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第二，向面試者提出適當(dāng)?shù)�、具評(píng)估性的問(wèn)題。如果你問(wèn)這個(gè)人他認(rèn)為自己成功與否，不要簡(jiǎn)單地接受一個(gè)是或否的答案。要以成功和失敗的特殊例子來(lái)深入探詢。這樣你才能得到更加豐富的信息，因?yàn)槟憧梢越又鴨?wèn)，“那么是什么使你由失敗轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒Φ�？”在這個(gè)過(guò)程中，你會(huì)觀察到面試者是怎樣分析形勢(shì)的，又是怎樣理性地用邏輯將情況表達(dá)出來(lái)的，而且，你也可以從中判斷出面試者是否正在試圖隱瞞些什么，或是在說(shuō)謊。
確保你盡可能地了解每一個(gè)人，包括在這個(gè)過(guò)程中的另外一個(gè)或兩個(gè)面試官。那樣，你就可以完全分享你對(duì)于面試者的洞悉和印象。而且，一個(gè)主試官可以增加其他人所忽視了的方面的問(wèn)題。
此外，還有一些更多的細(xì)節(jié)建議讓面試的成功率大大提高，它們是：得到招聘的“周轉(zhuǎn)時(shí)間”
招聘時(shí)，你需要“時(shí)間”來(lái)決定哪個(gè)人是你真正想要的，還需要“時(shí)間”全面地審核此人，為防止招聘壓力而導(dǎo)致的錯(cuò)誤招聘，你可以采取以下措施獲得“周轉(zhuǎn)時(shí)間”：
首先讓同一部門(mén)或其他部門(mén)的某一員工填補(bǔ)空缺職位；
晉升同一部門(mén)的員工，被晉升的員工多數(shù)會(huì)愿意接受身兼二職，直到你找到填補(bǔ)其職位的合適人選，這樣會(huì)有更多的時(shí)間去招聘合適人選遞補(bǔ)低薪之職；
在找到該職位的最合適的人選之前，招聘一位臨時(shí)員工；
公布招聘需求和要求，讓公司里的每一位員工都可以參與此次招聘。
重視過(guò)去工作經(jīng)歷
盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者做深入評(píng)價(jià)，也不應(yīng)使簡(jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要，他以前所處的工作環(huán)境以及所從事的工作，最能反映他的能力特征以及價(jià)值取向。預(yù)測(cè)個(gè)人將來(lái)的行為，最好的指標(biāo)是其過(guò)去的行為。因此，從過(guò)去雇主那里獲得的信息是具有相當(dāng)參考價(jià)值的。你可以將證明人所說(shuō)，關(guān)于面試者的話，作為真誠(chéng)、真實(shí)的情況來(lái)接受。
確定應(yīng)聘者對(duì)你的企業(yè)了解和認(rèn)同的程度
招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了更多地了解應(yīng)聘者的情況外，應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)也應(yīng)該有基本的了解。這樣做，能消除應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的過(guò)高估計(jì)，避免因此而帶來(lái)的種種不良影響。如果應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)存有不切實(shí)際的過(guò)高期望，那么當(dāng)其進(jìn)入企業(yè)后失望會(huì)很大。這可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿，甚至離職他去。同時(shí)，也可能連帶影響其他員工的工作士氣。
