在他們敘述的情況中,比較普遍的都提到了自己企業(yè)以前進行培訓的不愉快經(jīng)歷,基本上都是帶著問題、帶著期望的找到培訓機構,希望通過培訓解決企業(yè)問題,提高員工整體作戰(zhàn)素質(zhì),以便面對今后更嚴峻的市場環(huán)境?墒峭粓雠嘤栂聛,看似熱火朝天、群情激昂的場面一等結束后卻有點讓人丈二和尚摸不著頭腦,到底自己要解決的問題解決沒有,員工得沒得到提高,老板心里沒底,員工心理沒數(shù),只感覺著培訓的錢是又打了水漂啊。
其實,現(xiàn)在的很多培訓都已經(jīng)變了味道了。有很多機構的所謂“培訓”,要么課程教材通用、千篇一律;要么內(nèi)容教條、形而上學;要么培訓方式過于呆板、陳舊,缺乏創(chuàng)新;要么培訓的形式太過于單調(diào),缺乏生動性;要么培訓就是在會議室里訓人或者是教條般地講死理論,沒有真正實戰(zhàn)的案例;要么一些所謂的“大師”在裝腔作勢、上竄下跳、擠眉弄眼,搞得學員們不知道是笑好還是哭好。
如今的經(jīng)濟形勢可以說是時時刻刻都在變化,而企業(yè)能做的只有以不變應萬變,只有把自己的基礎打牢,才能經(jīng)受住各種考驗,只有這樣,才能實現(xiàn)自己的市場價值。
是的。不管企業(yè)的規(guī)模大小,發(fā)展如何,在發(fā)展中的任何環(huán)節(jié)上都應注意其市場價值,只有充分實現(xiàn)市場價值,企業(yè)才有存在的意義,企業(yè)發(fā)展過程中所進行的培訓也是如此。
特別是在這樣的非常時期,培訓不是一種流于形式、流于表面的應付功課,而是真正針對企業(yè)的現(xiàn)實問題提出解決方法的。換句話說,實戰(zhàn)培訓在這樣的時期是非常重要的,也是廣受企業(yè)追捧的,缺乏實戰(zhàn)性的培訓沒有市場價值。
傳統(tǒng)的培訓過分注重一般員工的培訓而忽視管理者的培訓。這種觀念已不再適應市場經(jīng)濟和知識經(jīng)濟的要 求。在企業(yè)外部環(huán)境日益紛繁復雜的今天,企業(yè)的發(fā)展能力更多地取決于管理者的素質(zhì)。因而管理者的學習與培訓具有更重要的意義。很顯然,管理者所處的層次愈高,其學習與培訓愈重要、愈迫切。因為只有高層管理者具備豐富的知識,開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維,才能形成正確的決策和思路,推動各部門工作順 利展開。
我以為,培訓不是隨隨便便都可以做的,培訓成為企業(yè)人才搖籃原動力的前提,是它的實操性!體現(xiàn)在這個培訓能不能消化及轉(zhuǎn)化;企業(yè)團隊能不能接受并能在以后的工作中間運用到什么程度等。
但現(xiàn)實情況是,有許多企業(yè)已經(jīng)認識到人員培訓的重要性,并且也花費了大量的時間、精力、金錢投入培訓,但效果很是差強人意,離預期目標相去甚遠。事實上,許多搞培訓的人員和機構,沒有經(jīng)過市場實戰(zhàn)的大風大浪考驗、根本沒有在一線體會過市場的殘酷,就說自己實戰(zhàn)經(jīng)驗是多么多么豐富,稱自己是“實戰(zhàn)派”,自己是從市場一線而來,結果搞得整個培訓市場烏煙瘴氣。
于斐先生認為,最好的培訓是以實戰(zhàn)、實用、實效為根本目的,強調(diào)量身定做的低成本實戰(zhàn)性,打破以往眾多培訓課程空洞說教,照本宣科之陋習。通過正反案例,生動剖析,全景展示。適合時宜地安排一些能夠開啟心智活躍氣氛的故事,講一些在企業(yè)身邊發(fā)生的實實在在的案例;選擇本地、本企業(yè)的案例,案例貼近員工很具有感染力、發(fā)生的時間也是最近階段的;同時對被培訓員工進行現(xiàn)場模擬操練,緊接著討論等互動方法,以此來增強被培訓員工的參與解決問題的積極性,使員工在快樂的培訓氛圍中掌握知識點,使得他們輕松學習,輕松記憶,這樣就可使知識的掌握更加牢固。
也只有與企業(yè)實際問題相結合,才能使培訓達到它真正應該有的作用,讓企業(yè)問題得以解決,讓員工素質(zhì)得以提到,讓企業(yè)規(guī)模得以發(fā)展。
應該提醒企業(yè)的是,變了味的培訓應該早點擯棄,不然只能浪費自己的時間和金錢,找到為企業(yè)量身定做的培訓才是最重要的。
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