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精細(xì)化績(jī)效管理正成為現(xiàn)階段中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)從“粗放式管理”向“精細(xì)化管理”過渡的首選管理工具！
精細(xì)化績(jī)效管理是目前我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)提升企業(yè)管理的突破口，正成為現(xiàn)階段中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)從“粗放式管理”向“精細(xì)化管理”過渡的首選管理工具，正在被越來越多的企業(yè)所重視。房地產(chǎn)企業(yè)的管理者們?cè)絹碓角逦卣J(rèn)識(shí)到：“員工不會(huì)按照你希望的要求去做，但一定會(huì)按照你會(huì)檢查、會(huì)考核的要求去做！”“沒有考核，就沒有管理，績(jī)效考核做好了，管理工作就完成了60%以上，績(jī)效考核沒做好，管理工作就90%沒完成。”
但是，績(jī)效管理作為專業(yè)性很強(qiáng)的管理工具，在很多企業(yè)的管理者的認(rèn)識(shí)和操作中，又面臨很多的誤區(qū)甚至失誤，結(jié)果往往適得其反，如何正確、科學(xué)地建立一套適合房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理體系成為行業(yè)的焦點(diǎn)問題。
走出績(jī)效管理的誤區(qū)
績(jī)效管理在很多企業(yè)中出現(xiàn)誤區(qū)，主要表現(xiàn)為：
——員工的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要來自上司事后的裁判，而不是雙方事先協(xié)商的承諾；
——員工改善績(jī)效的動(dòng)力主要來自于利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕；
——員工把考核當(dāng)作是“秋后算帳”，把抵制的的矛頭，直接針對(duì)充當(dāng)警察的管理者；
——績(jī)效管理成為迫使員工更好或更努力工作的棍棒；
——績(jī)效管理就是一年一次的填表格……
盡快走出績(jī)效管理的誤區(qū)，顯得異常重要，否則危害大矣！我們認(rèn)為，科學(xué)的績(jī)效管理體系應(yīng)該是這樣的：
——考核，不是老板考員工，而是讓員工自己考自己‘的理念！績(jī)效管理是一架幫助員工成長(zhǎng)的’梯子‘！“
——管理者的成功不是靠創(chuàng)造多少個(gè)人業(yè)績(jī)，而是靠幫助員工提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)！管理者不僅僅是員工業(yè)績(jī)和能力的評(píng)判者，而是員工業(yè)績(jī)改善和提高的推動(dòng)者！
績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)溝通其目標(biāo)，員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，上司提供不斷反饋，指導(dǎo)與評(píng)估（通常使用正式評(píng)估方法），對(duì)員工的良好業(yè)績(jī)予以認(rèn)可的一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程。一套先進(jìn)、科學(xué)、優(yōu)秀的績(jī)效管理體系，其作用表現(xiàn)為：
——對(duì)員工層來說，由過去考核動(dòng)不動(dòng)就挨“悶棍子”，害怕考核，到現(xiàn)在每次考核都知道自己哪些工作做好了？哪些還沒有做好？使績(jī)效考核溝通成了自己進(jìn)步的“階梯”。
——對(duì)經(jīng)理層來說，由過去經(jīng)理什么事都“親歷親為”、分身無術(shù)，變?yōu)楝F(xiàn)在只做“教練”、指導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)；隨時(shí)隨地反饋，盡快讓下屬知道他們做得怎樣；持續(xù)不斷輔導(dǎo)，挖掘員工潛力，使其績(jī)效最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)。
