- 廣水人才網(wǎng),廣水人才市場(chǎng)-為求職者每天提供廣水最新招聘信息。
- 用戶登錄
- 免費(fèi)注冊(cè)
人有兩條腿，無(wú)論少了哪一條或者哪一條有問(wèn)題了，路都走不快。
企業(yè)管理也是這樣。
長(zhǎng)期以來(lái)，從全球范圍看，管理主要分為“美國(guó)式管理”和“中國(guó)式管理�！�
美國(guó)式管理的特征核心是制度，說(shuō)是以制度治理企業(yè)的典范。中國(guó)式管理呢，核心特征是人情，是人情治理企業(yè)的樣板。
有人說(shuō)，美國(guó)式管理更有效，君不見(jiàn)美國(guó)出了那么多大企業(yè)，根源就是他們一直良好地運(yùn)用了美國(guó)式管理。對(duì)此，反對(duì)者認(rèn)為，還是中國(guó)式管理好，雖然由于發(fā)展起步晚，中國(guó)式管理還沒(méi)樣本，但看不見(jiàn)人性化管理風(fēng)靡全球?何況日本企業(yè)，雖然對(duì)美國(guó)式管理有所運(yùn)用，但透過(guò)三洋等企業(yè)，人性化還是占著重要地位。
究竟是應(yīng)該人性化占重要地位還是制度占核心?管理學(xué)界是公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，至今沒(méi)有定論。
而實(shí)踐者們，卻實(shí)因管理學(xué)家們的偏見(jiàn)吃足了苦頭。
比如農(nóng)業(yè)企業(yè)有這樣一種現(xiàn)象，公司因?yàn)橘Y金有限，抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力更有限，創(chuàng)業(yè)可以說(shuō)“全靠兄弟情誼”。不少農(nóng)業(yè)企業(yè)就是靠“心往一處使，力往一塊擰”的情感而做大，成為龍頭的。這似乎是說(shuō)，人情管理是好的。但隨著公司壯大，人員的增多，問(wèn)題就來(lái)了：因?yàn)榇蠹移綍r(shí)習(xí)慣了稱(chēng)兄道弟，習(xí)慣了一切都商量著來(lái)，習(xí)慣了要不不睡覺(jué)要不連續(xù)睡幾天，等到公司需要規(guī)范時(shí)，發(fā)現(xiàn)文化已經(jīng)形成，兄弟除了大哥，別人誰(shuí)的話都不聽(tīng)，怎么也變不成部下了!兄弟犯了錯(cuò)，想起以前種種好，怎么忍心不給他面子，拿他動(dòng)刀?可不動(dòng)刀，沒(méi)規(guī)矩，難成方圓，企業(yè)以后還怎么發(fā)展下去?于是，中國(guó)的人情化管理普遍面臨難以升級(jí)的陣痛。
那么，美國(guó)式管理就沒(méi)問(wèn)題嗎?也不是。一些農(nóng)業(yè)龍頭倒是也跟隨主流，積極地推行制度化管理�？梢环矫婕娂姵霈F(xiàn)了遲到扣錢(qián)加班沒(méi)費(fèi)，約束下級(jí)不約束上級(jí)等怪現(xiàn)象;另一方面，由于一切以制度說(shuō)話，在企業(yè)工作感覺(jué)像生活在電網(wǎng)中，員工的積極主動(dòng)性嚴(yán)重受挫，安全感缺乏;當(dāng)然，該種管理還有一個(gè)最大的弊端是沒(méi)有文化基礎(chǔ)，在一個(gè)重人情的國(guó)度完全實(shí)行制度化管理，本身就難以科學(xué)嚴(yán)密有效地運(yùn)行。于是制度化管理直接導(dǎo)致了人才流動(dòng)快、企業(yè)運(yùn)營(yíng)呆板、流程不嚴(yán)密等不得不重視的管理難題。
實(shí)行制度管理有難題，開(kāi)展人情管理要升級(jí)，農(nóng)業(yè)龍頭們于是經(jīng)常問(wèn)我：為什么現(xiàn)在的人這么難伺侯?企業(yè)究竟應(yīng)該實(shí)行什么樣的管理?
