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隨著市場環(huán)境的變化和相應(yīng)政策的出臺，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，而作為其核心之一的績效管理，更是被擺在了首要位置。但重視不等于有效地落地，相反，我們看到很多企業(yè)引進(jìn)了績效管理，非但沒有實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，還降低了效率、失去了人才，可謂是人財兩空。對此，我們不禁懷疑：我們是否真的需要績效管理？但這個答案又是肯定的。其實(shí)，績效管理并非如此可怕，企業(yè)需要做的是隨需而變。
一、績效管理的變化
要想使績效管理有效落地，首先就必須要清楚地認(rèn)識到身邊所發(fā)生的變化，其中主要有以下幾個方面：
戰(zhàn)略作用日益凸顯
以前很多企業(yè)績效管理僅僅停留在績效考核層次，并且缺少對績效考核結(jié)果的系統(tǒng)分析。而現(xiàn)在由于企業(yè)的發(fā)展需要，越來越重視績效管理的戰(zhàn)略作用，需要有效指向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，更注重績效考核后的績效改進(jìn)。而績效管理的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)還有賴于對績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行有效地分析。例如，企業(yè)高層要基于戰(zhàn)略目標(biāo)制定績效改進(jìn)計劃，首先需要掌握員工績效考核各方面的分析數(shù)據(jù)，以便找出不足；在與員工進(jìn)行績效面談之前，直線經(jīng)理需要掌握員工各方面的素質(zhì)表現(xiàn)，從而有針對性的進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo)。
更高的HR管理專業(yè)能力要求
隨著績效管理真正被越來越多的企業(yè)所重視，也使績效管理真正上升到戰(zhàn)略管理的層面上，相應(yīng)的對HR管理者的角色也發(fā)生了很大的變化——由原來的行政管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行伙伴角色。角色的轉(zhuǎn)變也就對HR管理者提出了更高的專業(yè)能力要求，主要體現(xiàn)在績效管理戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)鍵人才管理和開發(fā)、與直線經(jīng)理協(xié)作等方面。
更強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理的責(zé)任
以前績效管理的主體主要是人力資源部，而在先進(jìn)的績效管理體系下，則更強(qiáng)調(diào)一線經(jīng)理的參與。在新的績效管理體系下，一線經(jīng)理起著擔(dān)任承上啟下的作用，對上需要深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并協(xié)助上級指定出明確的目標(biāo)分解；對下需要在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)下與下屬進(jìn)行充分溝通，確認(rèn)績效考核目標(biāo)以及考核指標(biāo)體系。在考核結(jié)束后，還需要一線經(jīng)理根據(jù)考核結(jié)果與下屬進(jìn)行有效的績效面談，從而制定出有效的績效改進(jìn)措施。
更注重員工能力發(fā)展
以前績效管理的一個主要目的就是考核打分，從而制定出相應(yīng)的獎懲，而現(xiàn)在績效管理更多關(guān)注的是員工能力的發(fā)展。這其中一方面是為了支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，另一方面也由于現(xiàn)在年輕員工更注重自我價值實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)能夠提供能力提升的平臺。
業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)更緊密
