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越是你向往的大公司,越可能有多位面試官同時(shí)面試你。那么,如何迅速找出其中能一言九鼎的關(guān)鍵人物？如何在有限的對話之外獲得他的好感？并且如何應(yīng)對態(tài)度不友好的面試官？
職場人大多希望能進(jìn)入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。而這種職業(yè)謀求,當(dāng)你走進(jìn)面試室,往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時(shí)你若心理準(zhǔn)備不足,恐怕會心慌,影響到真實(shí)水平的發(fā)揮。因此當(dāng)應(yīng)聘者面對多位面試官時(shí),該如何應(yīng)對,以發(fā)揮出真實(shí)水平？
為什么要設(shè)多位面試官？
作為求職者,要想從容應(yīng)對多位面試官,首先要明白招聘單位為什么要設(shè)多位面試官進(jìn)行面試？在什么情況下會用多位面試官進(jìn)行面試？
第一,當(dāng)場決策,提高效率。面試官都是單位高管,都很忙,如分散單獨(dú)面試,恐怕幾個(gè)月面試流程都走不完。且多輪面試時(shí)間拖得太久,會商時(shí)有的面試官都不記得了。所以要事先約好時(shí)間一次性集中面試,當(dāng)場快速決策。
第二,呈現(xiàn)公開、公正。多位面試官集體面試,被面試者的表現(xiàn)大家有目共睹,面對的是同一情景下的客觀呈現(xiàn),當(dāng)場交流評價(jià)有共同基礎(chǔ),且不便徇私情,比較客觀公正。如經(jīng)過了三四輪,被面試者不同輪次的表現(xiàn)有時(shí)會不一樣,面試官最后匯商討論時(shí)會出現(xiàn)評價(jià)差異,誰也說服不了誰,甚至造成面試官間的矛盾。
第三,多維度考察被面試者。有些企業(yè)采用360度面試,就是除了跟他業(yè)務(wù)相關(guān)的直接領(lǐng)導(dǎo)會見,跟他工作上有交叉關(guān)系的、未來的下級也會參與,多維度考察這個(gè)人是不是適合這個(gè)公司和崗位。因?yàn)椴煌S度的人感受是不一樣的。
第四,考察大家的氣場是否吻合。很多企業(yè)招聘時(shí)希望團(tuán)隊(duì)里很多人都能跟這個(gè)人在進(jìn)公司前做一溝通交流,因?yàn)樽銎髽I(yè)更關(guān)注一個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣場。大家在一起工作的時(shí)候能否互補(bǔ)和協(xié)同,大家是不是很希望這個(gè)人到公司來做事情？不然,大家氣場不合,進(jìn)來后會很別扭。
第五,外聘專家面試可以更專業(yè)和中立。有時(shí)面試場合會外聘一些專家,這專家既有人力資源方面的,也可能是技術(shù)專業(yè)領(lǐng)域的專家,這些專家更專業(yè),且會從第三方中立的角度看一個(gè)人,而不帶情感。
第六,跟公司決策的流程有關(guān)。不同公司決策的特點(diǎn)不同,有的公司老板一人說了算,就肯定不需要太多人面試。有的公司決策,老板可能對專業(yè)了解不夠,他又要去面試,就需要輔助組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)。所以他是決策人,但是真正影響面試結(jié)果的不只是他。
第七,與應(yīng)聘的職位有關(guān)系�；鶎訂T工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強(qiáng),涉及面比較廣,就可能需要不同維度的人參與互補(bǔ)。
第八,壓力測試的一種方式。招一個(gè)前臺肯定不需要,但是要招一個(gè)總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下,測試被面試者對企業(yè)的理解和認(rèn)知,以及能夠承受壓力的程度。因?yàn)橐恍⿳徫皇切枰?jīng)常面臨外界壓力,比如:市場、公關(guān)、銷售,及高管崗位。
第九,減輕應(yīng)聘者的負(fù)荷。應(yīng)聘者到一個(gè)企業(yè),一般面試兩到三次是他比較能夠接受的,如果要頻繁的面試四到五次甚至更多,對應(yīng)聘者來說不太能接受。而集中面試,成與不成一次搞定,大家都心靜。
第十,便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者。對于一些綜合性崗位,因職位職責(zé)比較寬泛,往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨(dú)一輪一輪縱向面試,很多優(yōu)秀的人可能在某一個(gè)環(huán)節(jié)就被某一個(gè)人干掉了,因?yàn)閮?yōu)秀的人往往個(gè)性比較鮮明。如果集中面試,會商時(shí)雖然候選人有缺點(diǎn),但不影響他被錄用,使公司能夠找到真正符合這個(gè)崗位的人選。
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