- 推行績效考核過程中的阻力與對應(yīng)
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來源：廣水人才網(wǎng) 添加時間：2012-08-17 瀏覽次數(shù)：1295 次
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萬事開頭難，一項新的制度需要推行時，總會遇到各種各樣的困難。特別是涉及到員工的利益的制度時，更是如此。筆者在歷任的企業(yè)中都有主導(dǎo)推行過績效考核，也幫助過客戶和朋友的公司推行過。在推行過程中，總會遇到一些阻力，筆者結(jié)合自己的經(jīng)歷，將其阻力與自己理解中的對應(yīng)之術(shù)總結(jié)出來，以供朋友們分享，希望能做到拋磚引玉。
阻力一：績效考核在我們公司是執(zhí)行不了的，現(xiàn)在公司的很多制度都不完善，連崗位職責(zé)都不是很清楚，怎樣進(jìn)行考核呢？現(xiàn)在不還是推行績效考核的時候，績效考核應(yīng)先放一放，待公司的相關(guān)制度都完善了再推行，否則將是浪費時間，甚至產(chǎn)生反效果。
應(yīng)對一：任何時候，都不可能做到制度100%的完善。考核宣導(dǎo)過程簡單化，要讓員工理解，做什么考什么；要達(dá)到什么目標(biāo)，就設(shè)定什么樣的考核標(biāo)準(zhǔn)�？己说某晒εc制度的完善程度沒有直接的關(guān)系，考核也是公司制度的一部分。
阻力二：公司現(xiàn)時在許多制度流程上的執(zhí)行力度很差，這樣造成了一些管理上的難度，如果這種情況得不到有效的改善，那么績效考核的結(jié)果也將是同樣的效果，無法真正執(zhí)行。
應(yīng)對二：執(zhí)行力度差，正是因為公司的考核不到位而引起的，如果公司及時引進(jìn)合理的考核工具，進(jìn)行合理的考核與引導(dǎo)，那么將是改善公司執(zhí)行力不佳的最好方法。執(zhí)行力差在一種程度上說明了公司有違反操作的行為，但可能是因為沒有良好的考核行為標(biāo)準(zhǔn)，讓管理者有時也無法及時找到合理的糾正方式，造成形式上的縱容而降低了執(zhí)行力度。
阻力三：制定這些績效衡量標(biāo)準(zhǔn)是浪費時間，以前花了很多時間制定過的許多東西卻在執(zhí)行一段時間后又改變了，現(xiàn)在制定這些不是浪費時間嗎？
應(yīng)對三：這個社會唯一不變的就是“變”，公司的制度、流程及組織架構(gòu)會應(yīng)市場的需要而及時做出調(diào)整是很正常的。我們的考核其實很簡單，就是你組織（部門）的工作指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向是什么就進(jìn)行什么樣的考核，考核就是這樣的簡單。要想馬到功成，就應(yīng)隨馬而至。再者，對于績效考核指標(biāo)也要進(jìn)行修改，請記住：昨天的太陽，永遠(yuǎn)也曬不干今天的衣服。
阻力四：績效考核應(yīng)該是人力資源部門的事，我只管銷售（或生產(chǎn)、設(shè)計），其他我不想再理了，再說我也不知道怎樣設(shè)這些衡量指標(biāo)。
應(yīng)對四：人力資源部門不是萬油燈，只是萬油燈蕊�？冃Э己诉^程中，人力資源部門只是引導(dǎo)者與工具的開發(fā)者，并不是考核具體的執(zhí)行者與領(lǐng)導(dǎo)（命令）者。考核并不是為人力資源部在工作，而是各職能部門為了更好地完成本部門的工作而進(jìn)行一項管理方式或工具。例如通過考核，銷售部門提升了銷售業(yè)績，年終評先進(jìn)部門也是評銷售部門而不是評人力資源部門。因此，考核是各職能部門自己的事，人力資源部門只是個協(xié)助者與推行者。
