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企業(yè)在不同的發(fā)展階段,只要根據市場的發(fā)展和自身的特點,形成自己特有的企業(yè)文化,都能夠成為特定人群的最佳雇主。
  根據筆者多年的咨詢工作經驗,觀察到房地產企業(yè)有其特有的特點,而且在不同發(fā)展階段,企業(yè)都有吸引、留住人才的不同法則,因此不一定只有大型、成熟的企業(yè)才有吸引力。在不同的發(fā)展階段,靠什么吸引和留住人才?我認為企業(yè)文化起到至關重要的作用。
  企業(yè)文化建設有其內在的規(guī)律,在不同的發(fā)展階段,企業(yè)文化內容、表現形式等都不一樣,對員工心理的影響當然也有不同。
  起步階段:
  企業(yè)文化就是老板文化或者老總文化
  目前我國大多數房地產企業(yè)都經歷過從小到大,從創(chuàng)業(yè)到成熟的一個發(fā)展過程。經歷這種過程的企業(yè),老板大多數頭腦清醒、勤奮好學、工作認真,是具有一定領導能力的人,能夠召集共同打天下的小團隊。他們不僅能夠快速掌握國家各種影響房地產企業(yè)發(fā)展的政策,而且能夠及時掌握哪些因素影響住宅價格。這個時期,老板做事風格、為人處世決定了一個房地產企業(yè)發(fā)展的速度。正由于這種情況,公司管理基本上是靠人管理,是人治。企業(yè)能夠在市場上站住腳跟并逐步發(fā)展,是因為老板能被團隊成員認可、崇拜而且愿意死心塌地跟老板干。所以老板的一舉一動就是公司的旗幟、方向標,企業(yè)文化就是老板文化。
  案例:創(chuàng)業(yè)初期,老板文化吸引人
  起初,企業(yè)老總是一家大型國有企業(yè)的員工,負責企業(yè)非主營業(yè)務,管理企業(yè)的一些酒店等物業(yè)。由于經營的物業(yè)盤子小,利潤低,導致在企業(yè)中的地位很低。這成為老總拓展房地產的一個原動力,加上多年在外打拼的經歷,利用當時有效的幾十萬啟動資金,開發(fā)一個樓盤并取得成功。
  隨著國家房地產政策不斷引導,我國房地產市場風生云起。企業(yè)老總利用第一桶金,快速在當地市場站住腳跟,資產規(guī)模從幾十萬到幾十億的大跳躍前進。人員規(guī)模從十幾人發(fā)展到現在的幾百人。房地產企業(yè)在集團的地位不斷提高,創(chuàng)造效益也逐漸被集團認可。惟有一點沒有變的,就是企業(yè)老總的做事、處世風格,這使得企業(yè)能夠在快速發(fā)展過程中,盡可能打破國有企業(yè)的限制,從全國大中城市、名校引進團隊的核心人才。
  比如在后期的開發(fā)過程中,遇到一個非常大的瓶頸——營銷瓶頸。企業(yè)老總“三顧茅廬”從上海邀請到一名人才,擔任營銷總監(jiān)。但由于西北氣候、文化等因素的影響差一點使得這位來自上海的人才打道回府,但是他最終還是留下來了,而且在這個企業(yè)服務超過四個年頭。其中的主要原因,他就提到這位老總的個人魅力。一是老總拼勁十足,很多事情親歷親為;二是老總視野開闊,能根據全國市場變化及時采取針對性的策略;三是老總對真正的人才大方、慷慨和尊重。
  這個案例告訴我們,起步階段的企業(yè),老板的個人魅力及其影響的企業(yè)文化是吸引企業(yè)發(fā)展核心人才的最重要因素。這些核心人才往往就是一個企業(yè)起步階段的骨干團隊,上下層級少,老總與員工能夠經常直接溝通,使團隊成員感覺到被尊重,能在此實現個人價值。
  這個階段的企業(yè)能讓員工樂意為其口頭宣傳,主要是因為老總個人,也就是老總文化被大家所認可。因此可以說老總文化就是起步階段時期的企業(yè)成為最佳雇主的第一要素。
  快速發(fā)展階段:
  制度文化主導企業(yè)文化
  企業(yè)進入快速發(fā)展后,企業(yè)的資產規(guī)模、項目規(guī)模、產品類型、人員規(guī)模、管控模式、組織架構、權責體系都發(fā)生很大變化。如果沒有一套完整的內部管理制度,企業(yè)將遇到諸多問題,比如權責不明確,導致工作推諉扯皮的現象多,辦事效率低,最終公司上下不能按照老板的意圖同步行事,公司的利潤率下降。這種現象是公司進入快速發(fā)展階段的一個通病,也是成為企業(yè)在快速發(fā)展階段建立制度文化一個內在因素。