其實(shí)事實(shí)永遠(yuǎn)比理論更有說(shuō)服力。
仔細(xì)研究一些成績(jī)卓越企業(yè)的管理。不難發(fā)現(xiàn)，美國(guó)式管理盡管制度占主導(dǎo)，但美國(guó)企業(yè)的員工也不時(shí)能感受到公司的溫情，如生日禮物，如培訓(xùn)機(jī)會(huì)等;同樣，開(kāi)展人性化管理的中國(guó)企業(yè)，盡管人情很重要，但大凡優(yōu)秀者普遍制度也很?chē)?yán)密，像華為基本法，像海爾的文化，其從本質(zhì)上制度都是很?chē)?yán)格的。
所謂盡信書(shū)不如無(wú)書(shū)，學(xué)術(shù)永遠(yuǎn)是鮮明的，而實(shí)踐卻是綜合的。
因此，如果把兄弟式人情比作人的一條腿，那么，制度就是另一條腿;把兄弟式感情比作車(chē)的一面輪子，制度就是另一面的輪子，車(chē)離開(kāi)了哪一面都不行，腿離開(kāi)了哪一條都會(huì)拐。
所以，在企業(yè)管理實(shí)踐中，別讓制度傷了兄弟，也別讓兄弟壞了制度。制度傷了兄弟，企業(yè)的人性能動(dòng)性就會(huì)喪失;兄弟傷了制度，一團(tuán)和氣中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)性就成了問(wèn)題。
人情化管理的“死結(jié)”
中國(guó)的傳統(tǒng)歷來(lái)非常強(qiáng)調(diào)“人情”、講究“義氣”，人情和義氣是什么?就是感情的等價(jià)交換：你對(duì)我好，我對(duì)你更好，投桃報(bào)李，循環(huán)往復(fù)。“關(guān)羽守華容，義釋曹孟德”，能成為千古佳話，就是這個(gè)原因。所以，“士為知己者死”“為朋友兩肋插刀”、“滴水之恩當(dāng)以涌泉相報(bào)”……成為中國(guó)人心目中為人處世的重要標(biāo)準(zhǔn)。
回到企業(yè)，將此標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用到管理中會(huì)是一個(gè)什么局面呢?在管理者這邊：他們大多數(shù)都是些人情化管理的“高手”，管理的風(fēng)格也是“以情感人”——“我對(duì)他這么好，我這么信得過(guò)他，他應(yīng)該會(huì)知恩圖報(bào)、把事情做好”;在被管理者這邊：“老板待我不薄，事情我的好好做，要不然對(duì)不起他”…….上司的“投桃”和下屬的“報(bào)李”，彼此的“情感交易”，成為維系雙方“良好”關(guān)系的重要原因，也成為“把事情管好”的重要手段;
所以在很多企業(yè)，老板跟員工處得像“家人”一樣：事情做錯(cuò)了，頂多給老板認(rèn)過(guò)錯(cuò)，被老板罵一通;老板也像罵家里的小孩子一樣，罵完就了事，該干啥還干啥;要是突然某段時(shí)間，老板不罵了，員工反而感到不習(xí)慣、覺(jué)得老板在“疏遠(yuǎn)”他、在“冷落”他，老板“不在意”他了…….這就是中國(guó)很多企業(yè)的人情式管理現(xiàn)狀。
有人可能會(huì)說(shuō)，“這樣不是挺好的嗎?人的關(guān)系處理好了，事情也做好了，人和事的問(wèn)題都解決了，一箭雙雕啊!”。
在商業(yè)組織中，這是一種看上去“很美”、“很和諧”，但實(shí)質(zhì)是很脆弱、也十分荒謬的關(guān)系邏輯：企業(yè)本來(lái)是一個(gè)做事的場(chǎng)所，當(dāng)企業(yè)中的人把“要不要做一個(gè)事、或者要不要盡心去做好一個(gè)事”，當(dāng)成人際關(guān)系的“禮物”、當(dāng)作對(duì)某人的“回報(bào)”的時(shí)候，人和事混在了一起，人和事一旦合二為一，事情的完成要靠感情去驅(qū)動(dòng)，人事不分，管理中的各種問(wèn)題就會(huì)出現(xiàn)。
