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坦白地說，也是最讓人不愉快的事情。經(jīng)理們并不愿意面對這種事情。不過，你沒有別的選擇。如果不認真對待，一個無能的員工至少會使別人的工作更困難，甚至會拖跨整個部門。
那么，怎樣應付失職的情況呢?這要視涉及的人或事的性質來定。這個人有辦事不力的歷史嗎?如果有，你可能需要采取懲罰措施。不過，處理非經(jīng)常性失職的員工更有挑戰(zhàn)性。你必須呼吁他們提高工作成績，否則就別指望他們改變了。但如何以一種支持的方式幫助他們，讓他們有所成就呢?考慮一下以下方法——
表明你的觀點，并做特別說明。從坦誠的交談開始。為緩和氣氛，開始先談論該員工過去對公司的貢獻，然后再轉向你對其現(xiàn)有工作的看法。重要的是要用具體的事實支持你的觀點。但是注意不要走極端，把問題說得過分嚴重。
讓員工表達自己的想法。當你已經(jīng)清楚地表明了你的觀點，就讓員工談談他自己的看法。可能他會同意你的觀點，會給出一些解釋或類似的想法。但是你也要準備面對一些反抗。人們通常不愿意接受批評，甚至有些人會進行反抗。但是，這也使得大家開誠布公。員工不同意你的評價并能給出自己的解釋。這里也可能有雙方對目標的理解和溝通問題。
確定、評測業(yè)績差距。當你和員工都表達了自己的觀點，你需要將主題集中在你的期望和該員工的業(yè)績現(xiàn)狀之間的差距上。盡最大可能量化這種差距，以便你們能制定計劃去彌補它。
就如何彌補差距達成共識。工作成績的提高需要雙方共同認可的一個行動計劃。制定一個詳細、具有具體任務和階段的計劃，也要講清楚員工不能達到這些新目標的后果。
最后，安排會議審核進展情況。改變工作能力并不容易，如果你關心員工的進步，你應該通過定期的討論以提供幫助和支持。
