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坦白地說，也是最讓人不愉快的事情。經(jīng)理們并不愿意面對這種事情。不過，你沒有別的選擇。如果不認(rèn)真對待，一個無能的員工至少會使別人的工作更困難，甚至?xí)峡缯麄�部門。
那么，怎樣應(yīng)付失職的情況呢?這要視涉及的人或事的性質(zhì)來定。這個人有辦事不力的歷史嗎?如果有，你可能需要采取懲罰措施。不過，處理非經(jīng)常性失職的員工更有挑戰(zhàn)性。你必須呼吁他們提高工作成績，否則就別指望他們改變了。但如何以一種支持的方式幫助他們，讓他們有所成就呢?考慮一下以下方法——
表明你的觀點(diǎn)，并做特別說明。從坦誠的交談開始。為緩和氣氛，開始先談?wù)撛搯T工過去對公司的貢獻(xiàn)，然后再轉(zhuǎn)向你對其現(xiàn)有工作的看法。重要的是要用具體的事實(shí)支持你的觀點(diǎn)。但是注意不要走極端，把問題說得過分嚴(yán)重。
讓員工表達(dá)自己的想法。當(dāng)你已經(jīng)清楚地表明了你的觀點(diǎn)，就讓員工談?wù)勊约旱目捶��？赡芩麜饽愕挠^點(diǎn)，會給出一些解釋或類似的想法。但是你也要準(zhǔn)備面對一些反抗。人們通常不愿意接受批評，甚至有些人會進(jìn)行反抗。但是，這也使得大家開誠布公。員工不同意你的評價并能給出自己的解釋。這里也可能有雙方對目標(biāo)的理解和溝通問題。
確定、評測業(yè)績差距。當(dāng)你和員工都表達(dá)了自己的觀點(diǎn)，你需要將主題集中在你的期望和該員工的業(yè)績現(xiàn)狀之間的差距上。盡最大可能量化這種差距，以便你們能制定計劃去彌補(bǔ)它。
就如何彌補(bǔ)差距達(dá)成共識。工作成績的提高需要雙方共同認(rèn)可的一個行動計劃。制定一個詳細(xì)、具有具體任務(wù)和階段的計劃，也要講清楚員工不能達(dá)到這些新目標(biāo)的后果。
最后，安排會議審核進(jìn)展情況。改變工作能力并不容易，如果你關(guān)心員工的進(jìn)步，你應(yīng)該通過定期的討論以提供幫助和支持。
