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【案例】大家好，我們是一家農(nóng)產(chǎn)品加工公司。因為行業(yè)的問題，有一些生產(chǎn)部門的季節(jié)性特別強，一年只有6個月時間開工生產(chǎn)，其余時間主要是保養(yǎng)設備，以及做一些雜活兒。之前，該部門的員工拿的都固定工資，后來老板出去上了兩堂企業(yè)管理課，回來要求全員考核，這個部門也要體現(xiàn)出薪酬的激勵作用，在生產(chǎn)時期按照生產(chǎn)考核拿工資，不生產(chǎn)時期拿不生產(chǎn)的工資。
面對這種情況，我們要怎么要做薪酬，才能對該部門員工起到激勵作用，同時也讓老板滿意呢？請大家給予指導，非常感謝！
【解析】企業(yè)管理更是一項技術(shù)活，絕對不是三歲小朋友過家家玩。一家企業(yè)在經(jīng)營過程時，需要考慮到企業(yè)的贏利能力、成本控制，其實更要考慮到員工的生活問題與可持續(xù)為企業(yè)服務，長期合作同贏的問題。如果企業(yè)只是單方面的考慮如何從員工收入上控制成本，那么他經(jīng)營企業(yè)的宗旨就偏離了企業(yè)的社會屬性。
現(xiàn)在中小企業(yè)中一個常見的問題就是“老板出去上了兩堂企業(yè)管理課，回來要求全員考核”，老師講的沒有錯，老板想完善企業(yè)的管理提升效率也沒有錯。那錯在哪兒？錯在沒有轉(zhuǎn)換。如同直接用兩根電線將220伏的電壓接在手機上充電，沒有用充電器中變壓器來轉(zhuǎn)化電流，手機不燒壞才怪，如果粗魯?shù)闹苯舆\用，企業(yè)不死那以是奇跡。
績效管理并不是救企業(yè)的神丹妙藥，很多時候他是搞死中小企業(yè)的最后一根稻草。對于這種周期性特別明顯的企業(yè)原則上首要任務并不是如何實施績效，而是完善自己的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)�；蚴亲叱鋈ヅc其他企業(yè)交換人力資源，在企業(yè)淡季時讓中工去協(xié)助那些相對業(yè)務較旺的企業(yè)，這樣即可以適當?shù)慕档统杀�，也可以有效的解決員工的收入問題。
除此之外，在淡季不一定需要全部來進行設備保養(yǎng)，可以讓有一定技術(shù)含量的員工研究工藝生產(chǎn)流程，優(yōu)化工作效率，這樣的旺季時也會降低人工成本通常情況下。通常人的效率在優(yōu)化后可以提升30%到50%的效率，從而減少一定比例的人工。在旺季適當?shù)募影�，在淡季集中補休，也可以平衡一下員工的收入，不至于在淡旺季時的收入落差太大而影響員工的心緒。
如果沒有做好前面這些基礎工作，而盲目地實施績效考核，多時是勞民傷財，賠了夫人又折兵。如果做好了這些之后，那倒是可能依以上的內(nèi)容實施績效考核：
其一、外協(xié)合作的能力與態(tài)度，通過外協(xié)公司的評價，決定公司應付出的底薪高低，即將原有固定工資變成了動態(tài)的考核工資。
其二、對于內(nèi)部研究的員工進行技術(shù)競賽、管理優(yōu)化競賽，可以設定的一定的標準，而這些標準就是考核指標的來源。即能激發(fā)他們的思維能力，也能提升公司的核心競爭力，提升效率，為旺季的到來做好充分準備。
通過一系列的細節(jié)性、專業(yè)的設計，可以達到減員不降效率的結(jié)果，那時企業(yè)的薪酬一般也能做到且有一定的競爭力。
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