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在中國(guó)許多企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，常會(huì)面臨這樣的問(wèn)題：企業(yè)組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)擴(kuò)張的不平衡，即企業(yè)的人才儲(chǔ)備，尤其是管理人才的儲(chǔ)備已經(jīng)無(wú)法滿足 快速拓展的業(yè)務(wù)需求。在以往我們認(rèn)為資金問(wèn)題是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中的大問(wèn)題，然而時(shí)至今日，人才問(wèn)題實(shí)際上才是最迫切的問(wèn)題，人才管理往往成為快速發(fā)展過(guò)程中最值 得關(guān)注的環(huán)節(jié)。
企業(yè)面臨人才短缺的時(shí)候，招聘是我們最直接、最快速的解決方式。在基層員工招聘的過(guò)程中我們可以關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、個(gè)人素質(zhì)，因?yàn)檫@些將很大程度上影響應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)之后的績(jī)效水平。然而作為管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘人員在綜合能力和專業(yè)技能方面不分伯仲，實(shí)力相當(dāng)，是否與企業(yè)的企業(yè)文化能夠很好的融合，成為其能否發(fā)揮高績(jī)效的重要因素，并且，管理層的穩(wěn)定對(duì)企業(yè)更為重要，因?yàn)楣芾碚叩娜チ艨芍^“牽一發(fā)而動(dòng)全身”。基于這種考慮，許多企業(yè)迫切地希望在招聘管理人員的時(shí)候能夠?qū)⑵髽I(yè)文化作為一項(xiàng)重要的衡量指標(biāo)，然而，擺在企業(yè)面前的難題是，如何在周期較短的招聘過(guò)程中了解應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)文化？
與許多企業(yè)相同，奧維思公司也遇到企業(yè)快速發(fā)展時(shí)期管理人才短缺的問(wèn)題。為了招募到符合企業(yè)文化的管理人員，奧維思將公司的企業(yè)文化用科學(xué)的方式融入到了企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，并通過(guò)可量化的方式加以考核，希望借此實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化與招聘的無(wú)縫結(jié)合。
奧維思一直以“客戶完全滿意”為目標(biāo)---不僅在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域成為領(lǐng)導(dǎo)者，更期望成為客戶、員工、甚至整個(gè)社會(huì)的最佳伙伴。奧維思的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，一家真正好的營(yíng)銷服務(wù)公司，要為客戶帶來(lái)創(chuàng)新思維，同時(shí)要能將計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)；換言之，好的創(chuàng)意，需要執(zhí)行力的貫徹。
在奧斯思，這種執(zhí)行力體現(xiàn)在每個(gè)人身上：每一次執(zhí)行營(yíng)銷計(jì)劃時(shí)，奧維思便成為一個(gè)軍事化團(tuán)隊(duì)，其中的每一個(gè)成員都需要具備良好的作戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、有熟 練的業(yè)務(wù)知識(shí)、思路敏捷反應(yīng)迅速、能適應(yīng)各類變化、能在惡劣的環(huán)境下生存等素質(zhì)。具備這種“作戰(zhàn)素質(zhì)”的奧維思 “戰(zhàn)士“被賦予了特殊的DNA——正直誠(chéng)實(shí)、激情洋溢、紀(jì)律嚴(yán)明、雷厲風(fēng)行、精誠(chéng)合作、持續(xù)精進(jìn)。這就是奧維思人的DNA，這就是奧維思文化。
正因?yàn)閵W維思的強(qiáng)力企業(yè)文化，在管理層外部招聘中，除綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、管理才能外，奧維思更是將“DNA”作為重要的考察標(biāo)準(zhǔn)之一，將發(fā)掘 并招納符合企業(yè)文化的管理人才作為目標(biāo)。此次奧維思與北森的合作，也是希望能夠?qū)⒆约旱钠髽I(yè)文化能夠在北森管理人員測(cè)評(píng)系統(tǒng)中加以體現(xiàn)，定制出符合奧維思 自己的測(cè)評(píng)模板，在招聘過(guò)程中加以運(yùn)用。
奧維思管理人員通用素質(zhì)測(cè)評(píng)模板定制項(xiàng)目于2011年正式啟動(dòng)，將模版定制分為兩個(gè)階段：1、結(jié)構(gòu)化訪談及崗位資料分析 2、績(jī)優(yōu)人員試測(cè)及數(shù)據(jù)收集
模板初訂制
