經(jīng)過一年的調(diào)查研究，我們可以得出結(jié)論：如今的數(shù)字化世界已經(jīng)動搖了傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的基礎，傳統(tǒng)功能性的層級嚴明的組織架構(gòu)已經(jīng)向網(wǎng)絡化的團隊轉(zhuǎn)變，這種新的模式逼迫我們必須改變對于固有職業(yè)角色和職業(yè)描述的認知，重新思考人才的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部的人才流動性，把績效表現(xiàn)的重心放在技能和學習能力的方面，重新設計如何制定目標和進行人才激勵，同時領導者的角色也應該改變。

什么是網(wǎng)絡化的團隊？為什么？

如果你讀這份研究，你會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)其實已經(jīng)建立了這樣的團隊。只有24%的大型企業(yè)（超過5000員工）聲稱自己的企業(yè)是傳統(tǒng)功能性的組織架構(gòu)，整體上也只有38%的企業(yè)確實是這樣的。

優(yōu)步，世界公認的最具創(chuàng)新力的企業(yè)，在全球各地的城市雇傭一名經(jīng)理管理當?shù)氐钠髽I(yè)運作，協(xié)調(diào)當?shù)氐氖袌觥⒄�府關系、員工管理以及領導層的關系。

我們所面臨的問題其實就是如何協(xié)調(diào)這些團隊，讓這些團隊形成一個有力的聯(lián)盟，如何讓他們共享信息和協(xié)調(diào)地進行合作，如何調(diào)動人員和獎勵人員，不再只是傳統(tǒng)的上層流動和根據(jù)職位高低進行獎勵。

上述趨勢表明，今天的新型組織要求我們重新思考領導策略，聚焦于企業(yè)文化、員工敬業(yè)度、按需交付以及組織學習，并且提供信息中心、分析工具、數(shù)字人力資源工具來幫助人們運營、分享信息以及更好地協(xié)同工作。

在過去的一年里，我獲得了同許多公司探討這一問題的機會，而且我相信這是一種思考商業(yè)的重要新思路。我們應該像“好萊塢電影產(chǎn)業(yè)”一樣來考慮公司，也就是說，擁有不同技能和能力的人匯聚在一起，共同參與某個項目或計劃，貢獻出自己的力量，然后大家各自忙著去忙下一部“電影”。

我們的研究發(fā)現(xiàn)了這種新組織模式成功的四處關鍵：

1. 共有的價值觀與文化

為了更接近客戶，公司團隊都分散在各地運作，所以就需要一套準則和價值體系來幫助員工決定該做什么，怎么來做決定，以及什么樣的行為是可接受的。這些都由公司使命、文化、價值所驅(qū)動，因此員工也就有巨大的興趣來理解評估公司文化，并向它看齊（86%的受訪公司把這一項列為重要）。我們撰寫過一篇題為《塑造文化，驅(qū)動戰(zhàn)略》的趨勢報告以及題為《為什么文化是現(xiàn)代商業(yè)的最熱趨勢》的文章，在其中詳盡描述了這一趨勢。

2. 透明的目標和計劃

不同團隊和小組的員工必須和其他團隊合作。要做到這一點，目標必須明確，總體財務目標需要經(jīng)過良好的溝通，員工也需要知道彼此在做什么。我們題為《新一代績效管理》和《鐘形曲線的結(jié)束》的研究報告對此有詳盡描述

3. 反饋和信息的自由流動

在團隊運作以及客戶與公司產(chǎn)生互動時，我們必須分享信息，以了解哪些部分運轉(zhuǎn)正常，哪些不正常，我們在銷售什么，哪些問題必須需要解決。雖然當?shù)毓芾韺雍蛨F隊領導層（即工廠經(jīng)理和銷售部門領導）應該迅速為錯誤承擔責任，但其他人也需要知道發(fā)生了什么問題，以便做出回應來支持團隊的工作。今天這已經(jīng)在數(shù)據(jù)信息中心、分析儀表盤以及信息流動反饋系統(tǒng)上得到了實現(xiàn)，已經(jīng)取代了年度參與調(diào)查和績效評估。

問題的解決需要我們聚焦于開放透明的信息反饋和數(shù)字信息中心，另外還要建立開放且富有包容性的企業(yè)文化。我們的研究課題《信息反饋才是殺手級應用》和文章《為什么包容性是2016年的重要企業(yè)戰(zhàn)略》對此有詳盡論述。

Atlassian是一家發(fā)展迅速的軟件公司。最近我與該公司的多樣性部門領導進行過一次會談。他們整體的人才策略側(cè)重于在團隊層面進行多樣性和包容性的建設。如果有些團隊里全是女人，全是年輕人，或者全是老人，那是不夠的——各個團隊內(nèi)部以及之間都必須建立起包容、多樣、公開反饋的文化。

4. 獎勵應根據(jù)技能和貢獻，而非職位

最后，網(wǎng)絡化的團隊要依據(jù)人們的貢獻而不是職位來進行獎勵。依據(jù)職位高低進行領導的時代正在成為過去（也即“我是老板，你按我說的去做”）。新趨勢是根據(jù)技能、個人與企業(yè)價值觀的契合、追隨力、個人對公司的總體貢獻來在事業(yè)上逐步提升和成長。在“領導力覺醒：代際、團隊、科學”章，我們論述了這一發(fā)現(xiàn)。

這些年來，人力資源和組織一直在改變。而現(xiàn)在，隨著數(shù)字技術的廣泛應用，加上對年輕勞動力的需求以及對更快速商業(yè)創(chuàng)新的渴求，變革的速度比以往更快了。組織結(jié)構(gòu)圖、崗位描述、績效考核、職業(yè)規(guī)劃等不自然的指標正在被改造、重新設計或者直接拋棄。