——對(duì)老板來說，由過去老板一個(gè)人琢磨企業(yè)的發(fā)展，變成現(xiàn)在一大批人都來琢磨企業(yè)的發(fā)展；由過去老板一到了年底就頭痛得躲起來，變得現(xiàn)在對(duì)誰(shuí)都可以理直氣壯地說“找我也沒用”
——對(duì)企業(yè)來說，就如同引進(jìn)了一條生產(chǎn)“人才”的流水線，可以讓不合格的員工及早被淘汰，合格的人才則成批成批地被輸送到需要的重要崗位，有了這樣一套人才產(chǎn)出機(jī)制，企業(yè)的成功就不再是一種偶然！
因此，我們可以說，績(jī)效管理不是萬(wàn)能的，但沒有績(jī)效管理是萬(wàn)萬(wàn)不能的！
那么，什么是先進(jìn)、科學(xué)、優(yōu)秀的房地產(chǎn)績(jī)效管理體系呢？根據(jù)我們的多年研究，它最重要的是要具備完整的體系性特點(diǎn)，我們可以通俗地概括為：各就各位、各干各事、各考各評(píng)、各拿各錢，一口氣用了八個(gè)“各”字，就是要強(qiáng)調(diào)我們對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)重要理念：針對(duì)性和個(gè)性化特征。簡(jiǎn)要介紹如下。
各就各位：建立嚴(yán)密的崗位職責(zé)體系
我們?cè)跒榉康禺a(chǎn)企業(yè)咨詢服務(wù)過程中，發(fā)現(xiàn)幾乎所有的企業(yè)在組織架構(gòu)、崗位職責(zé)方面非�；靵y，導(dǎo)致企業(yè)管理無序、扯皮、內(nèi)耗，老板頭痛，經(jīng)理人員煩惱，員工抱怨，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降。如何從根本上解決這個(gè)問題呢？
首先是搭建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、持續(xù)提升房地產(chǎn)開發(fā)能力的管理平臺(tái)——組織架構(gòu)。其次，界定清晰各部門的職責(zé)。各部門的職責(zé)從哪里來？從房地產(chǎn)開發(fā)流程所要完成的任務(wù)中延伸出來的，房地產(chǎn)從項(xiàng)目論證到物業(yè)管理共有190多個(gè)大事項(xiàng)，按階段分解到各個(gè)部門。再次，把各個(gè)部門的職責(zé)再細(xì)分到各個(gè)崗位。怎么細(xì)分？用《崗位指導(dǎo)書》細(xì)分。
崗位指導(dǎo)書是什么？崗位指導(dǎo)書是明確崗位目的、主要職責(zé)、工作關(guān)系、基本任職要求等的說明性文件，也是最基本的管理工具之一。有了崗位說明書，員工更加明確自己的職責(zé)所在，更加愿意也更加會(huì)對(duì)自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情負(fù)責(zé)，有了事情無須經(jīng)理說，員工就可以迅速?zèng)Q定是否該自己負(fù)責(zé)，怎么負(fù)責(zé)，是否需要請(qǐng)示，是否需要獲得經(jīng)理的支持等等。
崗位指導(dǎo)書重新界定了經(jīng)理和員工的關(guān)系。在崗位說明書的基礎(chǔ)上，經(jīng)理和員工不再僅僅是管理與被管理、經(jīng)理與下屬的關(guān)系，而更多的是合作伙伴的關(guān)系。
對(duì)經(jīng)理來說，有了崗位說明書，可以使自己從繁忙的工作中解脫出來，更加前瞻性地看待問題，更加有效地規(guī)劃工作，做出部署，著眼于未來，前瞻性地工作，向高效能、職業(yè)化經(jīng)理的方向努力。
傳統(tǒng)的崗位職責(zé)說明書與員工績(jī)效考評(píng)完全是“兩張皮”，“中看不中用”！而企業(yè)所需要的不僅僅是“崗位說明書”，更希望把它看作是能夠“指導(dǎo)”員工實(shí)實(shí)在在開展工作、幫助管理者扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的管理工具。
因此，應(yīng)該把崗位績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)作為“崗位指導(dǎo)（不僅僅是‘說明’）書”的重要內(nèi)容之一，重點(diǎn)解決“評(píng)價(jià)什么”的問題，即員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有那些，績(jī)效目標(biāo)值是多少，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重有多大，評(píng)價(jià)期有多長(zhǎng)。對(duì)不能量化的指標(biāo)、則應(yīng)設(shè)計(jì)具有個(gè)性化的態(tài)度及能力指標(biāo)。
