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無(wú)論你多能干、多成功，都難免會(huì)犯錯(cuò)誤。即便是杰出的領(lǐng)導(dǎo)者，在職業(yè)生涯中也難免會(huì)有段時(shí)間偏離正軌。
當(dāng)局者迷，人們總是很難察覺(jué)自己的錯(cuò)誤；而環(huán)境的變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至個(gè)人情況的變化，都可能悄然把你引入歧途。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)共同特點(diǎn)：他們不會(huì)考慮怎樣做才能永不犯錯(cuò)，而是會(huì)找到方法來(lái)發(fā)現(xiàn)自己的失誤，然后盡快重新回到正軌。
根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，最好的方法就是定期反思。下面列出領(lǐng)導(dǎo)者必須定期反思的7大問(wèn)題。
不怕領(lǐng)導(dǎo)能力差 就怕領(lǐng)導(dǎo)不反思
1. 工作愿景
令人驚訝的是，公司領(lǐng)導(dǎo)者很少問(wèn)自己這個(gè)問(wèn)題：“對(duì)于公司的愿景與工作重點(diǎn)，我每隔多久會(huì)向員工闡述？他們能答出公司的愿景和工作重點(diǎn)是什么嗎？”
理論上講，許多領(lǐng)導(dǎo)者都具有多方面的領(lǐng)導(dǎo)才能，包括杰出的人際交往、戰(zhàn)略規(guī)劃和分析技能，以及進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)和制定公司愿景的能力。遺憾的是，由于日常事務(wù)繁忙，這些領(lǐng)導(dǎo)者往往不能向員工充分闡述公司的愿景，更沒(méi)有讓員工明白他們應(yīng)該做哪些事情來(lái)推動(dòng)愿景的實(shí)現(xiàn)。而如果員工不清楚前進(jìn)的方向，以及公司對(duì)自己的要求，領(lǐng)導(dǎo)者就很難開展工作。
員工都想知道公司的發(fā)展方向，以及自己的工作重點(diǎn)是怎樣的。同時(shí)，由于世界在不斷變化，他們很關(guān)心公司的愿景和工作重點(diǎn)會(huì)做出哪些調(diào)整。
在闡述公司愿景時(shí)，一個(gè)常見的錯(cuò)誤是沒(méi)有將愿景分解為一系列可操作的行動(dòng)。制定這樣的行動(dòng)清單必須經(jīng)過(guò)周密思考，然后做出艱難的抉擇和取舍。管理者必須將公司愿景轉(zhuǎn)化為可控制的幾項(xiàng)工作重點(diǎn)，以易于下屬理解和付諸行動(dòng)。如果沒(méi)有向下屬闡明愿景和工作重點(diǎn)，最直接的危害就是浪費(fèi)時(shí)間、降低效率。
2. 時(shí)間管理
領(lǐng)導(dǎo)者需要反思的第二個(gè)問(wèn)題看上去非常簡(jiǎn)單，而且與第一個(gè)問(wèn)題密切相關(guān)，即“我怎樣安排自己的時(shí)間？”一旦明確了工作重點(diǎn)，你就需要判斷自己的時(shí)間是否得到了合理分配——要知道時(shí)間是你最寶貴的財(cái)富。
我們當(dāng)中的大多數(shù)人都曾經(jīng)歷過(guò)這樣的時(shí)期：意外事件和繁雜的日常事務(wù)讓你疲于奔命，因而無(wú)法按計(jì)劃工作。各種危機(jī)、意外事件、人事問(wèn)題以及種種干擾，讓你在一周的工作中感到暈頭轉(zhuǎn)向。我曾向許多領(lǐng)導(dǎo)者建議，記錄自己一天中每一個(gè)小時(shí)都在做些什么，如此堅(jiān)持一周，然后總結(jié)一下將時(shí)間都用在了哪幾類活動(dòng)上。大多數(shù)高管都發(fā)現(xiàn)，自己的時(shí)間分配與工作重點(diǎn)明顯脫節(jié)，這一結(jié)果令人驚訝，甚至是震驚。
當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)公司的需求來(lái)決定如何安排自己的時(shí)間，而發(fā)展階段、人事變動(dòng)以及外部因素等都可能導(dǎo)致這些需求產(chǎn)生變化。關(guān)鍵是，無(wú)論你決定如何分配時(shí)間，你都必須有意識(shí)地與公司的愿景和工作重點(diǎn)保持一致。經(jīng)營(yíng)公司的壓力很大，管理者很容易失去工作重點(diǎn)，因此有必要定期思考這個(gè)問(wèn)題——這和你在做重大投資決策時(shí)一樣，都需要你冷靜地反思。
