全球經(jīng)濟(jì)的快速變化，讓企業(yè)面臨著組織變革發(fā)展的壓力；而不斷飛躍發(fā)展的移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，也正在改變著企業(yè)的競爭規(guī)則。在快速變化的商業(yè)世界，企業(yè)和首席執(zhí)行官都面臨著重大的變化和挑戰(zhàn)。這個時代需要企業(yè)不斷改變商業(yè)模式。如何應(yīng)對這些復(fù)雜商業(yè)所帶來的挑戰(zhàn)？麥肯錫和世界大型企業(yè)聯(lián)合會的研究表明，全世界范圍內(nèi)的首席執(zhí)行官均將人力資本視為頭號挑戰(zhàn)。但在很多組織中，首席執(zhí)行官也總是低估首席人力資源官的價值，麥肯錫和世界大型企業(yè)聯(lián)合會的研究表明，首席執(zhí)行官僅將人力資源部門列為公司第八或就九位的重要部門；《快公司》雜志曾撰文《我們?yōu)槭裁丛骱奕肆Y源部門》（WHY WE HATE HR）討論人力資源部門不受待見的現(xiàn)象。
“人力資源工作者技能再造，時不我待！” 德勤管理咨詢亞太區(qū)及中國區(qū)人力資本咨詢服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)合伙人王大威認(rèn)為在這個不斷發(fā)展、變化，并充滿爆炸式技術(shù)增長的新時代，人力資源部門要從一個簡單的功能性組織轉(zhuǎn)變成能夠為各層級管理者提供創(chuàng)意的角色。“應(yīng)對新時代的挑戰(zhàn)，人力資源部門需要一本嶄新的攻略�！�
“這一波跟不上，以后要跟上就更難了”運(yùn)營服務(wù)、現(xiàn)代人力資本管理技術(shù)以及隨時在線的移動設(shè)備降低了人力資源部門傳統(tǒng)的事務(wù)性工作的難度，云計算使得大部分人力資源部門的工作變得更加簡單。商業(yè)環(huán)境的變化與企業(yè)面臨的嶄新挑戰(zhàn)，使得企業(yè)對于人力資源管理者的要求也不斷提高，人力資源部門的工作效益和效率對公司有著至關(guān)重要的作用。
與任何職能一樣，人力資源部門必須向人們展示，他們的工作為何對公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要，并且他們有合理的方式來管理這些工作。然而，人力資源工作者對驅(qū)動業(yè)務(wù)信心不足，Bersin by Deloitte 2014年的一份調(diào)研顯示，認(rèn)為他們能夠自信地進(jìn)行業(yè)務(wù)決策的人力資源工作者僅30%，28%的人力資源工作者認(rèn)為他們的工作是有效的，22%的人力資源工作者認(rèn)為他們能夠根據(jù)員工需求進(jìn)行調(diào)整，認(rèn)為他們可以為企業(yè)的未來需求進(jìn)行適當(dāng)規(guī)劃的人力資源工作者只有20%。
“技術(shù)和人才市場正在發(fā)生天翻地覆的變化，如果你依然用老的方式去做人力資源工作，就會落后�！睆牡虑谧钚碌摹�2015全球人力資本趨勢》調(diào)研報告中可見，業(yè)務(wù)部門的人員已經(jīng)開始逐漸滲透到人力資源部門，搶奪首席人力資源官的飯碗：超過40%新上任的首席人力資源官是從業(yè)務(wù)部門而非人力資源部門中提拔出來的�！叭肆Y源工作者一定要跟著業(yè)務(wù)/戰(zhàn)略走，如果人力資源工作者只是憑崗位說明找人，50%都是找不到人的。在企業(yè)中最了解團(tuán)隊需要哪些人的，肯定是業(yè)務(wù)部門�！蓖醮笸脑捯灿∽C了為什么越來越多的首席人力資源官來自業(yè)務(wù)部門。
“如果人力資源部門在面對環(huán)境變化時未做出積極調(diào)整，錯過這一次機(jī)會，在日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，要跟上就會更難。”王大威直言不諱。
人力資源工作者應(yīng)該是變革驅(qū)動者“人力資源工作者需要站在變革前線，整合多方資源，推動轉(zhuǎn)型�！蓖醮笸ㄗh人力資源工作者成為企業(yè)內(nèi)部的咨詢顧問。
