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我曾向一些CEO們提出這個問題，得到的是不屑的眼神和如下的答案：
“企業(yè)文化可以激勵人、凝聚人、指導人，在內部我們非常強調扁平、自由、平等的文化，這不就是么?"
"我花了高薪聘請了政委、BP就是為了加強文化建設，這不就是么?“
”我花了很多精力梳理的文化，并把它掛在墻上，放在心里，開會培訓以核心價值觀開頭，以核心價值觀結尾，這不就是么?“
”我以身作則，跟手下兄弟們同甘共苦，勝則舉杯相慶，敗則拼死相救，這不就是么?“
”創(chuàng)業(yè)初期，產品、運營是王道，文化是發(fā)展到一定階段后關注的，現(xiàn)在沒必要重視“
........
就像一千個人心中就有一千個哈姆雷特，企業(yè)基因、CEO視野、文化的價值能否顯現(xiàn)等諸多因素，決定了每個CEO對于企業(yè)文化的理解各有不同。
也正是由于這樣的差異性，在企業(yè)文化理論、實踐創(chuàng)新都較為缺乏的今天，我們可以好好聊聊關于”創(chuàng)業(yè)公司的企業(yè)文化建設“這個話題。
2、創(chuàng)業(yè)公司文化建設的必要性，表現(xiàn)在哪里?
過去的很長一段時間里，我都在不同企業(yè)間參與建設維護企業(yè)文化，對此我稍作總結：
成功企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)伊始就注重企業(yè)文化的建設
30年前，剛上任的海爾廠長張瑞敏揮舞手中的鐵錘，砸向自己生產的劣質冰箱，不正是在建立追求卓越的文化嗎?
十幾年前，當阿里巴巴還在居民樓里，馬云不就對著手下十八羅漢的滔滔不絕的發(fā)表企業(yè)愿景價值觀時么?
幾年前，隨著小米異軍突起，其在后來被眾多創(chuàng)業(yè)者競相推崇的的”平等“”扁平“”用戶導向“，這不是企業(yè)文化么?
這樣的案例細數(shù)起來，更是不勝枚舉，他們也都在告訴后來的CEO們一個道理，那些優(yōu)秀的企業(yè)都是從一開始就注重企業(yè)文化建設的。
文化建設對創(chuàng)業(yè)公司從戰(zhàn)略選擇到執(zhí)行落地，都有極其重要的意義
其實在創(chuàng)業(yè)之初，文化的基因就已存在，基因、行業(yè)、創(chuàng)始人風格等諸多不同，讓各自的企業(yè)文化都呈現(xiàn)著獨一無二的面貌，就如CEO在做戰(zhàn)略選擇，決定作什么不做什么，通過什么方式做等問題時，文化就是決定那些選擇背后的隱性因素。
同時，企業(yè)文化的建設也引導著團隊成員的價值觀、戰(zhàn)斗力、行為，創(chuàng)業(yè)團隊的發(fā)展歷程都是在找到行業(yè)痛點后，迅速完成的產品的原型打磨，在借助資本力量打開市場，期間人員增長、業(yè)務難度增加等都會帶來的文化稀釋，而且這些往往都是在極短的時間內完成，CEO很難再像過去通過個人以身作則影響團隊的每個人，這時文化將成為決定戰(zhàn)略能否有效執(zhí)行的重要因素，那些半途夭折的創(chuàng)業(yè)案例不也比比皆是么，就如凡客的曇花一現(xiàn)。
文化建設與經(jīng)營業(yè)績有著極為重要的聯(lián)系
文化建設的好壞，我一般會從三個層次即“外顯層”“行為層”“業(yè)績層”去做判斷
今天任何企業(yè)在招聘時都在說類似于“老板好”“美女多”“零食無限供應”的話，這些在我看來就和那些掛在墻上的語錄一樣，屬于文化的一種，只不過這只能是文化的表層，并不能算是文化的核心，可怕的是，有些CEO把這種表層的東西當成了文化的本質。
今天我們有很多類似阿里鐵軍的團隊，他們的行為、行事風格是明顯帶有自己的企業(yè)文化烙印，諸如此類的案例不勝枚舉，這就是文化在”行為層“所帶來的意義。
文化對于經(jīng)營業(yè)績的推動，這是才是更大意義上的價值體現(xiàn)，很多CEO認為文化是虛的東西，怎么能對經(jīng)營產生影響呢?需要說明的是，你可能沒見過或者難以理解，但這并不代表沒有，相反確是區(qū)分兩種文化優(yōu)劣的重要判斷因素。
3、創(chuàng)業(yè)公司，該怎么建設自己的文化?