在現(xiàn)在的企業(yè)管理體系下，績效管理不再是相對獨(dú)立的，而是需要與薪酬、考勤、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)進(jìn)行整合，形成一個有效的整體體系。我們常�？吹降默F(xiàn)象是，領(lǐng)導(dǎo)在績效打分時能夠清楚地了解下屬在其他方面的表現(xiàn)數(shù)據(jù)，薪酬也會根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。此外，領(lǐng)導(dǎo)在對下屬進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo)時，也有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃推薦給下屬員工。
二、績效管理舉步維艱的原因
以上幾點(diǎn)變化都在告訴我們，對于企業(yè)而言，績效管理對企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。但很多企業(yè)雖然引進(jìn)了績效管理，卻沒有取得相應(yīng)的效果，甚至事與愿違。我們認(rèn)為，造成績效管理不能有效落地的原因主要有以下幾個方面：
績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)斷層
對于很多企業(yè)而言，能夠做到績效管理為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)是比較困難的。雖然很多企業(yè)管理者對績效管理的重要性有了一定的認(rèn)識，但對其戰(zhàn)略作用依然缺少清晰的認(rèn)識，提到戰(zhàn)略執(zhí)行更是一頭霧水，因此在制定績效考核體系及考核目標(biāo)時很容易形成"短視效應(yīng)"。
更為嚴(yán)重的是，有些管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核，將績效管理簡化，略去了考核前的溝通以及考核后的考核面談等核心部分，無法發(fā)揮出績效管理的真正作用。
缺乏有效的雙向溝通
在績效管理中，考核指標(biāo)體系及目標(biāo)制定過程需要考核主體與被考核者進(jìn)行充分的溝通確認(rèn)，尤其對年輕員工更是如此。而由于種種原因，很多管理者并沒有給予足夠的重視甚至往往忽略這一點(diǎn)，亦或是給予了重視卻由于缺少有效的溝通平臺作支撐，使溝通效果大打折扣。這樣一來，就很容易造成員工對考核指標(biāo)體系及目標(biāo)的不滿，不僅容易降低員工的積極性，而且將直接導(dǎo)致績效考核的失敗，甚至?xí)斐蓡T工流失。
缺乏高素質(zhì)的專業(yè)管理人才
雖然企業(yè)發(fā)展對企業(yè)管理提出了更高的要求，但無論是人力資源管理者還是直線經(jīng)理，都比較缺乏高素質(zhì)的專業(yè)管理人才，這在一定程度上也阻礙了績效管理的有效落地。
改進(jìn)指導(dǎo)力度不夠
對于績效管理，現(xiàn)在很多企業(yè)的做法依然是根據(jù)考核結(jié)果執(zhí)行相應(yīng)的獎罰行為，并沒有對存在不足的員工進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)指導(dǎo)，使員工基本處于“自生自滅”的狀態(tài)。這樣造成的一個現(xiàn)象就是好員工表現(xiàn)越來越好，而差員工則表現(xiàn)越來越差，并且最終很有可能成為管理者眼中的“問題員工”。
另外一方面，直線經(jīng)理雖然給予了下屬一定的改進(jìn)指導(dǎo)，但由于缺乏系統(tǒng)的改進(jìn)方案使績效改進(jìn)無法有效實(shí)現(xiàn)。例如，直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了下屬的不足，也指出了其需要改進(jìn)的方面，但企業(yè)卻沒有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，只能靠下屬自己學(xué)習(xí)。而這種情況，改進(jìn)效果大多時候都不理想。
績效管理與其他業(yè)務(wù)無法形成對接
前面已經(jīng)提到，績效管理需要和薪酬、考勤、培訓(xùn)等管理業(yè)務(wù)對接，但很多企業(yè)卻沒有做到，尤其是培訓(xùn)管理。我們常�？吹�，直線經(jīng)理和下屬進(jìn)行了有效的溝通，績效改進(jìn)計劃也制訂出來了，卻沒有相應(yīng)的培訓(xùn)資源做支撐，最后只能由下屬自己去想辦法，其效果可想而知。
三、信息化讓企業(yè)績效管理隨需而變
基于以上存在的問題，越來越多的企業(yè)選擇運(yùn)用信息化手段提升績效管理水平。通過在服務(wù)客戶過程中的總結(jié)，我們認(rèn)為信息化手段將使績效管理在以下幾個方面得到提升：
戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下的貫徹
