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第一，對公司目前的人力資源做詳細的分析。包括人員的基本信息（性別、年齡、學歷、專業(yè)等）、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源，讓企業(yè)保持活力。
如前段時間民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當然不是所有的企業(yè)都有華為的經(jīng)濟實力，給員工合法的經(jīng)濟補償金，可是企業(yè)要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去，所以企業(yè)必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進行分析盤點是人力資源部必做的工作。但是在此要強調(diào)的是企業(yè)也不要“沒有原則”地對公司內(nèi)部員工進行裁減，別因裁員造成對企業(yè)形象的傷害。
第二，提高人力資源部門人員的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)。《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當更大的人力成本。
尤其是勞動密集型的企業(yè)，員工的流失比較的大，不要為填補一些急于需求崗位的替補人員而招聘不合格員工。因此要求負責招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責及很強的專業(yè)知識，能通過面試初步的了解應(yīng)聘人員的職業(yè)操守。
第三，規(guī)范各崗位的職位說明書，根據(jù)職位說明書來審核目前的人員編制。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等方面具有指導性，而且能讓員工明確自己的職責，尤其是在員工不能勝任工作時，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由。有明確的職責后，企業(yè)取證難的問題可減少一些，讓企業(yè)減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。
第四，培訓公司員工正確認識新的勞動合同法，把企業(yè)的利益與個人的利益緊密的結(jié)合在一起。法律是保護勞動者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企業(yè)經(jīng)濟效益得不到保障的時候，員工的利益也得不到保護。
第五，確定公司那些崗位需采用勞務(wù)派遣的方式。
勞務(wù)派遣比較適合勞動密集型卻流動性比較大的企業(yè)，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業(yè)，應(yīng)重點考慮。
如酒店業(yè)，女員工的比例占到80%，每年招聘近來的員工的年齡都差不多，結(jié)婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請假人數(shù)比較的多，招聘一批補上，老員工回來后又怎么處理，此時又不能解除合同，員工回來后解除合同，企業(yè)的成本就比較大，不僅為員工繳納請假期間的保險而且需支付經(jīng)濟補償金。因此選擇勞務(wù)派遣比較合適，針對勞務(wù)派遣不成熟的地區(qū)，企業(yè)與員工什么時候解除合同比較的好，企業(yè)應(yīng)該認真的思考，并提出做出相應(yīng)的計劃工作。
第六，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息，并確定勞動合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時候應(yīng)考慮幾個問題：經(jīng)濟補償金、競爭限制、培訓違約金。而對一些重要的崗位的合同可以簽訂無固定期限勞動合同，同時企業(yè)為留住員工可以利用一些民事訴訟來與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務(wù)幾年公司將不在需要員工還款等。
新的《勞動合同法》下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對于高科技的企業(yè)沒有任何的影響，但是對于勞動密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎(chǔ)工作，讓企業(yè)減少成本，維持企業(yè)的發(fā)展。