我一直有個比喻，建設文化就像是買蘋果，我們通常會聞聞蘋果的香味確定是否新鮮，在看看外觀果皮是否誘人，嘗一嘗果肉確定口感，而這一切都來源于果核;故而果核、果肉、果皮、果香，這就是文化建設的幾個階段，我將從下面的維度做介紹：
關于文化的頂層設計
關于文化的落地執(zhí)行
關于文化迭代與更新
談到文化的頂層設計，就像是蘋果的果核，決定了口感、外觀、香味，也是打造企業(yè)文化最核心的部分，包括愿景、使命、價值觀等一系列核心要素。
有一種觀點認為”企業(yè)文化的形成與創(chuàng)始人的風格有密切聯(lián)系“，在我看來，這句話是對的，但創(chuàng)始人因素，并不能作為企業(yè)文化形成的唯一因素。
很多CEO會走入這個誤區(qū)，把自己的喜好作為企業(yè)文化，比如講情誼的就把綠林好漢的那一套搬出來，言必兄弟相稱，大秤分金銀;愛好傳統(tǒng)文化的就從四書五經(jīng)的故紙堆里找出些符合自我情趣的之乎者也作為文化來宣導。
事實上，文化的形成既與創(chuàng)始人因素相關，也與所處的環(huán)境、行業(yè)的背景等息息相關，我曾為服務過的一家企業(yè)，做了文化上的頂層設計，可以與CEO們分享。
CEO對儒家價值觀較為推崇，同時也需要綜合B、C、D、E等諸多因素，正由這些因素的融合，才形成了每個企業(yè)獨一無二的企業(yè)文化。
文化的落地執(zhí)行，是文化頂層設計能否有效運用的核心關鍵環(huán)節(jié)，就如同，種子是好的，但能長出色香味俱全的蘋果全看陽光雨水和種植人的悉心照料。
上文中，我提到文化的落地表現(xiàn)“外顯層”“行為層”“業(yè)績層”這三個部分。
我看到的大多數(shù)文化建設都表現(xiàn)在外顯層，CEO、HR們會通過各種創(chuàng)新來建設文化的外顯層，比如各種腦洞大開的口號、與時俱進的傳播手段、新奇出彩的表現(xiàn)形式、富麗堂皇的文化載體等。外顯層的建設，有重要意義，但如果僅僅停留在這個層面，那這樣的文化就是虛的。
在行為層中，最常見的是如XX軍規(guī)為代表的制度約束，也有提倡平等扁平的CEO禮賢下士般的言傳身教，這些都屬于自上而下的灌輸、引導，但更需要關注的是自下而上的行為案例建設，文化落實到每個人的行為中，這比單靠某個人的影響更為重要。
文化在業(yè)績層面的實踐，這是決定你的文化是否有價值的重要體現(xiàn)，一直以來，這個層面的創(chuàng)新、實踐都較少，也讓很多CEO認為文化和業(yè)績這兩者見難以關聯(lián)，但事實上，優(yōu)秀的文化都能帶來業(yè)績的進步。華為不就是個明顯的例子么?
企業(yè)在不同的階段，往往會面臨不同的挑戰(zhàn)，文化也不能一成不變，就是很多傳統(tǒng)企業(yè)在面臨互聯(lián)網(wǎng)轉型時都發(fā)出”文化再造“的呼喊，比如蘇寧、萬達的文化變革等，其本質也都是為了適應新形勢、新挑戰(zhàn)、新常態(tài)所面臨的必由之路，而文化的迭代與更新，都需要回到原點，像創(chuàng)業(yè)企業(yè)一樣去思考這些。
”人們塑造組織，而組織成型后就換為組織塑造我們了�！�
丘吉爾的名言，就是對于文化的經(jīng)典概括，對于創(chuàng)業(yè)公司而言，文化的建設，是系統(tǒng)性的工程，需要創(chuàng)始人自始至終自上而下的持續(xù)關注，或許創(chuàng)始人們除了談商業(yè)模式、產品技術、市場運營外，也需要格外重視自己的企業(yè)文化吧。
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