3. 反饋與建議
當(dāng)你思考自己是如何對(duì)待反饋時(shí)，你首先應(yīng)該考慮的問(wèn)題是：“我是否給下屬提供了及時(shí)、坦率且富有建議性的意見？”第二個(gè)問(wèn)題是：“下屬中有沒(méi)有誰(shuí)會(huì)說(shuō)一些我不愛(ài)聽但必須知道的信息？”
如果你的下屬胸懷大志，他們就會(huì)希望你真誠(chéng)、坦率地指導(dǎo)和培養(yǎng)他們。他們希望早一點(diǎn)兒得到反饋并加以改進(jìn)，如果等到年終考核時(shí)你才給出反饋，通常為時(shí)已晚。若能早點(diǎn)兒知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的真實(shí)看法，他們就能采取有效措施加以改進(jìn)、解決問(wèn)題，最后結(jié)果就會(huì)好得多。
然而，很多管理者卻出于好心，往往不會(huì)向下屬提供直率而及時(shí)的反饋。導(dǎo)致這種情況出現(xiàn)的一個(gè)原因是，管理者常常擔(dān)心建設(shè)性的反饋和批評(píng)會(huì)打擊員工的士氣。此外，對(duì)一個(gè)職場(chǎng)人迅速做出直言不諱的批評(píng)，可能讓人覺(jué)得火藥味太濃。最后一個(gè)原因是，許多管理者都害怕這樣的反饋會(huì)讓員工對(duì)自己產(chǎn)生反感。盡管人們確實(shí)喜歡聽積極的反饋，但歸根到底，他們還是最想聽真話。
管理者向員工提供及時(shí)、有效的反饋并非易事，但很多領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，從員工那里獲得真實(shí)反饋的難度更大。為了培養(yǎng)出能給你提供建設(shè)性意見的下屬，你要和下屬共同努力，同時(shí)也需要耐心和一定的韌性。當(dāng)我請(qǐng)下屬提出建設(shè)性反饋時(shí)，他們會(huì)像我預(yù)料的那樣，說(shuō)：“你做得很好�！比绻以僮穯�(wèn)：“我需要做哪些改進(jìn)？”他們會(huì)回答：“我覺(jué)得沒(méi)有。”如果我表示懷疑，說(shuō)：“肯定有的！”他們?nèi)詴?huì)回答：“我想不出有什么�！蔽揖妥屗麄兎潘梢幌�，時(shí)間還很多，再想想看。這時(shí)，他們開始額頭冒汗。經(jīng)過(guò)一段尷尬的沉默，他們最終會(huì)提出一些意見，結(jié)果往往讓你大受打擊——因?yàn)檫@些批評(píng)很刺耳，而且你清楚那都是對(duì)的。
你對(duì)待這些反饋的方式也很重要。如果你據(jù)此采取行動(dòng)，你的工作就會(huì)得到改進(jìn)。同樣重要的是，下屬看到你能積極采納他們的建議，就會(huì)覺(jué)得自己為公司、為你的成功也出了力。他們將學(xué)會(huì)主動(dòng)給你提意見，因?yàn)樗麄冎滥闶钦娴南矚g聽建議，并會(huì)付諸行動(dòng)。
4. 人才培養(yǎng)
還有一個(gè)問(wèn)題，管理者雖然明白其重要性，但很難給出肯定回答，那就是：“我是否選好了可以接替我的人選（至少是在心里選好了）？”這個(gè)問(wèn)題至關(guān)重要，因?yàn)槿绻銢](méi)有確定接班人，你很可能沒(méi)有充分授權(quán)，讓自己成了決策中的瓶頸，而這意味著你沒(méi)有在重點(diǎn)工作上花足夠多的時(shí)間，沒(méi)有培養(yǎng)骨干下屬。頗為諷刺的是，領(lǐng)導(dǎo)者如果自認(rèn)為比誰(shuí)都能干，工作干得比任何下屬都出色，堅(jiān)持事必躬親，結(jié)果反而會(huì)導(dǎo)致公司業(yè)績(jī)欠佳，對(duì)自己的職業(yè)生涯也很不利。
接班人問(wèn)題的影響重大，它會(huì)在整個(gè)公司從上至下引發(fā)一系列反應(yīng)：如果領(lǐng)導(dǎo)者不培養(yǎng)接班人，公司就不會(huì)有足夠的管理人才來(lái)發(fā)展業(yè)務(wù)。更糟糕的是，如果年輕的員工得不到培養(yǎng)，他們也許會(huì)離開公司，去尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)�；谶@些原因，許多管理有方的公司都不愿提拔沒(méi)有成功培養(yǎng)接班人的高管。
