘風(fēng)起航的企業(yè)，已經(jīng)隨風(fēng)而逝了。企業(yè)必須打破定勢思維，全面啟動創(chuàng)新風(fēng)暴。例如，在互聯(lián)網(wǎng)加加的時代，我們何不走出網(wǎng)絡(luò)空間。健康生活的概念也讓許多精英人士主動減少與網(wǎng)絡(luò)的關(guān)聯(lián)。招聘官們多參加線下沙龍，爭取同行推薦，人才共享；各類官方與非官方的公益組織日益增加，參與社會活動，爭取與各類專業(yè)人士互動的機會。

 

難點三：企業(yè)與人才缺少具有品牌效應(yīng)的展示平臺。企業(yè)與人才對接一直是困擾各方的一個難題。而對于企業(yè)與人才來說，呼喚具有品牌效應(yīng)的互動平臺仍然迫在眉睫。企業(yè)已經(jīng)的開發(fā)的多條招聘渠道，不斷垮塌之后，企業(yè)招聘難的問題更加雪上加霜。這項人才對接工作還有待于進(jìn)一步完善和發(fā)展，政府、企業(yè)等各方力量共同注入才能得以完善與發(fā)展�，F(xiàn)在用工形式多樣性和人員流動特點，讓各類潛在人員存于分散狀態(tài)；新生企業(yè)更是層出不窮，供需雙方的特點造成了巨大的信息黑洞。我們期待一項品牌化社會人力服務(wù)的誕生，提供對企業(yè)和人才進(jìn)行甄別、認(rèn)證，并具有廣泛的公信力，提高人才供需雙方的對接效率。

 

招聘的難題遠(yuǎn)不止這些，有些難題解決時間不同，有些難題解決層次不同，有些難題解決方法不同。千頭萬緒，一石擊破千層浪。不妨讓子彈先飛會兒，你可以微笑的時候，辦法會生長得更猛烈些吧。