如何設(shè)定房地產(chǎn)企業(yè)的“職責(zé)考核指標(biāo)”呢？舉例如下：
對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)而言，風(fēng)險(xiǎn)最大的環(huán)節(jié)是項(xiàng)目前期的拿地，所以對(duì)負(fù)責(zé)前期工作的開發(fā)部及其所屬崗位的職責(zé)考核重點(diǎn)是“風(fēng)險(xiǎn)控制”能力；
“質(zhì)量”控制最關(guān)鍵的是“工程施工”，所以，考核工程部及其所屬崗位職責(zé)的重點(diǎn)是“工程質(zhì)量”和“工期”；
“利潤(rùn)”實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的是營(yíng)銷部，所以，營(yíng)銷部及其所屬崗位職責(zé)考核的重點(diǎn)是“銷售量”和“銷售進(jìn)度”；
對(duì)公司“品牌”貢獻(xiàn)度最大的是“客服部”，所以， 客服部職責(zé)考核的重點(diǎn)是“服務(wù)質(zhì)量”和“客戶滿意度”。
根據(jù)我們對(duì)企業(yè)接觸了解，在崗位指導(dǎo)書編寫中企業(yè)容易犯的共性錯(cuò)誤是：
——重形式不重落實(shí)：只關(guān)注崗位指導(dǎo)書的形式，沒作為對(duì)現(xiàn)有崗位的職責(zé)與權(quán)限、工作流程、規(guī)范管理的一次大盤點(diǎn)；
——缺乏專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)：輕視寫指導(dǎo)書的專業(yè)技術(shù)，以為套著書上的格式改就行了，導(dǎo)致不是“百崗百面”，就是“千崗一面”；
——編寫職責(zé)定位不明晰： 對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位工作的職責(zé)描述不知道是按照現(xiàn)狀寫“是什么”，還是根據(jù)要求寫“應(yīng)是什么”；
——職責(zé)交叉且不成體系：對(duì)職責(zé)交叉工作沒有明確各崗位的職責(zé)權(quán)限，以及對(duì)工作結(jié)果應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；為省錢，只設(shè)計(jì)幾個(gè)關(guān)鍵崗位，導(dǎo)致工作中崗位不配套，職責(zé)不清，出現(xiàn)問題互相推諉。
——嚴(yán)重忽視員工參與度： 以為撰寫指導(dǎo)書只是少數(shù)人的事，未讓每位員工參與討論寫作，導(dǎo)致員工不了解，不認(rèn)同，不執(zhí)行。
這些問題都是應(yīng)該竭力避免的。只有避免了這些問題，才有可能編寫出優(yōu)秀的崗位指導(dǎo)書，才能讓每一個(gè)員工各就各位，才有可能進(jìn)行真正有效的績(jī)效管理。
各干各事：建立計(jì)劃/目標(biāo)管理體系
合格的《崗位指導(dǎo)書》給每一個(gè)員工定了位，明確了績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)成績(jī)效管理的前提條件。但是，這些都是靜態(tài)的，單靠這些考評(píng)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，因?yàn)榭荚u(píng)的核心內(nèi)容或者說“考什么”的問題還沒有解決。
考評(píng)員工業(yè)績(jī)，主要應(yīng)該“考什么”呢？應(yīng)該考崗位的工作計(jì)劃與目標(biāo)完成情況，這才是體現(xiàn)業(yè)績(jī)的核心所在。
何為目標(biāo)？目標(biāo)是一個(gè)組織在未來一段時(shí)間內(nèi)要取得的成果。
何為計(jì)劃？計(jì)劃是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)未來年度的行動(dòng)進(jìn)行的有序的規(guī)劃與安排，是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程 .