你可以只在心里確定人選，而無(wú)須告訴他們，只要你在管理上對(duì)他們青睞有加就可以了。特別是，你要愿意把更多重要的工作交給他們。這會(huì)讓他們更快成熟起來(lái)，讓他們準(zhǔn)備好邁上一個(gè)新臺(tái)階。給這些下屬分派高難度的任務(wù)，表明你很關(guān)心他們的成長(zhǎng)和職業(yè)進(jìn)步，這有助于他們?cè)鰪?qiáng)留下來(lái)的信心，拒絕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的誘惑。若能如此，領(lǐng)導(dǎo)者就可以更好地團(tuán)結(jié)自己的隊(duì)伍，避免公司的明日之星被挖走。
人才流失對(duì)公司的危害很大。尤其讓人感到心痛的是，你只要將一些更具挑戰(zhàn)性的工作交給骨干人員，其實(shí)就可以留住他們。另外，如果將工作交給骨干人員，你就可以騰出時(shí)間來(lái)處理公司最重要的戰(zhàn)略問(wèn)題。這會(huì)讓你取得更大成績(jī)，為你自己日后的晉升增加砝碼。
5. 業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)
世界總是在不停變化：客戶需求在變，公司在發(fā)展，新產(chǎn)品、新分銷手段層出不窮并形成威脅。你若不能隨之改變，就會(huì)碰到嚴(yán)重的問(wèn)題：你所聘用人員的類型、你安排他們工作的方式、你給他們的物質(zhì)激勵(lì)，甚至是你讓他們完成的工作的性質(zhì)等，都不能再創(chuàng)造出為企業(yè)成功所需的組織文化和工作成果。確保公司的組織結(jié)構(gòu)與公司的關(guān)鍵成功要素保持一致，這是你的責(zé)任。你要自問(wèn)：“我是否順應(yīng)了環(huán)境變化，對(duì)公司的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)營(yíng)方式進(jìn)行了調(diào)整？”
當(dāng)然，要把問(wèn)題看得如此清楚是很困難的。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可能會(huì)難以面對(duì)一些問(wèn)題。在這種情況下，你不妨讓那些具有高潛質(zhì)的下屬來(lái)進(jìn)行審視。這樣做效果會(huì)非常好，因?yàn)槟贻p一些的員工對(duì)公司的感情通常不像你那么深，能更客觀地發(fā)現(xiàn)亟待改進(jìn)之處。這也是考驗(yàn)公司未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)好方法，他們可以獲得一次寶貴的成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)。這為他們創(chuàng)造了一次施展戰(zhàn)略才能的機(jī)會(huì)，也會(huì)讓你大致了解他們的潛力，或許還能獲得一些管理公司的好點(diǎn)子。
6. 面對(duì)壓力
壓力是商業(yè)的一部分。經(jīng)營(yíng)環(huán)境的改變，會(huì)帶來(lái)一系列緊迫的問(wèn)題。有趣的是，在談到壓力時(shí)，同樣的事會(huì)給不同的人帶來(lái)不同的壓力：讓你心急如焚的事情，別人可能不以為意；反之亦然。不管產(chǎn)生壓力的原因是什么，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都有緊張的時(shí)候，因此你該問(wèn)自己的問(wèn)題是：“面對(duì)壓力，我的表現(xiàn)如何？我的行為向員工傳達(dá)了什么信息？”
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的言行備受關(guān)注。特別是當(dāng)危機(jī)出現(xiàn)時(shí)，員工更是把你放在顯微鏡下觀察，密切注視你的一舉一動(dòng)。我與許多領(lǐng)導(dǎo)者接觸過(guò)，他們?cè)诖蟛糠謺r(shí)間里都能做到鎮(zhèn)定自若、深思熟慮。然而遺憾的是，在重壓之下，領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式往往產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響——員工會(huì)在無(wú)意中模仿他們的行為，并表現(xiàn)出類似的行為。如果你的本性就是一個(gè)攬功諉過(guò)的人，或者明明犯了錯(cuò)誤還不承認(rèn)，你就是在告訴你的員工也可以這樣做。
