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在中國許多企業(yè)的快速發(fā)展過程中，常會面臨這樣的問題：企業(yè)組織架構(gòu)與業(yè)務(wù)擴張的不平衡，即企業(yè)的人才儲備，尤其是管理人才的儲備已經(jīng)無法滿足 快速拓展的業(yè)務(wù)需求。在以往我們認(rèn)為資金問題是企業(yè)運營中的大問題，然而時至今日，人才問題實際上才是最迫切的問題，人才管理往往成為快速發(fā)展過程中最值 得關(guān)注的環(huán)節(jié)。
企業(yè)面臨人才短缺的時候，招聘是我們最直接、最快速的解決方式。在基層員工招聘的過程中我們可以關(guān)注應(yīng)聘者的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、綜合能力、個人素質(zhì)，因為這些將很大程度上影響應(yīng)聘者進入企業(yè)之后的績效水平。然而作為管理人員來說，應(yīng)聘人員在綜合能力和專業(yè)技能方面不分伯仲，實力相當(dāng)，是否與企業(yè)的企業(yè)文化能夠很好的融合，成為其能否發(fā)揮高績效的重要因素，并且，管理層的穩(wěn)定對企業(yè)更為重要，因為管理者的去留可謂“牽一發(fā)而動全身”�；谶@種考慮，許多企業(yè)迫切地希望在招聘管理人員的時候能夠?qū)⑵髽I(yè)文化作為一項重要的衡量指標(biāo)，然而，擺在企業(yè)面前的難題是，如何在周期較短的招聘過程中了解應(yīng)聘者是否認(rèn)同企業(yè)文化？
與許多企業(yè)相同，奧維思公司也遇到企業(yè)快速發(fā)展時期管理人才短缺的問題。為了招募到符合企業(yè)文化的管理人員，奧維思將公司的企業(yè)文化用科學(xué)的方式融入到了企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中，并通過可量化的方式加以考核，希望借此實現(xiàn)企業(yè)文化與招聘的無縫結(jié)合。
奧維思一直以“客戶完全滿意”為目標(biāo)---不僅在市場營銷領(lǐng)域成為領(lǐng)導(dǎo)者，更期望成為客戶、員工、甚至整個社會的最佳伙伴。奧維思的領(lǐng)導(dǎo)團隊認(rèn)為，一家真正好的營銷服務(wù)公司，要為客戶帶來創(chuàng)新思維，同時要能將計劃變?yōu)楝F(xiàn)實；換言之，好的創(chuàng)意，需要執(zhí)行力的貫徹。
在奧斯思，這種執(zhí)行力體現(xiàn)在每個人身上：每一次執(zhí)行營銷計劃時，奧維思便成為一個軍事化團隊，其中的每一個成員都需要具備良好的作戰(zhàn)經(jīng)驗、有熟 練的業(yè)務(wù)知識、思路敏捷反應(yīng)迅速、能適應(yīng)各類變化、能在惡劣的環(huán)境下生存等素質(zhì)。具備這種“作戰(zhàn)素質(zhì)”的奧維思 “戰(zhàn)士“被賦予了特殊的DNA——正直誠實、激情洋溢、紀(jì)律嚴(yán)明、雷厲風(fēng)行、精誠合作、持續(xù)精進。這就是奧維思人的DNA，這就是奧維思文化。
正因為奧維思的強力企業(yè)文化，在管理層外部招聘中，除綜合素質(zhì)、專業(yè)技能、管理才能外，奧維思更是將“DNA”作為重要的考察標(biāo)準(zhǔn)之一，將發(fā)掘 并招納符合企業(yè)文化的管理人才作為目標(biāo)。此次奧維思與北森的合作，也是希望能夠?qū)⒆约旱钠髽I(yè)文化能夠在北森管理人員測評系統(tǒng)中加以體現(xiàn)，定制出符合奧維思 自己的測評模板，在招聘過程中加以運用。
奧維思管理人員通用素質(zhì)測評模板定制項目于2011年正式啟動，將模版定制分為兩個階段：1、結(jié)構(gòu)化訪談及崗位資料分析 2、績優(yōu)人員試測及數(shù)據(jù)收集
模板初訂制
