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在千變?nèi)f化的商業(yè)環(huán)境中，如何找到并留住人才已經(jīng)成為一個日益迫切的管理難題 .尤其在中國，傳統(tǒng)、現(xiàn)代、東方、西方，各種觀念的碰撞都來得更為激烈。因此，本專欄非常希望借助作者在人力資源行業(yè)的實際經(jīng)驗和深入思考，來為讀者提供切實的意見。
如何化解員工高流動率對企業(yè)發(fā)展的制約?一種“正本清源”的解決方法是：從面試開始，就播下保留人才的“種子”
招募合適的員工，保留具有潛力的高素質(zhì)人才，儲備未來的領(lǐng)導(dǎo)人，這些任務(wù)在任何國家都是難題。而跨國公司們會發(fā)現(xiàn)，這一難題在中國顯得更為棘手。
中高級管理人才稀缺與高流動率可能威脅企業(yè)的利潤底線：招募新員工在成本、時間和商業(yè)效率上遠(yuǎn)高于員工的保留。替換一個業(yè)績表現(xiàn)普通的員工，企業(yè)往往要花費90%的原員工薪資成本;而替換高業(yè)績員工將花費300%到2000%的成本。一家在華的全球性制藥企業(yè)的首席運營官就曾表示：“如果你無法保留你的員工，你就會陷入為了招募并培訓(xùn)新的人選來替代離職員工的死胡同中，那時你只能想著如何先保持住現(xiàn)有業(yè)務(wù)的規(guī)模，而談不上發(fā)展了。”
怎樣才能保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的人才呢?事實上，從面試這一最初環(huán)節(jié)開始，我們就已經(jīng)在為該候選人將來的流動與否種下了“種子”——面試時如果不清晰、深入地互相了解，員工會在進(jìn)入公司后大失所望而很快離開;而員工如果認(rèn)為自己過于勝任或完全不勝任新崗位，也會造成其短期內(nèi)再次流動。
而對于企業(yè)來說，誠如一位在華跨國化學(xué)公司人力資源部總監(jiān)所指出的：“在招募過程中，最糟糕的莫過于吸引到一些對于自身想要加入這家公司的動機(jī)完全不明了的候選人，或者是吸引到一些對新公司的文化和價值觀一無所知的候選人�！�
要選擇正確的人員，企業(yè)深入結(jié)構(gòu)化面試是必要的，測評則可作為輔助性工具：
在面試時開誠布公——通過深入的面談，用人企業(yè)將他們的整體招聘期望向候選人介紹，描繪企業(yè)愿景，介紹公司的文化和價值觀，并進(jìn)一步確認(rèn)他們是否符合公司的期待。有一點格外重要，就是介紹的時候要和實際情況相符。員工會因為實際情況不符合面試時建立的期望而離開。企業(yè)在甄選的時候要慎重，不要僅僅通過候選人純正的英式或美式發(fā)音和漂亮的履歷來做決定，更要了解他們的價值觀和動機(jī)。中國員工因為本身的價值觀與他們所在的公司不一致而離開并不鮮見。
為了從根本上解決員工流動的問題，從面試開始就播下保留人才的“種子”，企業(yè)和雇主可通過“有效雇傭的十個步驟”進(jìn)行人才招募計劃：
1. 在一開始的時候做好招募計劃，并涵蓋緊急方案、進(jìn)程控制點、時間表、評估日期，這樣就會驅(qū)動你的緊迫感。
2. 準(zhǔn)備一份針對候選人的公司介紹，包括空缺職位所在的部門，公司在全球和在中國的基本情況以及公司的現(xiàn)狀和未來，以加深候選人對公司的了解。
3. 在內(nèi)部就空缺職位的工作職責(zé)、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會和入職180天內(nèi)的帶教計劃達(dá)成共識。
4. 列出對候選人的資質(zhì)和任職資格的要求，將其分為必需的和希望有的。將所有可以很容易通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)得到的資質(zhì)歸入希望有的欄目內(nèi)，這樣可以擴(kuò)大候選人范圍。
5. 對人才市場進(jìn)行了解，根據(jù)上述2至4條，檢查所列出對候選人的要求。
6. 本地人員面試本地候選人。
7. 與候選人就公司的營運狀況和他們未來的發(fā)展做開誠布公的交流。
8. 加快招募的過程，在一天內(nèi)把結(jié)果反饋給候選人。
9. 按下列重要程度排列的標(biāo)準(zhǔn)對候選人進(jìn)行甄選：1)必要的資質(zhì)和任職條件;2)與公司相匹配的文化、態(tài)度和發(fā)展?jié)摿?3)希望具有的資質(zhì)和任職條件。
10. 不要忽略最后的步驟——對候選人的背景和任職條件進(jìn)行調(diào)查。
在十個步驟中，第1、2、5、8四個小點常被企業(yè)忽視，建議企業(yè)在招募計劃中可加留招募計劃進(jìn)程中的控制點，準(zhǔn)備一份公司介紹，并對人才市場有所了解以及在招募的過程中加快速度。
運用中國的文化特點——在華企業(yè)需要考慮“溫良恭儉讓”、“謙謙君子”等儒家思想的影響，耐心去了解候選人的真正想法。因為許多中國員工并不直接表達(dá)他們的感受。正面交鋒應(yīng)當(dāng)避免，咄咄逼人的面試方式只會適得其反。而在面試時除了篩選和外方經(jīng)理面談外，中方經(jīng)理的面試是不可缺少的。
尋找具有快速成長性的候選人——對候選人進(jìn)行基于勝任能力和行為的測評，可以很好地來判斷候選人與職位的匹配程度和他們的發(fā)展?jié)摿�。一系列的研究表明，多種測評方法比單一面試方法更有助于預(yù)測未來員工工作的成功率。最近的一項研究證實，這會提高45%的準(zhǔn)確性。評估和能力測試會幫助企業(yè)將候選人安排在適合他們興趣的工作上，也使得他們更容易覺得他們在從事有意義的工作。