首先，感情無(wú)法稱(chēng)量。感情的投入和得到的回報(bào)，往往不同人心里各有一桿秤，一旦稱(chēng)量得不一致，問(wèn)題就會(huì)發(fā)生。其次，商業(yè)組織的矛盾無(wú)處不在，對(duì)得起“感情”，往往對(duì)不起“事情”。企業(yè)運(yùn)作是一個(gè)分工協(xié)作的鏈條，各崗位各司其職，做好自己份內(nèi)的事，企業(yè)最終的目標(biāo)才能達(dá)成。在此過(guò)程中，部門(mén)和部門(mén)之間、崗位和崗位之間、上級(jí)和下級(jí)之間、個(gè)人和團(tuán)體之間，往往與生俱來(lái)，存在著不可回避的矛盾和沖突：營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)都希望交貨期越短越好，這樣可以更好地爭(zhēng)取客戶;生產(chǎn)部門(mén)則希望交期不要太緊，否則生產(chǎn)不好安排;上級(jí)都希望下級(jí)加班加點(diǎn)，早點(diǎn)把工作任務(wù)完工;下級(jí)則希望上級(jí)不要逼得那么緊，“我也是人，我也要休息、我也要生活啊”;組織管理需要越來(lái)越精細(xì)化，因?yàn)槠髽I(yè)要有利潤(rùn)，錢(qián)要一點(diǎn)一點(diǎn)省出來(lái)，所以凡事都要講規(guī)矩、按流程來(lái)辦;個(gè)人則希望“自由”、希望“無(wú)拘無(wú)束”，不愿意有太多的流程、制度、規(guī)則來(lái)約束自己……一邊是感情、一邊是事情，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)這兩件東西：照顧了感情，可能就顧不了事情;照顧了事情，可能又擔(dān)心傷害了感情。
這就是很多領(lǐng)導(dǎo)既抓“人”又抓“事”所面臨的兩難境地。
由此可見(jiàn)，企業(yè)管理必須平衡人情和制度。
之所以是平衡而非摒棄，是因?yàn)槿饲楣芾砗椭贫裙芾韽谋举|(zhì)上說(shuō)并無(wú)優(yōu)劣，全因企業(yè)管理的具體情況而定。
這就需要先明確標(biāo)準(zhǔn)。
標(biāo)準(zhǔn)是目的，是分界線。比如說(shuō)現(xiàn)在不管企業(yè)實(shí)行的人情還是制度管理，目的通常都是為了調(diào)動(dòng)員工積極性，開(kāi)發(fā)員工潛力。
所以，當(dāng)人情過(guò)了頭，員工開(kāi)始疏懶，不積極，潛力激發(fā)不出時(shí)，通常良好的獎(jiǎng)懲管理就能在平衡中起到有效的作用;同樣，當(dāng)制度苛刻，員工消沉，不愿賣(mài)力時(shí)，只有人情，才能使起在平衡中重拾信心，進(jìn)取努力。
在這一過(guò)程中，正視人性是重要的。
人性宜疏不宜堵，宜管不宜放。人情過(guò)度，人性放則無(wú)規(guī)矩，所以要制度;制度酷，人性堵則無(wú)創(chuàng)造，所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處，使人性在寬松而不泛濫，緊張而又活潑的環(huán)境下，才能最大程度實(shí)現(xiàn)自我，為公司做貢獻(xiàn)。
只是如何讓員工最大程度做貢獻(xiàn)，方法也是重要的。
記得看過(guò)一個(gè)故事：說(shuō)公司最牛的業(yè)務(wù)員總遲到，屢教不改，按制度罰，恐其逆反，影響業(yè)績(jī)，不管，無(wú)以服眾，影響長(zhǎng)期發(fā)展。怎么辦?經(jīng)過(guò)思考，公司在發(fā)工資時(shí)果斷地扣了其錢(qián)，而第二天，上級(jí)主管又把其叫到辦公室，說(shuō)因其業(yè)績(jī)好，獎(jiǎng)勵(lì)了他，同時(shí)和他認(rèn)真談了遲到問(wèn)題。從此，該員工再不遲到。
所以，只有胡蘿卜，員工容易驕橫，只有大棒，員工沒(méi)有歸宿，只有胡蘿卜加大棒，員工才能認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)公司，從而成為“三好員工”。
由此，當(dāng)人情泛濫導(dǎo)致公司發(fā)展受限時(shí)，公司揮淚斬馬謖并不為過(guò);當(dāng)公司初起步，公司講究“情同手足”，也是正確的。畢竟管理是科學(xué)，只不過(guò)是藝術(shù)的科學(xué)。而要科學(xué)成為藝術(shù)的科學(xué)，全在公司具體實(shí)況，全在平衡與非平衡之間。
非平衡，公司走路就容易摔跤;平衡，公司就能奔跑。
本人認(rèn)為，只有讓奔跑持續(xù)下去，讓平衡形成自己的特色體系，農(nóng)業(yè)龍頭才不會(huì)因中國(guó)常見(jiàn)的“人情”而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)遭遇失控而癱瘓，也不會(huì)因制度苛刻而使企業(yè)像一架缺少潤(rùn)滑油的機(jī)器。
