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針對離職員工離職面談記錄進(jìn)行分析，無非是以下幾種原因：
1、個(gè)人原因
2、不適應(yīng)公司文化
3、薪酬待遇低
4、缺少發(fā)展空間
5、與上/下級關(guān)系不和
6、其他：諸如離家的距離、結(jié)婚、家人生病等等。
將諸多種原因歸納上述四種，做出如下餅圖：
從上圖來看，因人際關(guān)系及其他原因離職者，所占比例較少；不適應(yīng)企業(yè)文化者占到10%，缺少發(fā)展空間者占到20%，一般分析來看，這些原因的真實(shí)性比較高；而占到20%的個(gè)人原因，其實(shí)沒有太多的實(shí)際意義，只是其他因素的借口而已；高達(dá)40%的薪酬福利因素，有一定的真實(shí)性，一定程度上說明了公司的薪酬福利不盡人意，至少在現(xiàn)有及要離職的員工那里是這樣子。但薪酬福利也并一定是真正的離職原因。
現(xiàn)在從一個(gè)人要加入一家公司來看，選擇是否成為一家公司的一員，大多數(shù)人應(yīng)該是經(jīng)過認(rèn)真分析，深思熟慮的，當(dāng)然除了個(gè)別因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最終選擇的決定一般來講是依據(jù)以下幾項(xiàng)：
1、工作內(nèi)容--是否自己有興趣、擅長的；
2、公司的情況--如知名度、規(guī)模、管理模式等；
3、發(fā)展空間--職位發(fā)展空間有無、平臺大小等；
4、匯報(bào)對象的情況--是否有助于自己職業(yè)提升及未來發(fā)展；
5、工作環(huán)境--工作地點(diǎn)給個(gè)人可能帶來的滿足感，辦公區(qū)域的舒適度等；
6、人際關(guān)系--同事是否容易溝通等；
7、薪資福利--是否超過自己的心里底線等等......
總之，因人而異，畢竟每個(gè)人的需求都是有些差異的。但，最終不同的人依據(jù)自己個(gè)性化的需求選擇了自己的雇主。
工作一段時(shí)間后，這一段時(shí)間可能是二天，二個(gè)周，二個(gè)月，或是二年不等。員工可能就發(fā)現(xiàn)了自己的需求并未得到滿足。如果反差很大，可能二天、二個(gè)周、或二個(gè)月內(nèi)就會閃人；如果反差不是那么大，員工可能會安心的繼續(xù)工作下去。
隨著對公司的理解，同時(shí)也伴隨著自身技能的不斷提升，員工會產(chǎn)生新的需求，新的期望，當(dāng)然也會發(fā)現(xiàn)公司或軟或硬層面上的不認(rèn)同的東西，此時(shí)其心中會有一個(gè)"平衡"的過程，但結(jié)果只會有兩個(gè)：
如果新的需求與期望得到一定程度滿足，可能會弱化其發(fā)現(xiàn)的不認(rèn)同的東西，員工會選擇繼續(xù)留下來；
如果新的需求與期望得不到滿足，繼續(xù)隨著時(shí)間遷移，當(dāng)初員工認(rèn)為吸引自己加入這家公司的因素，一項(xiàng)一項(xiàng)變得沒有了吸引力，那最終會糾結(jié)到薪資福利上面，認(rèn)為自己所有一切的付出，與回報(bào)相比是不對等，不值當(dāng)?shù)�，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。這種離職，其實(shí)員工對這家公司已經(jīng)屬于“心死的狀態(tài)”。
常常聽到一些HR同仁講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實(shí)真得不然，人是經(jīng)濟(jì)人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，所以古往今來會有國內(nèi)外許多名家研究員工的需求，諸如目前用得較多的馬斯洛需求理論。
當(dāng)員工與公司之間已經(jīng)有了厚厚的堅(jiān)冰之時(shí)，也就到了二者互相道別的時(shí)刻。但作為HR，我們有責(zé)任也有義務(wù)知道堅(jiān)冰的成因，并能學(xué)會在堅(jiān)冰形成之前，利用其形成所需要的時(shí)間予以防范，多些溫暖與關(guān)愛，消融初冰。