企業(yè)變革、全球化、人才議價能力的增長，對人力資源工作帶來了諸多挑戰(zhàn)。如果人力資源工作者不能站在業(yè)務(wù)全局，以全局思維再聚焦人力資源管理工作，那就會非常被動。
在今天這個商業(yè)迅速變化的時代，首席人力資源官的職責(zé)與過去相比有很大變化，而且地位更加重要。今天的首席人力資源官需要具有創(chuàng)新精神，有商業(yè)敏感性，也需要是首席執(zhí)行官忠誠的戰(zhàn)友。同時，一個首席人力資源官必須知道怎樣團(tuán)結(jié)人力資源團(tuán)隊，并且?guī)椭麄兺渡碛谝粋�更加分散化的商業(yè)整合項目上去。首席人力資源官還必須能夠愉快的接受技術(shù)的變化和分析工具的改變，這些技術(shù)是人力資源部門未來發(fā)展的必要工具。許多公司需要一個與過去完全不同的人力資源部門�！澳阒罏槭裁次覀兊念檰柸绱藫屖至税伞！泵鎸蛻敉谧叩虑诘念檰�，王大威有些無奈。
德勤的調(diào)研指出，員工正在逐漸被不堪重負(fù)的工作淹沒。企業(yè)簡化工作的努力將是一個漫長的旅程�！拔覀冃枰喕ぷ�，再造流程，幫助員工更好的集中注意力和減緩壓力。”據(jù)了解，德勤已經(jīng)取消了以往復(fù)雜繁瑣的年度績效考核制度，通過加強(qiáng)在日常工作中與員工的溝通等方式了解員工工作的狀態(tài)，從事后的考核到關(guān)注管理員工的工作過程。
給候選人/雇員獨一無二的工作體驗“候選人都希望在德勤能夠獲得一份獨一無二的工作體驗，而且這份‘獨一無二’還是他專屬的。反之，他就會選擇離開�！�
在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)所面臨的環(huán)境高度透明、員工流動性強(qiáng)、高技術(shù)人才供不應(yīng)求。在這個時代，企業(yè)文化、員工敬業(yè)度和保留成了企業(yè)管理層面臨的首要問題，尤其是針對新生代勞動力。
咨詢/專業(yè)服務(wù)的人的激情在哪里？“如果缺乏對工作的行為要求，對進(jìn)行項目的人的行為的認(rèn)知，是無法找到合適的人的�！备鶕�(jù)王大威先生介紹，在德勤，王大威會邀請人力資源部門的同事和顧問團(tuán)隊一起工作三個月，一起下項目、拜訪客戶�！叭齻�月后，人力資源部門對德勤人力資本咨詢以及所需要的人才有了更深刻地了解；此外，在與顧問同事相處的過程中，也更了解團(tuán)隊的文化，他們就能為這個團(tuán)隊尋找到更合適的人。”
對于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，德勤也開展了不少創(chuàng)新的方式，如讓高潛人才參加高級合伙人會議，并讓他們從高級合伙人的角度撰寫會議紀(jì)要和分析�！皩τ诤芏嗳瞬哦裕麄兿Ｍ诓煌捻椖可侠鄯e經(jīng)驗，我們努力為他們創(chuàng)造不同的場景和機(jī)會。”
“我們已經(jīng)縮短員工的晉升時間，讓員工在德勤的職業(yè)發(fā)展擁有更多可能性。”王大威說道：“重慶已成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新引擎之一,德勤計劃大力拓展華西區(qū)總部重慶的運(yùn)營規(guī)模。這意味著員工將有機(jī)會承擔(dān)更多的角色�！蓖醮笸哉J(rèn)是一個開拓者，十多年前他從香港來到中國大陸，他也希望在德勤能夠培養(yǎng)和吸引更多具有“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”精神員工“如果我們的員工愿意，我們可以在重慶為他安排一個潛在的高級的崗位。公司會提供給‘開拓者’各種資源�！�
“我也在逐漸改變自己的角色，從以前的發(fā)號施令的角色變得更像是投資者�！痹谕醮笸磥�，員工所提交的方案，有可行性方案，也帶有一些風(fēng)險，不過越是高潛力的人才，越愿意承擔(dān)風(fēng)險，勇于挑戰(zhàn)，德勤愿意進(jìn)行投資，“做成功了，這塊事業(yè)就是你的了，必須要讓員工覺得在德勤工作，有奔頭�！�
“中國在全球市場中的重要性逐漸提升，海外企業(yè)在華的運(yùn)作將得到更多授權(quán)，或成為一個獨立的市場，獨立運(yùn)作。日本企業(yè)在中國的發(fā)展也在經(jīng)歷這一變革�！蓖醮笸f道，對于和日本企業(yè)的合作，對于德勤而言是一塊新開發(fā)的事業(yè)，“我們把這個機(jī)會給到德勤內(nèi)部希望想去干這事的人，具有日本留學(xué)或工作的經(jīng)驗，希望接受這些新挑戰(zhàn)和機(jī)會的人�！�
哪些項目會受青睞？“第一，這個業(yè)務(wù)模式在國外是否已經(jīng)有成功的案例？是否有經(jīng)驗可以借鑒？這一點很重要，從0開始，對于公司而言，風(fēng)險較大；第二，在中國市場是否有火熱的潛質(zhì)，這些模式也是國外沒有，但在中國已經(jīng)是一個可預(yù)見的成功和發(fā)展趨勢�！�
用創(chuàng)意激發(fā)員工熱情，對于今日的中國市場而言，更為重要。人力資源的管理必須與時俱進(jìn)，要保留人才就需要不斷去思考和創(chuàng)新，“用固有的方式也能獲得成功，但是在快速發(fā)展的商業(yè)世界中，這種成功可持續(xù)性會受限制，必須不斷創(chuàng)新。我們也在和德勤印度進(jìn)行緊密地合作，未來可改變世界也不好說�！蓖醮笸Φ馈�
無處不在的員工數(shù)據(jù)在很多組織中，人力資源部門所做的只能是治標(biāo)不治本，除非企業(yè)的高管能將人才列為明確的管理職責(zé)，否則這些問題光靠人力資源部門無法解決。如何說服企業(yè)的高管？“人事決策需要有證據(jù)證明 而不是憑感覺�！蓖醮笸f道。
企業(yè)可以從哪些方面進(jìn)行數(shù)據(jù)分析并提高管理能力呢？王大威認(rèn)為，離職率和員工敬業(yè)度已經(jīng)成為企業(yè)高管案前的問題�！拔覀冎�，有些公司可以通過對員工在社交網(wǎng)站上數(shù)據(jù)的精密分析預(yù)測公司未來幾個星期的員工離職率�！�
“通過數(shù)據(jù)分析提高員工敬業(yè)度。雖然高層管理者經(jīng)常變化的管理政策提高了通過數(shù)據(jù)分析得到提高員工敬業(yè)度因子的難度。但是這種分析服務(wù)能夠幫助企業(yè)更有的放矢地進(jìn)行管理�！�
此外，王大威也認(rèn)為數(shù)據(jù)分析在拓展招聘范圍，提高招聘效率方面能發(fā)揮重要的作用，可以幫助企業(yè)簡化了招聘流程而且?guī)椭髽I(yè)了解到什么樣的管理因素對工作績效的推動最強(qiáng)�！巴ㄟ^對于招聘技術(shù)的革新，谷歌公司在人力資源管理領(lǐng)域樹立了新的技術(shù)標(biāo)桿。”
在人力資源部門努力彌補(bǔ)自己數(shù)據(jù)分析能力上的不足時，各種人力資源服務(wù)供應(yīng)商也開始通過生產(chǎn)產(chǎn)品彌補(bǔ)市場空白�！拔覀儍�(nèi)部也在進(jìn)行跨部門的合作為客戶提供更好的服務(wù)，如與精算部門或行業(yè)戰(zhàn)略團(tuán)隊部門進(jìn)行合作，通過建模、行業(yè)趨勢動態(tài)、人力資源數(shù)據(jù)等打造一個強(qiáng)大的人力資源數(shù)據(jù)分析解決方案。”
人力資源專家認(rèn)為他們的數(shù)據(jù)處理分析能力非常差，這會極大的阻礙數(shù)據(jù)分析工具的使用。雖然人力分析的投入產(chǎn)出比較高，但是人力資源部門管理層很難以一己之力建立一個涵蓋整個公司的改革框架。“可以和企業(yè)外部的服務(wù)商合作，也可以在企業(yè)內(nèi)部與其他部門共享數(shù)據(jù)�！蓖醮笸ㄗh道。
商業(yè)世界的風(fēng)險正在增多，但首席執(zhí)行官們認(rèn)為將出現(xiàn)更多的機(jī)遇，他們正在尋找為客戶創(chuàng)造價值的新方式，并探尋更多可能性。首席執(zhí)行官和其他部門的高管中鮮有人力領(lǐng)域的專家，他們常常沒有相關(guān)的經(jīng)驗，如今的高管很少有這樣的機(jī)會來向經(jīng)驗豐富的人力資源同事學(xué)習(xí)有效的人才管理實踐知識。
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