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據(jù)統(tǒng)計，近六成80后上班族沒有工作激情。80后上班族不夠穩(wěn)定，僅25％對現(xiàn)有工作滿意。這個數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一個警鐘......他們是80后，你可以不理解他們，卻不可以視而不見；你可以不欣賞他們，卻不可以回避，因為,當今80后一代新型員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念，許多管理規(guī)則被他們打破。
80后是伴著物質(zhì)充裕成長起來的，經(jīng)濟處境的變化，自然影響到80后一線員工對工作的看法和價值觀，80年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。80年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發(fā)、興趣廣泛、學習能力強、自信和創(chuàng)新這些特質(zhì)。不斷打破常規(guī)，80后激勵、平等、尊重，創(chuàng)新管理，只有“聚沙成塔”，才能打造真正高績效的團隊!
對大多數(shù)公司領(lǐng)導來說，“團隊”這一概念并不陌生。團隊協(xié)作在公司運營中所發(fā)揮出的巨大作用，也為業(yè)界人士有目共睹。作為一名經(jīng)理人，決定其成敗的絕不僅僅是個人的業(yè)績表現(xiàn)，還包括他領(lǐng)導的團隊的績效；團隊的績效決定著企業(yè)的成敗。但并不是所有組織都能天然地成為團隊，如何去打造一個高績效團隊？
高績效團隊的根本特征，在內(nèi)部結(jié)構(gòu)方面，包括共同的遠景或愿景，共同的目標與有效的策略，高素質(zhì)的成員，高效的溝通，高效的領(lǐng)導以及承擔重要責任的權(quán)利和義務(wù)；在外部環(huán)境方面，可以概括為責任與權(quán)力的統(tǒng)一，激勵與約束的統(tǒng)一，指導與支持的統(tǒng)一以及與外界的融洽關(guān)系；在文化方面，主要包括團隊充滿活力與熱忱及團隊成員不斷進取。
按照人口普查數(shù)據(jù)統(tǒng)計，中國的80后群體已超過兩億人。從2010年1月1日開始，最早的一批80后開始進入“三十而立”之年，他們正在成為社會的新生力量，越來越多的80后不可逆轉(zhuǎn)地開始進入了企業(yè)管理層，成為商業(yè)和社會管理的實踐者。以前的80后是年輕的代名詞，如今的80后憶經(jīng)慢慢都走上了管理崗位。
80后在目前的社會各個層面中已擔任起中流砥柱的角色，成為了企業(yè)的中堅力量。對于80后這批管理生力軍，他們有自身的優(yōu)勢，但由于閱歷和經(jīng)驗的問題，他們往往又不是很成熟的管理者，對于管理方面的問題，他們往往是心有余而力不足。所以，80后管理者應(yīng)該正確面對挑戰(zhàn)，最大限度地發(fā)揮自身優(yōu)勢。提高自己的管理水平，讓自己成為名副其實的棟梁之才。越來越多的80后不可逆轉(zhuǎn)地進入了管理層，成為管理實踐者。從員工向管理者角色轉(zhuǎn)變，80后管理者們面臨著哪些挑戰(zhàn)？企業(yè)如何才能發(fā)揮他們的最大效能？
80后非常注重自我，也要面子，他們對過于官僚的管理方式不買賬。80后服一個人必須是心服口服，所以對80后的管理不能用嚴厲的語言和級別來壓制，要采用平等對話和溝通的方式。也就是不能讓80后感覺到是在命令他，這會引起他們的反感，要朋友般與他們溝通，“多傾聽80后的想法，事先給他一些提醒，讓他們承擔更多的責任，碰壁之后要和他及時溝通，然后設(shè)法引導�！�
特別是在做重要方案的時候，應(yīng)該讓80后員工多參與，他們也不是要求你在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度讓他們參與進來，自由發(fā)揮他的作用。當然平等的對話和溝通，并不意味著要一味遷就著80后，而是在遵守制度的前提下，給予更多人性化的關(guān)懷，給予更多的施展空間，這就是“規(guī)則+尊重”。
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