  企業(yè)制度文化包括企業(yè)領導制度文化、組織制度文化和管理制度文化。在企業(yè)快速發(fā)展階段,最突出的制度文化是組織制度文化和管理制度文化,這也是企業(yè)從起步階段進入快速發(fā)展階段,企業(yè)規(guī)模不斷壯大的必然產物。因為企業(yè)規(guī)模不斷擴大,其組織規(guī)模不斷擴大,層級設置不斷增多;人員數量不斷增多,垂直管理的線條不斷拉長,企業(yè)老總與員工之間的距離不斷拉大。隨之而來的是一系列管理問題,如果沒有一套行之有效的制度,就很難將各項工作順利推進,引發(fā)諸多內部矛盾,留不住優(yōu)秀人才。
  遇到這種瓶頸,不少企業(yè)會向咨詢顧問公司尋求幫助。以下是我們遇到的另一個案例。
  案例:企業(yè)發(fā)展時期,人性管理留住人
  某企業(yè)正處于快速發(fā)展階段,企業(yè)內部稱之為“第二次創(chuàng)業(yè)階段”。企業(yè)員工數量已經超過600人,業(yè)務涉及住宅開發(fā)、商業(yè)地產開發(fā)、商業(yè)經營管理等多種物業(yè)類型。企業(yè)已經有了一套比較完善的組織制度和管理制度。組織制度按照總部加城市公司的組織架構,同時商業(yè)經營管理與城市公司平級,按照開發(fā)系統(tǒng)、商業(yè)管理系統(tǒng)進行組建組織架構。管理制度有一套完善的與薪酬掛鉤的績效考核制度、員工培訓制度、薪酬制度、招聘制度、晉升制度等管理制度。
  在這套已經基本完善的組織制度和管理制度的保障下,公司得以快速運轉,并已進入全國房地產企業(yè)前列,在當地知名度名列前茅。比如,一個負責公共關系的部門負責人提到,在與政府打交道的過程中,很少遇到麻煩,而且效率非常高。因為這一點,令他作為這一公司員工倍感自豪。
  公司的薪酬制度在當地也具有很強的競爭力,在保證員工工資處于市場高位的同時,還提供多樣的福利。
  公司的招聘制度也非常靈活,對于核心人才,公司部門領導親自拜訪,而且還通過各種關系勸說這些人才加入公司。比如,公司的商業(yè)地產業(yè)務剛剛起步,在商業(yè)地產機電設計方面既缺乏經驗,更沒有一個領軍核心人才。為了尋找這樣的人才,公司通過各種途徑最終在另外的城市找到了合適的人選。但有其他公司開出了更好的條件。公司領導親自拜訪,并向其說明了公司未來的發(fā)展目標及戰(zhàn)略規(guī)劃,最終請來了所需要的人才。
  公司的績效制度非常人性化,雖然每個月進行考核,進行排名,但對不同等級人才,尤其是核心人才,在工資方面并不完全參照績效考核分數。公司領導主要是考慮公司處于快速發(fā)展階段,績效考核還未成熟。一方面促進員工努力工作,形成一個積極的工作態(tài)度,同時也不讓員工感到壓力太大。
  公司的晉升制度給予各個層級的員工明確了奮斗的目標。比如有一名員工2005年進入公司,是一個助理銷售人員,到2010年已經成為營銷經理。短短五年,該員工實現了五級跳。
  該企業(yè)的制度文化逐漸成為公司的主導文化,因為制度文化可以促進員工積極工作的同時,還能夠安撫在企業(yè)快速發(fā)展階段過程中員工的浮躁心態(tài)。
  總體來說,房地產企業(yè)進入快速發(fā)展階段時,要想成為員工心目中的最佳雇主,就必須優(yōu)化公司制度文化,讓員工明白在企業(yè)的發(fā)展過程中,自己應該怎么做才可以和企業(yè)共同成長。
  成熟階段:
  精神文化的吸引力建設
  本階段的最佳雇主,主要指經過快速發(fā)展階段后的成熟的房地產企業(yè)。它們一般是規(guī)模大、人員多的現代化大型企業(yè)。這個階段的企業(yè)文化,各方面的制度都已經很完善,員工工作有章可循,只要付出一定的努力,基本上能夠實現員工的物質需求和短期的自我價值。
  但是,如果從企業(yè)的長遠的發(fā)展和吸引力來說,還需要建設企業(yè)的精神文化,讓員工有精神上的享受,不僅是工作的時候感到快樂,還要讓員工在非工作時間享受生活。
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