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在導購隊伍建設(shè)中有幾個問題是回避不了的：
一、導購隊伍的招募
在實際工作中我決結(jié)出導購選擇的3要3不要：
1、不要關(guān)心年齡；一些主管總是將一提導購就自我認為只有那些年輕漂亮的小姑娘是首選，殊不知，選導購不是選美，實戰(zhàn)才最重要。年輕導購閱歷淺，心態(tài)不穩(wěn)定，工作機會多，跳槽的也多。而家電銷售很關(guān)注的是對生活常識的掌握，一個有生活經(jīng)驗的人往往能給顧客以實用的建議，在實際工作中，最穩(wěn)定的家電導購群體一般是30歲左右的婦女，不要小看了她們，她們有家庭負擔，有生活的壓力，穩(wěn)定性好，對工作機會珍惜，對工作報酬重視，這不正是我們所要的導購人選嗎？
2、不要關(guān)心學歷；一般在暑假前后招聘會進入一個高峰期，在這時導購人員中的高學歷人群明顯增多，會給我們的主管產(chǎn)生錯覺，不過等等看，幾個月后還能剩幾個？大多數(shù)應屆畢業(yè)生都將導購崗位作為一個進入社會的跳板，招到這們的人是我們的目的嗎？學歷不等于能力，在學歷問題上更實用的做法是適不適合、留不留得住。
3不要找老油條；導購招聘的另一個誤區(qū)是找有相關(guān)工作經(jīng)驗的。我想你很有可能找到了一個“老油條”，因為導購人員頻繁跳槽會給你帶來直接的損失，他對條件的要求，對工作的挑剔會使你難于管理，實戰(zhàn)中付出的總比要得到的多。在導購人員選擇中，忠誠是很應該注意的一個條件。
4、要關(guān)心他的性格；實際工作中，你會發(fā)現(xiàn)有很多導購是“悶油瓶”，“小蚊子”連說句話都很困難或聲音小的你都聽不見，這些人的性格是不適合當導購的，你最好不要相信你偉大得能改變一個人的性格，有一句話說得好“江山易改，本性難移”。你省省力吧。導購員找“外向”的、聲音大的，是必要條件。
5、要關(guān)心他的臨場表現(xiàn)；導購員招聘到崗后不要急于培訓，要把他放在賣場一段時間，有沒有“眼力件”是你考察的另一個方向，找有經(jīng)驗的導購和他在一起考察他的為人處事，可以給你另一個方向的思考。
6、要以成敗論英雄；、對上崗一段時間的導購員，業(yè)績考核也是很重要的，不管你對他的印象多好，在崗位上沒有銷售本身也證明你的選擇可能是錯誤的。
二、導購隊伍的培訓；
導購購隊伍的培訓例會很重要，導購例會流程中有個“四必做”：
1、一對一角色扮演作為導購培訓的必做科目：
以導購手冊為藍本，每個導購人員都進行顧客與導購的角色扮演，實現(xiàn)一對一的講解練習，完成后由培訓組織者進行點評。
2、通稿講解：
根據(jù)公司提供通稿并根據(jù)市場競爭情況進行修改，在培訓當中盡量使每個導購員都講解一遍。產(chǎn)品知識的注重是基礎(chǔ)，實戰(zhàn)的練習才是技巧，所以產(chǎn)品的口語化講解是導購例會必不可少的。
3、競品分析以應對競品為主，研究競品新品上市及促銷情況，了解競品銷量的差異，借鑒優(yōu)秀的導購經(jīng)驗。匯總例會中提出的競品問題，
4、終端標準化培訓：時刻關(guān)注終端標準化建設(shè)，及時發(fā)放、更新賣場pop,及時傳遞pop新品信息，了解競爭對手終端情況，有針對性進行終端應對。
三、導購隊伍的日常管理與激勵；
導購隊伍日常管理與激勵的責任人首先是老板，其次是導購主管和業(yè)務主管。
做好日常管理首先要做好規(guī)章制度，老板要根據(jù)實際情況做好責權(quán)利的分配。具體到工作中要關(guān)注幾點：
1、關(guān)注銷量，每天、每周、每周都要收集、整理分析；
2、關(guān)注每周例會、組織參與導購團隊活動，找問題想辦法鼓士氣；
3、提成制度要合理；
4、企業(yè)文化要制度化；
5、充分授權(quán)主管，做好監(jiān)督和反饋；
在導購工作做好的同時，硬終端建設(shè)也要與時俱進。在硬終端建設(shè)上要關(guān)心以下幾個方面：
一、終端標準化要規(guī)范；主要因素是貨要備足，產(chǎn)品陳列豐滿；最好按照統(tǒng)一的形象進行陳列，凸顯企業(yè)的品牌形象；
二、做好與終端賣場與渠道的客情關(guān)系，爭取更好的陳列位置、賣場資源；
三、多樣化、立體化陳列；平時要在終端陳列吸引顧客眼球上多下功夫。宣傳單、吊旗、地貼、橫幅、贈品陳列都要多用心；
四、終端亮化。一個提醒，去看看外資企業(yè)的燈箱吧，沒一天不亮，沒有一個不比我們的燈光這亮。不要去省那幾個小錢，每天第一件事，開足專柜的燈光。
導購隊伍士氣高昂，方法得當，硬終端陳列規(guī)范，氣場十足，促銷與推廣的方式方法就有了著力點，盡可以錦上添花了。