要想績效管理有效的落地，首先就需要企業(yè)高層給予充分的重視，其行為表現(xiàn)就是自上而下的貫徹�？冃Ч芾砟繕�(biāo)的設(shè)定應(yīng)該是從高層發(fā)起的。高層根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相應(yīng)的績效目標(biāo)，然后將其目標(biāo)貫徹給直接下級，再由直接下級依次向下貫徹，直至最底層的員工。在信息化手段下，因為信息的傳遞都通過信息平臺傳遞，因此可以有效保證信息傳遞的準(zhǔn)確性和全面性，從而保證績效目標(biāo)的上下一致。
有效的溝通機(jī)制
我們都知道，在績效考核指標(biāo)體系和目標(biāo)建立時，需要員工、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)之間的充分互相溝通。以前，企業(yè)采用的溝通方式大都是面談或郵件，這樣既溝通效率低又耗費(fèi)了精力，并且相關(guān)溝通數(shù)據(jù)也很難保留。更重要的是，溝通效率的不通暢將直接影響到員工滿意度。
而借助信息化系統(tǒng)，這個問題將得到有效解決。例如，員工制定績效目標(biāo)，提交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)；相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)如果需要調(diào)整績效目標(biāo)，即可在平臺上進(jìn)行反饋；員工根據(jù)指導(dǎo)意見重新制定績效目標(biāo)，再次提交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)。這樣的溝通可以進(jìn)行多次直至績效目標(biāo)最終確認(rèn)，并且平臺將完整記錄績效目標(biāo)溝通過程，以便查詢。
立體的績效分析
信息化一個重要的優(yōu)勢就是其系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析功能。在績效管理中，由于系統(tǒng)已經(jīng)詳細(xì)記錄了被考核者的相關(guān)考核信息，因此可以提供被考核者在各個方面的表現(xiàn)數(shù)據(jù)，從而客觀地總結(jié)出其長處和短處�？陀^的績效分析數(shù)據(jù)對員工績效改進(jìn)至關(guān)重要，管理者可以根據(jù)考核分析數(shù)據(jù)，在基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的框架下，制定出適合員工的改進(jìn)指導(dǎo)方案。
另一方面，客觀的績效分析數(shù)據(jù)還有利于提高員工滿意度，這主要體現(xiàn)在對年輕員工管理上。對于80、90后員工而言，他們普遍缺少對自身的準(zhǔn)確定位，但又非常重視自我價值的實(shí)現(xiàn)，因此在工作過程中很容易造成因工作分配引發(fā)的不滿。但如果有客觀的數(shù)據(jù)分析的話，一方面可以使管理者能夠用其所長；另一方面也可以幫助員工認(rèn)識自己，從而提高員工滿意度。
提高考核效率，為績效改進(jìn)贏得更多時間
前面提到，在傳統(tǒng)管理方式下，績效管理需要的周期很長，大部分的時間會耗費(fèi)在考核表的制定、發(fā)放、打分、回收等環(huán)節(jié)，尤其是擁有多分子公司及下屬單位的集團(tuán)公司。但采用網(wǎng)上打分的方式，領(lǐng)導(dǎo)可實(shí)現(xiàn)隨時隨地打分，突破時間和空間上的限制，將有效提高考核效率。
績效考核時間的縮短也為提升績效面談效率提供了空間�，F(xiàn)在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部都可以有更多的時間就績效考核結(jié)果與員工進(jìn)行面談，從而制定出有效的改進(jìn)方案，有利于績效改進(jìn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致。
融合其他管理業(yè)務(wù)，推動績效改進(jìn)有效進(jìn)行
績效管理在人力資源管理當(dāng)中并非獨(dú)立存在的，需要和薪酬、培訓(xùn)、考勤等管理單元結(jié)合起來，形成一個統(tǒng)一的整體。例如，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)在對下屬進(jìn)行績效改進(jìn)指導(dǎo)時，可以同時將改進(jìn)需要的培訓(xùn)課程推送給員工，這樣就使得改進(jìn)方向更加明確，也更有利于員工得到有效的提升。這在傳統(tǒng)管理模式下是很難實(shí)現(xiàn)，而運(yùn)用信息化手段，整合性將得到很好的體現(xiàn)。
