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�。�1）減少主觀的影響
從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)。科學(xué)地考察和鑒別人才。
（2）不要求全責(zé)備
從單位內(nèi)選拔人才，決不要因為對員工過于了解面對他們求全責(zé)備；事實上用其所長，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢和特長才是著陸點。
�。�3）不要將人才固定化
不能用一個固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只要能夠為企業(yè)組織的發(fā)展和實際工作出謀劃策。積扳貢獻(xiàn)力量者，都應(yīng)在選擇之列。
�。�4）全方位地發(fā)現(xiàn)人才
管理者可從員工的工作實踐、部門推薦、員工檔案、考績等多種途徑全方位地發(fā)現(xiàn)人才。通過多種路徑�？疾炝私馊瞬诺姆椒矫婷妫罱K選定適合之人。
�。�5）要使工作合理化
管理工作上軌道，在弄清楚部門或該工作因為什么原因，需要什么樣的人才的基礎(chǔ)上。才能進(jìn)一步在每天的工作當(dāng)中。從員工的工作表現(xiàn)、效率和品質(zhì)中，通過深入了解去發(fā)現(xiàn)合適的人才，并給予適才適所的配置和任用。
（6）人員錄用是招聘的環(huán)節(jié)
主要涉及選擇之后一系列的有關(guān)錄用的事宜。具體包括決定錄用人員、通知錄用人員。合同條款的變更或修訂、員工的初始確認(rèn)、試用，考察、正式錄用等內(nèi)容。 所謂用適合的人做恰當(dāng)?shù)氖�，才能夠達(dá)至事半功倍。筆者要提示的是，職位越高的內(nèi)部招聘越要慎重，如何達(dá)至能位對應(yīng)和盡快進(jìn)入角色，應(yīng)有一套操作指引和考核程序，保障組織內(nèi)或部門不至于人員調(diào)動而產(chǎn)生對工作的影響。
