近日來，我陸續(xù)參與了一些管理論壇：“高管薪酬”成為了日前談?wù)摰臒衢T話題。從金融危機(jī)爆發(fā)，到全球政府救市，曾經(jīng)高高在上的公司高管薪水和獎(jiǎng)金，成為了社會關(guān)注的焦點(diǎn)。由于世界經(jīng)濟(jì)的連帶影響，在中國，雖然政府相關(guān)管理和監(jiān)督部門已下令限制企業(yè)高管薪酬，要求企業(yè)高管各級領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，不得向高管發(fā)放過高薪酬，其薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與國情和行業(yè)、企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)；而在當(dāng)下，企業(yè)高管們的天價(jià)薪酬和獎(jiǎng)金仍備受爭議。
企業(yè)高級管理人員的薪酬一直是十分引人注目且敏感的話題。當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)狀況好時(shí)，人人都可以獲得較高的激勵(lì)，盡管存在著不公平的分配方式；然而，當(dāng)處于經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，大量企業(yè)降薪裁員，導(dǎo)致員工收入降低，存在著許多企業(yè)不管效益如何，高管的薪酬還是一路走高，這引發(fā)了利益相關(guān)者的不滿。
從人力資源管理工作者的角度來說，由于企業(yè)性質(zhì)，職責(zé)分工，以及企業(yè)文化傳統(tǒng)的不同，企業(yè)之間薪酬收入的組成和發(fā)放是無統(tǒng)一性的；從長遠(yuǎn)看，薪酬管理仍然強(qiáng)調(diào)公平性和合理性：“公平性”要求薪酬分配應(yīng)全面考慮員工的績效、能力及責(zé)任等因素，考慮外部競爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平；薪酬的合理性則不應(yīng)“與所有員工的利益和公司業(yè)績目標(biāo)相沖突”。我們了解到，一些在華的跨國公司，自經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來，公司高管帶頭自愿降薪，甚至降薪幅度比整個(gè)公司的平均水平更大，這也充分說明了企業(yè)高管們在面對危機(jī)考驗(yàn)時(shí)，顯示出強(qiáng)大的毅力和決心。
在結(jié)合了對中國企業(yè)現(xiàn)狀分析后，我們對企業(yè)整體的高管薪酬有如下建議：
加強(qiáng)薪酬委員會獨(dú)立性與公平性。上市公司是通過專門的薪酬委員會來具體核定高層管理人員的薪酬。這個(gè)薪酬委員會盡管名義上隸屬董事會，參與人員由部分董事和部分職能部門主管組成，但企業(yè)高管的工資實(shí)際上都是自己給自己核定，這導(dǎo)致了上市公司高管的薪酬普遍超過他們對公司發(fā)展的貢獻(xiàn)。德勤研究表明：對絕大多數(shù)公司來說，薪酬委員會在協(xié)助董事會均衡各方利益相關(guān)者的利益方面扮演著關(guān)鍵角色。薪酬委員會委員應(yīng)當(dāng)獨(dú)立于公司之外，因?yàn)楸３知?dú)立性是擔(dān)任薪酬委員會委員的重要條件。另外，我們建議通過運(yùn)用“人力資源內(nèi)部薪酬公平性分析工具”，能夠降低高管薪酬過高的風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)薪酬委員會應(yīng)對強(qiáng)勢CEO，同時(shí)能展示良好的公司治理。
考核和約束是關(guān)鍵。針對各種關(guān)于“高管限薪”的制度和政策，其中也存在著利與弊。高管限薪，無疑對企業(yè)成本的節(jié)約有一定作用，同時(shí)對增加企業(yè)凝聚力、提升投資人信心都有積極作用；而目前無法估量的是，“高管限薪”是否只是杯水車薪，對薪水調(diào)整后，高管的工作積極性是否會造成一定的影響。我們建議，加強(qiáng)考核和約束才是關(guān)鍵的，干多少活拿多少錢，而不是干不干都照拿。政府的政策和法規(guī)，對企業(yè)進(jìn)行高管限薪不是目的，而應(yīng)是手段。通過對高管的激勵(lì)，達(dá)到企業(yè)的良好運(yùn)營。如果將手段當(dāng)成了目的，將與該初衷背道而馳。
適時(shí)調(diào)整薪酬比例。對于大多數(shù)中國的國有企業(yè)而言，高管薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪金、績效薪金、福利、補(bǔ)貼四者各自所占比重，雖然在各個(gè)行業(yè)中比重不同，但總體來說，績效年薪是大頭，基薪并不高。這樣的薪酬結(jié)構(gòu)意味著高管薪酬存在許多灰色地帶，將刺激高管在任期內(nèi)追求短期高業(yè)績，適時(shí)的進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整尤為必要。相比之下，民營企業(yè)高管薪酬的制定已經(jīng)非常市場化。另外，可適當(dāng)引進(jìn)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將個(gè)人長期回報(bào)與公司的長期經(jīng)營業(yè)績掛鉤。這樣既能鼓勵(lì)經(jīng)營者關(guān)注業(yè)績，也促使他們關(guān)注真正提供的服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營的穩(wěn)健性。
避免“一刀切”。在日常企業(yè)實(shí)踐中，對高管薪酬進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況對人才保留進(jìn)行區(qū)分。一個(gè)值得借鑒的例子發(fā)生在新加坡淡馬錫公司，該公司的做法是：由國家財(cái)政部派駐的官員任高管的，執(zhí)行公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；通過外聘渠道競爭上崗的高管，執(zhí)行市場化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這樣做，不僅對派駐的政府官員進(jìn)行了限薪，而且吸引和保留具備足夠競爭力的人才。
我們相信，經(jīng)濟(jì)危機(jī)所引發(fā)的對企業(yè)高管高薪的關(guān)注，對于完善企業(yè)的薪酬制度和公司治理，甚至對于整個(gè)社會的和諧都將是一件有益的事。
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