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當(dāng)下，不少企業(yè)為了留住員工，希望員工與企業(yè)共同成長，在管理機(jī)制中設(shè)立了不少激勵機(jī)制，為員工設(shè)計好晉升通道，幫員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工著眼未來的希望，踏踏實(shí)實(shí)做好自己的本職工作，只要在工作中認(rèn)真、扎實(shí)，做出成績就有實(shí)際路徑能夠向上晉升，這是對員工價值的肯定，也是企業(yè)留住人才的切實(shí)做法。
我一朋友小魏，最近卻遇到了讓他很郁悶的事情，弄得他想辭職，說什么都不想干了，我很納悶，小魏平時工作踏實(shí)、細(xì)心、謹(jǐn)慎，對人不善言辭，可是對工作卻十分專注、熱愛、一絲不茍，是他們技術(shù)部門的一把好手。我問明詳情，原來小魏想辭職的原因居然是他最近升官了。小魏不無委屈的說到：“我這人性格內(nèi)向，向來不喜歡跟人打交道，專注于我自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，我感到很充實(shí)，對工作也很滿足�？赡芤�?yàn)闃I(yè)務(wù)表現(xiàn)比較突出，多年被評為業(yè)務(wù)先進(jìn)，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和重視，這不，公司擴(kuò)大規(guī)模，讓我做新成立部門的部門經(jīng)理，開始我自己也覺得很受領(lǐng)導(dǎo)器重，也要不負(fù)厚望做出成績，可是慢慢地，我發(fā)現(xiàn)我做不來管人的工作，新工作雖然升遷了，但是遠(yuǎn)離我熟悉的技術(shù)領(lǐng)域，卻讓我做我不擅長的管理工作，每天都有開不完的行政會議，大部分的時間要跟各路人馬打各種交道，我笨嘴拙舌，一離開我原來的崗位就像魚離開了水，完全找不到感覺和方向，現(xiàn)在在會議上我得到的再也不是表揚(yáng)，而是公司領(lǐng)導(dǎo)對我管理工作的批評。我覺得自己被架在那里了，進(jìn)退兩難，你說我不辭職，我怎么辦？”
小魏的委屈，我表示十分理解，由此我看出小魏所在的企業(yè)采取的激勵機(jī)制確實(shí)有些簡單粗暴，也是目前不少企業(yè)人力資源管理的通病。往往企業(yè)認(rèn)為對員工的正向激勵就是胡蘿卜，負(fù)向激勵就是大棒，可是員工也不全是小白兔啊，不是全對胡蘿卜感興趣，你好意獎賞他胡蘿卜，他消化不了，那反而是推他離開呢！
企業(yè)不能一廂情愿的實(shí)施激勵，更不能忽視了激勵員工的深層目的，企業(yè)之所以制定激勵機(jī)制，是為了讓員工能夠全身心的投入在自己的工作中，并發(fā)自內(nèi)心的熱愛它，發(fā)揮創(chuàng)造性。
我們必須從人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉。人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，我們發(fā)現(xiàn)，危機(jī)、榮譽(yù)、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強(qiáng)大的行動力。像小魏這樣的案例說明，有些員工對于“管人”其實(shí)沒有興趣和熱情，而企業(yè)沒有挖掘到員工的深層需求時，就一廂情愿的認(rèn)為所有人都希望做“管理者”，用管理者的身份激勵員工，不是對所有員工都適合。
既然企業(yè)里面的員工不都是小白兔，那么企業(yè)就應(yīng)從員工本質(zhì)出發(fā)，制定多樣化的激勵方案，列舉一些企業(yè)激勵員工的方法，可供企業(yè)管理者們參考：
一、勵志法
由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。
二、個人業(yè)務(wù)承諾計劃
讓每名員工年初制定本人全年業(yè)務(wù)計劃，向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標(biāo)，而要鼓勵他們充分發(fā)揮潛能和創(chuàng)造性。
三、組建臨時團(tuán)隊(duì)
臨時團(tuán)隊(duì)之所以可以產(chǎn)生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點(diǎn)：人少（最佳規(guī)模為3~7人），志愿組成，目標(biāo)導(dǎo)向，通常完成任務(wù)之后自行解散。適當(dāng)?shù)摹⒕哂幸欢ㄌ魬?zhàn)性又有可能達(dá)成的目標(biāo)能很好地激發(fā)臨時團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新激情，同時臨時團(tuán)隊(duì)實(shí)行自我管理，即團(tuán)隊(duì)成員從本來的被控制變成具有一定的決策權(quán)。當(dāng)一個人充滿責(zé)任感的時候，他將會全身心地投入進(jìn)去。
四、生存競爭
讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業(yè)績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭異常激烈的現(xiàn)代社會，可能失去飯碗的壓力也許會極大地激發(fā)員工的工作熱情。
五、制定多種晉升通道
一個企業(yè)離不開管理型人才和技術(shù)型人才，企業(yè)應(yīng)充分挖掘員工特性，以及與員工深度溝通，了解員工自身認(rèn)為的個人價值是什么，為有管理才能和技術(shù)才能的員工都設(shè)置晉升通道，充分發(fā)揮員工才能，并能讓其認(rèn)識到企業(yè)對其個人價值的認(rèn)可。
六、鼓勵“非法行動”
允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試。很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。有些耗資不多的新構(gòu)思，技術(shù)人員可以通過自己簡單試驗(yàn)進(jìn)行測試。類似情況經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)的基層，基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實(shí)際操作，對這些方面有獨(dú)到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。
七、給員工完全自由發(fā)揮的空間
如對公司科研人員而言，可以允許其花費(fèi)公司時間的15%，在自己選定的領(lǐng)域內(nèi)從事研究和發(fā)明創(chuàng)造活。
八、員工參與決策
建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發(fā)展目標(biāo)、方向的分析研討，讓員工參與項(xiàng)目確定，參與保證公司正常運(yùn)轉(zhuǎn)的各項(xiàng)規(guī)章制度的制定。
以上列舉的員工激勵辦法其實(shí)只是若干激勵政策中的部分內(nèi)容，拋磚引玉，共企業(yè)參考，企業(yè)也可根據(jù)自身企業(yè)文化的特點(diǎn)，制定更多激勵機(jī)制，但始終不可脫離激勵的核心目的，更不可一廂情愿的認(rèn)為適合所有員工，管理者不妨開闊思路，從深層挖掘更受員工認(rèn)可的激勵方式，記住，激勵并不是只有胡蘿卜。
