一個(gè)好的企業(yè)大學(xué)，就是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的知識(shí)銀行、經(jīng)理人培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)的黃埔軍校、公司知識(shí)管理的最佳平臺(tái)。借鑒跨國企業(yè)人才培訓(xùn)模式，中國企業(yè)已成立了數(shù)百所企業(yè)大學(xué)，并取得了良好的管理效益。
面對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，如何打造推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施及業(yè)務(wù)發(fā)展的“企業(yè)大學(xué)2.0時(shí)代”？最近，騰訊大學(xué)、百度大學(xué)、招銀大學(xué)、華潤大學(xué)、中糧大學(xué)、中信銀行大學(xué)、西門子管理學(xué)院、邁瑞大學(xué)、中廣核學(xué)院、中國移動(dòng)鼎湖培訓(xùn)中心等多家企業(yè)大學(xué)的負(fù)責(zé)人齊聚深圳，就關(guān)鍵人才的識(shí)別與發(fā)展、企業(yè)大學(xué)的發(fā)展與挑戰(zhàn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與培養(yǎng)等多個(gè)議題進(jìn)行深入探討。
企業(yè)大學(xué)是公司的“加油站” “幾乎每一家公司都認(rèn)識(shí)到企業(yè)要持續(xù)的贏，能不能持續(xù)地、快速地學(xué)習(xí)和適應(yīng)環(huán)境的變化是非常關(guān)鍵的，所以在一定程度上，企業(yè)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)已經(jīng)變成了我們最重要的競(jìng)爭(zhēng)力�！焙弦婕瘓F(tuán)東北亞區(qū)總裁陳瑋說。
一個(gè)企業(yè)大學(xué)怎樣支撐公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)？在由合益集團(tuán)和騰訊學(xué)院聯(lián)合舉辦的“企業(yè)大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力峰會(huì)”上，多位企業(yè)大學(xué)的負(fù)責(zé)人談了自己的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。
華為大學(xué)校長(zhǎng)助理陳海燕介紹，華為大學(xué)的華為管理哲學(xué)班運(yùn)作了兩年多，核心是傳遞給華為公司持續(xù)生存的道，“有這個(gè)道才能以道馭術(shù)”。
陳海燕介紹，華為哲學(xué)體系三門課程的研發(fā)，第三門正在開發(fā)中，前面開發(fā)的兩門快運(yùn)轉(zhuǎn)兩年了，一門是人力資源管理綱要，一門是業(yè)務(wù)管理綱要，都是300頁的書，“摘自華為公司過去20年的發(fā)展歷程中最高管理團(tuán)隊(duì)持續(xù)的對(duì)業(yè)務(wù)生存最基本的理論和思考，被相對(duì)邏輯的整理了，但并沒有寫成沒有色彩的理論框架的東西，還是把原汁原味的思考，寫的不同政策文件里的話按照清晰的邏輯重新摘錄，你讀的時(shí)候也看到演進(jìn)的過程，讓真正用心讀這書的人理解一個(gè)組織從小長(zhǎng)大的過程中大家都在不斷思辨，不斷自我批判，延續(xù)我們的思考”。
在書的提煉過程中，“我們參與一部分，老板指派三個(gè)輪值CEO一人負(fù)責(zé)一本。有一天老板不在了，輪值CEO不在了，公司也有生存的基本東西留在層層級(jí)級(jí)的內(nèi)心深處”。
TCL集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院院長(zhǎng)許芳透露，她們正在籌建TCL大學(xué)�！拔覀�?nèi)ツ昙用说揭粋�(gè)歐洲企業(yè)大學(xué)認(rèn)證機(jī)構(gòu)的認(rèn)證體系當(dāng)中，作為跟他們合作的第一家中國企業(yè)，希望按這套流程標(biāo)準(zhǔn)去看看怎么發(fā)展自己的能力，所以我們從短小精干轉(zhuǎn)向博大精深�！�
騰訊有一個(gè)比較出名的“飛龍計(jì)劃”。騰訊全公司2萬人里面，200多名部門經(jīng)理是中層干部，每年公司的年度人才盤點(diǎn)會(huì)以中層干部中選出30多人參加“飛龍計(jì)劃”。
