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坦白地說，也是最讓人不愉快的事情。經(jīng)理們并不愿意面對(duì)這種事情。不過，你沒有別的選擇。如果不認(rèn)真對(duì)待，一個(gè)無(wú)能的員工至少會(huì)使別人的工作更困難，甚至?xí)峡缯麄�(gè)部門。
那么，怎樣應(yīng)付失職的情況呢?這要視涉及的人或事的性質(zhì)來(lái)定。這個(gè)人有辦事不力的歷史嗎?如果有，你可能需要采取懲罰措施。不過，處理非經(jīng)常性失職的員工更有挑戰(zhàn)性。你必須呼吁他們提高工作成績(jī)，否則就別指望他們改變了。但如何以一種支持的方式幫助他們，讓他們有所成就呢?考慮一下以下方法——
表明你的觀點(diǎn)，并做特別說明。從坦誠(chéng)的交談開始。為緩和氣氛，開始先談?wù)撛搯T工過去對(duì)公司的貢獻(xiàn)，然后再轉(zhuǎn)向你對(duì)其現(xiàn)有工作的看法。重要的是要用具體的事實(shí)支持你的觀點(diǎn)。但是注意不要走極端，把問題說得過分嚴(yán)重。
讓員工表達(dá)自己的想法。當(dāng)你已經(jīng)清楚地表明了你的觀點(diǎn)，就讓員工談?wù)勊约旱目捶�。可能他�?huì)同意你的觀點(diǎn)，會(huì)給出一些解釋或類似的想法。但是你也要準(zhǔn)備面對(duì)一些反抗。人們通常不愿意接受批評(píng)，甚至有些人會(huì)進(jìn)行反抗。但是，這也使得大家開誠(chéng)布公。員工不同意你的評(píng)價(jià)并能給出自己的解釋。這里也可能有雙方對(duì)目標(biāo)的理解和溝通問題。
確定、評(píng)測(cè)業(yè)績(jī)差距。當(dāng)你和員工都表達(dá)了自己的觀點(diǎn)，你需要將主題集中在你的期望和該員工的業(yè)績(jī)現(xiàn)狀之間的差距上。盡最大可能量化這種差距，以便你們能制定計(jì)劃去彌補(bǔ)它。
就如何彌補(bǔ)差距達(dá)成共識(shí)。工作成績(jī)的提高需要雙方共同認(rèn)可的一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。制定一個(gè)詳細(xì)、具有具體任務(wù)和階段的計(jì)劃，也要講清楚員工不能達(dá)到這些新目標(biāo)的后果。
最后，安排會(huì)議審核進(jìn)展情況。改變工作能力并不容易，如果你關(guān)心員工的進(jìn)步，你應(yīng)該通過定期的討論以提供幫助和支持。