企業(yè)需要通過建立一條以“5年戰(zhàn)略目標(biāo)—3年經(jīng)營(yíng)規(guī)劃——年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃—年度績(jī)效考核體系”為主線的戰(zhàn)略目標(biāo)管理體系，戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)層層分解，直至可以進(jìn)行量化考核的績(jī)效指標(biāo)。公司的戰(zhàn)略思想最終通過年度績(jī)效考核體系落實(shí)到各個(gè)部門、各個(gè)子公司、各個(gè)員工的身上。
為了實(shí)時(shí)監(jiān)控和及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，再建立一套計(jì)劃/目標(biāo)經(jīng)營(yíng)監(jiān)控體系，通過周、月度、季度、半年度和年度的系列檢查反饋和總結(jié)，使公司各個(gè)層面的管理者都能及時(shí)掌握與自己相關(guān)的信息，并提前對(duì)下一步的工作做出調(diào)整和安排。
通過這兩套系統(tǒng)，將由上至下的戰(zhàn)略制定與實(shí)施過程和由下至上的經(jīng)營(yíng)反饋過程很好地結(jié)合在一起。一方面使公司的各個(gè)部分能夠在戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下形成最大合力，另一方面又能使公司對(duì)外部環(huán)境及內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況的變化保持良好的敏感度和反應(yīng)能力，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
各考各評(píng)：建立科學(xué)的考評(píng)體系
各就各位、各干各事完成了，最終要落實(shí)到考評(píng)上，就叫“各考各評(píng)”�！案骺几髟u(píng)”就是要建立科學(xué)的考評(píng)體系�！翱茖W(xué)的考評(píng)體系”是個(gè)比較復(fù)雜的操作體系，但最終成果應(yīng)是簡(jiǎn)單易操作的。
考評(píng)的具體操作方法由于篇幅所限，不在此展開，只說些關(guān)鍵詞，最重要的是：最大限度保證考評(píng)的客觀、公正、全面；強(qiáng)調(diào)參與、互動(dòng)、雙贏，重在績(jī)效改進(jìn)、能力提高。具體要點(diǎn)是：
——績(jī)效考評(píng)是上司與員工持續(xù)溝通、改善績(jī)效的雙贏過程，在績(jī)效考評(píng)中，“溝通”和“教練”處于中心位置。以員工自己為主體，由他自己全面總結(jié)評(píng)價(jià)自己的工作，并提供其業(yè)績(jī)的見證材料，主管工作的重點(diǎn)是對(duì)照考核前雙方商定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核。
——“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考核制度，即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn)：即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理；嚴(yán)格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊�；�?yán)肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度；
——注重員工申訴系統(tǒng)的功能、不可忽視工作績(jī)效面談；
——強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)：找差距、究原因、訂措施。
各拿各錢：建立考評(píng)結(jié)果應(yīng)用體系
我們特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理是一個(gè)完整的體系，缺少哪一個(gè)體系，就不能真正發(fā)揮它的作用。經(jīng)過上述大量過程、環(huán)節(jié)，當(dāng)最后結(jié)果出來后，還有一個(gè)最重要的環(huán)節(jié)：結(jié)果應(yīng)用。結(jié)果不與員工獎(jiǎng)勵(lì)、任用掛鉤的考核，將毫無意義。
結(jié)果具體如何應(yīng)用，需要與企業(yè)的薪酬制度結(jié)合，需要根據(jù)企業(yè)的財(cái)力設(shè)定；如何根據(jù)結(jié)果對(duì)員工晉升、淘汰或降職，企業(yè)可以制定詳細(xì)的規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)，不再贅述。
總之，按照先進(jìn)的績(jī)效管理理念，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系，不僅將大幅提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，更重要的是將培養(yǎng)員工專業(yè)能力、提高員工職業(yè)素質(zhì)，打造優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，這才是員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本所在！