為了進(jìn)一步了解奧維思公司在崗員工的工作狀況以及企業(yè)對(duì)他們的要求，提高對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的理解度，在奧維思開(kāi)展了全方位的內(nèi)部訪談。接受訪談的人員包括目標(biāo)崗位人員、企業(yè)高層管理和人力資源部的負(fù)責(zé)人，他們對(duì)崗位信息都有深入了解。由于奧維思的重視，企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的配合、訪談組織工作到位以及被訪談?wù)咛拐\(chéng)開(kāi)放，整個(gè)過(guò)程進(jìn)行得十分順利，為科學(xué)、準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況提供了有力的保證。
根據(jù)對(duì)訪談?dòng)涗浀恼�、以及企業(yè)6個(gè)DNA和人才管理系統(tǒng)素質(zhì)項(xiàng)的對(duì)接，奧維思管理人員的11個(gè)素質(zhì)維度被歸納出來(lái)，篩選出12個(gè)重要素質(zhì)并劃分“十分重要“、”重要“、”一般重要“三個(gè)權(quán)重等級(jí)，從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)企業(yè)文化重要程度的區(qū)分。
首先，在內(nèi)部訪談中奧維思高層認(rèn)為，誠(chéng)實(shí)守信是做人之根本，立業(yè)之基石，是奧維思人始終堅(jiān)守的信條，也是其屹立業(yè)界的秘訣所在。他們希望求職者身上具備這種品質(zhì)，并將此體現(xiàn)在與同事的合作、對(duì)客戶的服務(wù)等工作中。除誠(chéng)實(shí)守信之外，奧維思DNA文化的其他方面---工作充滿激情、遵守已有的制度、能夠迅速行動(dòng)達(dá)成目的、齊心協(xié)力創(chuàng)造奇跡，把公司的事情當(dāng)做自己的事情---也多次被提及。因此，項(xiàng)目組將誠(chéng)實(shí)守信等8個(gè)維度賦以“十分重要”的等級(jí)權(quán)重。
其次，按照營(yíng)銷行業(yè)的特性、企業(yè)的服務(wù)群體、面對(duì)的客戶要求等，抗溝通能力等被賦以“重要”和“一般重要”的等級(jí)權(quán)重。
在參考重要性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組根據(jù)訪談結(jié)果對(duì)素質(zhì)構(gòu)成進(jìn)行了調(diào)整，初步形成了“上海奧維思公司管理人員通用崗位素質(zhì)構(gòu)成（初稿）” 模板再審度
為了突出奧維思個(gè)性化的用人標(biāo)準(zhǔn)、獲取準(zhǔn)確有效的素質(zhì)維度數(shù)據(jù)，奧維思管理層外招項(xiàng)目于2011年10月進(jìn)入模版定制第二階段，即績(jī)優(yōu)人員試測(cè)及數(shù)據(jù)收集。 在對(duì)18名優(yōu)秀的在崗員工進(jìn)行采訪和測(cè)試，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了真實(shí)性分析、極端值剔除、權(quán)重調(diào)整，最終得出了奧維思管理人員外部招聘素質(zhì)構(gòu)成剖面 圖。
至此，奧維思管理層招聘模板訂制接近尾聲。在此次案例中，奧維思實(shí)現(xiàn)了企業(yè)文化的落地，并在后期的招聘中運(yùn)用測(cè)評(píng)對(duì)每一位候選人進(jìn)行把關(guān)，尋找到了帶有奧維思人DNA的那個(gè)TA。
企業(yè)文化是當(dāng)前企業(yè)考量人才的一個(gè)重要指標(biāo)，然而對(duì)于文化的考量?jī)H僅靠感覺(jué)是難以公正客觀的，將企業(yè)文化進(jìn)行量化考核是一種更行之有效的考察方式。
奧維思借管理人員招聘之際定制了屬于自己的管理人員測(cè)評(píng)模板，這一模板不僅可以用在招聘過(guò)程中，評(píng)估選拔、培訓(xùn)發(fā)展、潛才儲(chǔ)備都有了更加科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。并且，報(bào)告在不同階段也有不同的側(cè)重點(diǎn)。外部招聘，分析受測(cè)者的勝任力、能力傾向，更加入了區(qū)別于基層招聘的職業(yè)錨和管理風(fēng)格維度，幫助HR綜合考察應(yīng)聘者，并向企業(yè)提供“綜合推薦度”建議，降低任用風(fēng)險(xiǎn)；評(píng)估選拔，將績(jī)效和勝任力相結(jié)合，突破以往只以績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)的考核，幫助HR有效地進(jìn)行人事決策；培訓(xùn)發(fā)展，提供可培訓(xùn)指數(shù)分析與目前崗位勝任力分析，將管理者分為“千里馬”“有用之才”“可塑之才”“其他”四個(gè)類別，幫助企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)優(yōu)先級(jí)排序；潛才儲(chǔ)備，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果指出受測(cè)人員短板，并根據(jù)短板和學(xué)習(xí)習(xí)慣提供相應(yīng)的培養(yǎng)方式建議，并列舉了一系列實(shí)際可操作的任務(wù)供HR選擇。
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