“飛龍計(jì)劃”是騰訊作為基層干部升到中層必經(jīng)的培養(yǎng)計(jì)劃，所有中層干部都要經(jīng)過這個(gè)混合式培訓(xùn)方式，集中起來一年一期，一期是6-8個(gè)月的時(shí)間，用的方式有培訓(xùn)、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、高管對(duì)話等等，其中最重要的同事是行動(dòng)學(xué)習(xí)和評(píng)鑒中心。
評(píng)鑒中心3年之前開始運(yùn)作。騰訊學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)馬永武介紹了他們的評(píng)鑒過程。第一次，他們和顧問公司合作開發(fā)了一套大的案例，這個(gè)案例當(dāng)時(shí)要求一定不要寫互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的，但碰到的問題、挑戰(zhàn)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)相近，比如多產(chǎn)品線、資源不夠、產(chǎn)品研發(fā)、人才流失的問題等等。這個(gè)大案例非常厚，他們開始評(píng)鑒之前讓學(xué)員閱讀案例，再集中做三個(gè)環(huán)節(jié)。
基于大案例給大家12-13個(gè)問題用郵件處理，大家第一天晚上集中在一起，2個(gè)小時(shí)內(nèi)在電腦里回復(fù)這個(gè)問題，然后回復(fù)出一個(gè)報(bào)告，作為依據(jù)之一；第二個(gè)環(huán)節(jié)是領(lǐng)導(dǎo)小組的討論，行動(dòng)設(shè)計(jì)基于大案件里面的場(chǎng)景，4個(gè)人為一個(gè)小組，開一個(gè)小時(shí)的會(huì)，作些準(zhǔn)備。第三個(gè)環(huán)節(jié)是一對(duì)一的輔導(dǎo)，被輔導(dǎo)人是騰訊學(xué)院安排的演員，把挑戰(zhàn)談出來，也有一個(gè)小時(shí)。后面兩個(gè)環(huán)節(jié)有觀察員，騰訊學(xué)院在中層經(jīng)理培養(yǎng)了近20位觀察員，做了一整天的培訓(xùn)，怎么寫報(bào)告、怎么觀察。領(lǐng)導(dǎo)小組的討論和訪談一對(duì)一的配合觀察員，每個(gè)環(huán)節(jié)的觀察員都不一樣，最后拿三個(gè)環(huán)節(jié)評(píng)鑒出來得出一份整體的報(bào)表。此外還做一個(gè)測(cè)試，這兩份報(bào)告評(píng)鑒出來的東西發(fā)給他的領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)解讀，學(xué)院的工作人員跟他和他的直接領(lǐng)導(dǎo)做一個(gè)報(bào)告解釋和反饋。
而在行動(dòng)學(xué)習(xí)方面，他們把30多個(gè)學(xué)員分為五六個(gè)小組，每個(gè)小組選一個(gè)行動(dòng)學(xué)習(xí)的選題。這個(gè)選題由公司高管或公司戰(zhàn)略發(fā)展部、高層管理顧問提供，最后做些篩選，選出一個(gè)題。他們會(huì)在項(xiàng)目啟動(dòng)的第一次把題拿出去，學(xué)員們有五六個(gè)月的時(shí)間去做，中間安排三次匯報(bào)。結(jié)業(yè)典禮請(qǐng)十幾名騰訊高層參加，用了一個(gè)下午的4個(gè)小時(shí)作匯報(bào)。
題目有幾類，一類是戰(zhàn)略性的課題，研究一些游戲國際化或騰訊以前的產(chǎn)品，這更像是商業(yè)計(jì)劃的戰(zhàn)略選題。另一類是業(yè)務(wù)的題目，比如騰訊在信息安全的業(yè)務(wù)層面的問題。第三類題目是與HR相關(guān)的，怎么針對(duì)一個(gè)部門進(jìn)行組織效能的提升，比如騰訊每年招1000名畢業(yè)生，畢業(yè)生在騰訊經(jīng)過四五年的培養(yǎng)有什么問題，有什么規(guī)律的發(fā)現(xiàn)，提出給老板的建議等等，類似這些問題，做出來以后再去匯報(bào)，匯報(bào)以后評(píng)選。
識(shí)別關(guān)鍵人才要先確保程序合法 在關(guān)鍵人才的識(shí)別方面，很多企業(yè)會(huì)遇到各種挑戰(zhàn)和困惑：一是人力資源部門或培訓(xùn)部門根據(jù)各種測(cè)評(píng)工具測(cè)評(píng)出來的結(jié)果，可能跟領(lǐng)導(dǎo)者的判斷不一致；二是關(guān)鍵人才在這個(gè)崗位或某個(gè)時(shí)間段做得比較好，但可能在你選拔出來推薦上去以后用起來卻不成功；三是關(guān)鍵人才的識(shí)別有時(shí)不是一種單純的能力或測(cè)評(píng)出來的東西，有可能是政治博弈、政治需要的結(jié)果。