為了進一步了解奧維思公司在崗員工的工作狀況以及企業(yè)對他們的要求，提高對整個項目的理解度，在奧維思開展了全方位的內(nèi)部訪談。接受訪談的人員包括目標(biāo)崗位人員、企業(yè)高層管理和人力資源部的負(fù)責(zé)人，他們對崗位信息都有深入了解。由于奧維思的重視，企業(yè)內(nèi)部項目負(fù)責(zé)人的配合、訪談組織工作到位以及被訪談?wù)咛拐\開放，整個過程進行得十分順利，為科學(xué)、準(zhǔn)確地反映實際情況提供了有力的保證。
根據(jù)對訪談記錄的整理、以及企業(yè)6個DNA和人才管理系統(tǒng)素質(zhì)項的對接，奧維思管理人員的11個素質(zhì)維度被歸納出來，篩選出12個重要素質(zhì)并劃分“十分重要“、”重要“、”一般重要“三個權(quán)重等級，從而加強企業(yè)對企業(yè)文化重要程度的區(qū)分。
首先，在內(nèi)部訪談中奧維思高層認(rèn)為，誠實守信是做人之根本，立業(yè)之基石，是奧維思人始終堅守的信條，也是其屹立業(yè)界的秘訣所在。他們希望求職者身上具備這種品質(zhì)，并將此體現(xiàn)在與同事的合作、對客戶的服務(wù)等工作中。除誠實守信之外，奧維思DNA文化的其他方面---工作充滿激情、遵守已有的制度、能夠迅速行動達(dá)成目的、齊心協(xié)力創(chuàng)造奇跡，把公司的事情當(dāng)做自己的事情---也多次被提及。因此，項目組將誠實守信等8個維度賦以“十分重要”的等級權(quán)重。
其次，按照營銷行業(yè)的特性、企業(yè)的服務(wù)群體、面對的客戶要求等，抗溝通能力等被賦以“重要”和“一般重要”的等級權(quán)重。
在參考重要性評價的基礎(chǔ)上，項目組根據(jù)訪談結(jié)果對素質(zhì)構(gòu)成進行了調(diào)整，初步形成了“上海奧維思公司管理人員通用崗位素質(zhì)構(gòu)成（初稿）” 模板再審度
為了突出奧維思個性化的用人標(biāo)準(zhǔn)、獲取準(zhǔn)確有效的素質(zhì)維度數(shù)據(jù)，奧維思管理層外招項目于2011年10月進入模版定制第二階段，即績優(yōu)人員試測及數(shù)據(jù)收集。 在對18名優(yōu)秀的在崗員工進行采訪和測試，并對數(shù)據(jù)進行了真實性分析、極端值剔除、權(quán)重調(diào)整，最終得出了奧維思管理人員外部招聘素質(zhì)構(gòu)成剖面 圖。
至此，奧維思管理層招聘模板訂制接近尾聲。在此次案例中，奧維思實現(xiàn)了企業(yè)文化的落地，并在后期的招聘中運用測評對每一位候選人進行把關(guān)，尋找到了帶有奧維思人DNA的那個TA。
企業(yè)文化是當(dāng)前企業(yè)考量人才的一個重要指標(biāo)，然而對于文化的考量僅僅靠感覺是難以公正客觀的，將企業(yè)文化進行量化考核是一種更行之有效的考察方式。
奧維思借管理人員招聘之際定制了屬于自己的管理人員測評模板，這一模板不僅可以用在招聘過程中，評估選拔、培訓(xùn)發(fā)展、潛才儲備都有了更加科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)。并且，報告在不同階段也有不同的側(cè)重點。外部招聘，分析受測者的勝任力、能力傾向，更加入了區(qū)別于基層招聘的職業(yè)錨和管理風(fēng)格維度，幫助HR綜合考察應(yīng)聘者，并向企業(yè)提供“綜合推薦度”建議，降低任用風(fēng)險；評估選拔，將績效和勝任力相結(jié)合，突破以往只以績效為標(biāo)準(zhǔn)的考核，幫助HR有效地進行人事決策；培訓(xùn)發(fā)展，提供可培訓(xùn)指數(shù)分析與目前崗位勝任力分析，將管理者分為“千里馬”“有用之才”“可塑之才”“其他”四個類別，幫助企業(yè)進行培訓(xùn)優(yōu)先級排序；潛才儲備，根據(jù)測評結(jié)果指出受測人員短板，并根據(jù)短板和學(xué)習(xí)習(xí)慣提供相應(yīng)的培養(yǎng)方式建議，并列舉了一系列實際可操作的任務(wù)供HR選擇。
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