如果你對(duì)壞消息的反應(yīng)讓員工害怕，那么別指望他們來(lái)提醒你注意公司潛在的問(wèn)題，因?yàn)閱T工往往會(huì)抱有避之唯恐不及的想法。在這種組織文化里，下屬就不太可能主動(dòng)向你匯報(bào)情況，除非他們想自毀前程。而在這樣的氛圍下，公司更容易發(fā)生意想不到的事情，因?yàn)樗揪哂械念A(yù)警系統(tǒng)被無(wú)意中解除了。
領(lǐng)導(dǎo)者在成長(zhǎng)過(guò)程中必須學(xué)會(huì)停下腳步，冷靜反思究竟哪些事情給自己造成了壓力。面臨壓力時(shí)，要意識(shí)到自己的種種反應(yīng)，注意克制自己的行為，確保自己的言行與自己的核心價(jià)值觀相吻合。
7. 保持真我
大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)問(wèn)自己：“我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否適應(yīng)公司的需要？”但他們很少關(guān)心自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否與自己的信念和個(gè)性相吻合。他們其實(shí)應(yīng)該問(wèn)一問(wèn)：“我的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能真正反映出我是一個(gè)怎樣的人嗎？”
職場(chǎng)從來(lái)都是一場(chǎng)馬拉松，不是一次短跑沖刺。如果你表現(xiàn)出的不是真正的自己，最終會(huì)精疲力竭。
在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，你應(yīng)該觀察不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，從中汲取適合自己的元素。不過(guò)要記住，觀察與學(xué)習(xí)其他人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并不意味著你要變成另外一個(gè)人。你必須形成一種與自己的獨(dú)特才能和個(gè)性相符合的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。你的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須適合你本人，哪怕是不太正統(tǒng)的風(fēng)格，只要它與你的技能、個(gè)性和價(jià)值觀相符，也能取得非常好的效果。
沖突和分歧對(duì)提高決策效率起著關(guān)鍵作用。我經(jīng)歷過(guò)一些很糟糕的決策，都是一群聰明人一致贊同某個(gè)行動(dòng)方案，事后有幾位參與者承認(rèn)，他們當(dāng)時(shí)其實(shí)心存疑慮，但大家顯然意見一致，因此自己不愿唱反調(diào)。相反，在這些決策中，很難找出這樣一個(gè)例子：決策時(shí)經(jīng)過(guò)激烈辯論，沖突各方都充分表達(dá)了各自的意見，最后的決策仍然很糟糕。這些經(jīng)過(guò)爭(zhēng)論的決策，即使我個(gè)人并不贊成，也是明智的決策。
公司需要領(lǐng)導(dǎo)者說(shuō)出自己的真實(shí)想法，而不是揣測(cè)別人的觀點(diǎn)。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，你必須問(wèn)自己，你是表達(dá)了自己的看法，還是有所保留，或者對(duì)公司政治考慮過(guò)多。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還必須鼓勵(lì)自己的下屬暢所欲言，該爭(zhēng)論時(shí)就要爭(zhēng)論，不要小心翼翼地回避重要問(wèn)題。
即使再成功的領(lǐng)導(dǎo)者，在職業(yè)生涯中都難免遭遇波折。為了使自己重回正軌，你一定要抽出時(shí)間來(lái)進(jìn)行冷靜反思與分析，并制訂新的行動(dòng)計(jì)劃。
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