對(duì)此，中廣核學(xué)院執(zhí)行副院長(zhǎng)陳泰認(rèn)為，首先要確保程序的合法性，要有過往的業(yè)績(jī)作為支撐；二是工具的使用也是客觀的，不管是政治博弈或者領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)心的主觀認(rèn)識(shí)，通過客觀事實(shí)擺出來，實(shí)現(xiàn)“陰謀陽治”。另外，通過不斷的數(shù)據(jù)積累以及任用過程中結(jié)果的對(duì)比，不斷地改善和優(yōu)化測(cè)評(píng)工具。還有，有些關(guān)鍵崗位不一定有關(guān)鍵人才，有些關(guān)鍵人才不一定在關(guān)鍵崗位上，但在人的任用和考評(píng)上關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才要一致。另外，人才是動(dòng)態(tài)的，需要有動(dòng)態(tài)的觀察。
許芳補(bǔ)充道，所謂程序的合法性要在專業(yè)上體現(xiàn)。比如對(duì)同一個(gè)崗位，我們要用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即可能是同一個(gè)情景案例、同一種測(cè)評(píng)工具、同一種流程，也就是說用同一把尺子衡量一個(gè)人，使得所有參加測(cè)評(píng)的人得到幾率和機(jī)會(huì)都公平的結(jié)果�！白詈蟮慕Y(jié)果不見得是某一個(gè)人的意見，而是集體的共識(shí)，這保證我們不至于承擔(dān)那么大的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。我們要提供內(nèi)部專家的角色，讓他們用這種標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行評(píng)判�！�
許芳說，“當(dāng)人力資源部意見與用人部門意見不一致時(shí)，HR須站在客觀的角度，立足事實(shí)，向決策者提供專業(yè)意見，擔(dān)任內(nèi)部專家的角色，但人員任命的最終決策權(quán)以及風(fēng)險(xiǎn)，還是要由用人部門承擔(dān)。”
領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)越來越受重視 領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的話題受到越來越多企業(yè)的重視，合益咨詢也在全球?qū)Α白罴杨I(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司”進(jìn)行了多年的研究，從2008年開始，合益咨詢更針對(duì)中國市場(chǎng)，參與“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司”榜單的評(píng)選。合益咨詢發(fā)現(xiàn)，“中國最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)公司”在培養(yǎng)未來領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，80％的管理者將關(guān)注“有針對(duì)性的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和培訓(xùn)”。合益咨詢大中華區(qū)領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)務(wù)帶頭人岑穎寅指出，合益咨詢的研究發(fā)現(xiàn)，越來越多的優(yōu)秀組織在培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，最看重的是“戰(zhàn)略思維”、“價(jià)值觀”、“執(zhí)行力”、“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”這四方面的素質(zhì)。而且，現(xiàn)在的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)更看重在實(shí)踐中培養(yǎng)，用不斷創(chuàng)新的方式培養(yǎng)，以領(lǐng)導(dǎo)人培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人等的方式展開。
騰訊學(xué)院和合益咨詢都認(rèn)為，企業(yè)大學(xué)是組織里人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)、文化建設(shè)、戰(zhàn)略宣貫實(shí)施的重要“引擎”，這個(gè)“引擎”能否契合組織戰(zhàn)略發(fā)展，出色地發(fā)揮作用，將是企業(yè)大學(xué)在新的戰(zhàn)略階段里面臨的最重要挑戰(zhàn)。
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