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科學(xué)管理有錯嗎？沒有錯。問題是，如果應(yīng)用到現(xiàn)今的企業(yè)，至少要考慮一個基本的前提和假設(shè)是：人有比生理、安全更高的需求，這種需求叫做自我實現(xiàn)。第一領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)現(xiàn)，這也注定了科學(xué)管理本身的邊界，那就是其作為提升管理效率的一種方法，最大化資源使用率，而如果超越了效能本身就追求效率，科學(xué)管理應(yīng)用的結(jié)果是：血汗工廠。
組織管理有錯嗎？沒有錯。問題是，如果過分強調(diào)流程、機制與職能，人的創(chuàng)造性就會被壓抑，很難想象，在一個滿眼全是規(guī)則的組織里，會有突破性的成就出現(xiàn)，人們習(xí)慣了按部就班，習(xí)慣了隨行就市，人就成為組織的附屬，鐵打的硬盤有了，但流水的兵卻沒了，這同樣會讓企業(yè)喪失斗志和績效。
人本管理有錯嗎？沒有錯。問題是，如果人文關(guān)懷本身替代了企業(yè)的制度規(guī)范，那么依賴人的自覺性是不是可以成就偉大企業(yè)，是不是可以規(guī)避機制管理所帶來的“硬傷”，所有這些我們不得而知，唯一可以確定的是，如果企業(yè)的競爭力不強，不能帶來高產(chǎn)出與高業(yè)績，那么再多的人文關(guān)懷也無法讓員工滿意。
由此，我們也就懂得，管理的秘密之一就在于邊界。第一領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)現(xiàn)，更確切的說，如果沒有了邊界，就不存在管理的效能，而管理從來不追求絕對真理，它追求的是相對真理，不是對錯，而是得失。
所以，對于那些總在糾結(jié)的管理者們來說，當(dāng)內(nèi)心總是叩問自己“這樣做是對還是錯”的時候，其實是我們自己走進了管理的死胡同。毫無疑問，業(yè)績、利潤以及持續(xù)增長的業(yè)績與利潤，永遠都是管理的衡量標準。就像“實踐是檢驗真理的唯一標準”一般，如果沒有業(yè)績和利潤，那么管理的尺度就不復(fù)存在，而業(yè)績和利潤并不一定表現(xiàn)為錢：對于政府來說，“業(yè)績和利潤”就是民心與選票；對于學(xué)校來說，“業(yè)績和利潤”可能意味著升學(xué)率；對于醫(yī)院來說，“業(yè)績和利潤”可能意味著出院率等等。所以，當(dāng)管理者迫切需要得到管理難題的答案時，我只能說，你可能找錯了癥狀，難的不是管理的方法，而是管理的邊界。
一、法理與道德的邊界：一邊是火焰，一邊是海洋，而火焰不能煮沸整個海洋。
在企業(yè)中，法理即為制度，集中代表了企業(yè)“不能做什么”的邊界，這個邊界是清晰的，是明確的，而且為了昭示這條邊界的重要性，管理者們總是用“高壓線”這一說法警示一切敢于藐視公司制度的行為。但法理存在一個天然的缺陷在于，大多數(shù)情況下，法理是在向人性中負面的東西宣戰(zhàn)，既然是人性的一部分，所以人們在面對制度的時候，總是覺得沉重和難以面對，這也就注定了制度本身的價值所在：用邊界的方式來劃定人們的行為準則，用是非的標準來裁定人們的行為規(guī)范。
第一領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)現(xiàn)，如果只有法理，很明顯，企業(yè)的“人性”一面會被壓抑。于是，在企業(yè)誕生的那一天起，道德的影響便如影相隨。首先是因為，法理不能規(guī)定企業(yè)所有的行為，而只能規(guī)定那些已經(jīng)發(fā)生，或者將來可能發(fā)生的一些行為，但人的多變以及人自身的局限性，都覺得了管理中還會出現(xiàn)若干法理中不曾明確和規(guī)定的內(nèi)容，這個時候該怎么辦？王陽明說“天理即良知”，當(dāng)法理不能完全定義管理行為的時候，道德的因素開始上升，并成為凝聚企業(yè)文化與動力的關(guān)鍵因素之一。
而法理與道德其實并非水火不容，更多的情況是，法理與道德相得益彰，共同組成為企業(yè)邊界的守衛(wèi)者。二、競爭力與價值觀的邊界：一邊是硬件，一邊是軟件，你最需要的是把硬的做軟，把軟的做硬。
毫無疑問，競爭力是市場給予企業(yè)的標準之一，這也組成了企業(yè)在硬實力中的邊界：想要獲得市場利潤嗎？請在競爭力上獲得平均值以上，某種意義上說，競爭力同利潤是成正比的。所以，市場用競爭力的邊界，來調(diào)控著企業(yè)的生存與發(fā)展邊界，當(dāng)利潤為負值時，市場會告訴你競爭力太差，當(dāng)利潤為正值時，市場也會告訴你，競爭力正在上升。而邊界的價值在于，當(dāng)你利潤為正或者利潤為負的時候，你知道如何沿著相反的方向或者更高的目標去突破，而市場也會用諸如“占有率”這樣的指標，來告訴你所謂的邊界到底在哪？
同樣的，第一領(lǐng)導(dǎo)力中心發(fā)現(xiàn)，如果只談競爭力，那么企業(yè)的攻擊力有余，但穩(wěn)定性不足。凝聚人心和團隊的，不光是市場占有率和利潤本身這類硬指標，還需要愿景、使命、核心價值觀這類軟指標。大多數(shù)情況下，人們知道競爭力對于企業(yè)的約束，會往競爭力這個層面做投資，但往往在價值觀上會認為“務(wù)虛”，因此關(guān)注和投入的并不多。但價值觀在邊界上的最大價值在于：它告訴你，當(dāng)價值觀不足以凝聚人心的時候，你的企業(yè)其實就是一個市場交易平臺，利潤高的時候大家都努力，利潤低的時候如鳥獸散，但市場中從來沒有一個企業(yè)可以做到永遠的高歌猛進，從整體趨勢看，任何一家企業(yè)都是在上升下降的曲線中獲得突破，沒有了價值觀，處于轉(zhuǎn)型、低谷和調(diào)整中的企業(yè)，就會遭遇“折騰”的命運，大起大落不是經(jīng)營企業(yè)的好方式。
三、理性與感性的邊界：一邊是六親不認，一邊是左右為難，是理性戰(zhàn)勝感性，還是感性戰(zhàn)勝理性。
最后是理性與感性的邊界問題。有了前兩個邊界，最后一個邊界不難理解，企業(yè)在本質(zhì)上是一個正式組織，但越來越多的管理者認識到，企業(yè)還是一個非正式組織。正式組織，意味著企業(yè)必須是“責(zé)任、權(quán)力、利益”的結(jié)合體，所以壓力傳遞是它的核心；非正式組織，意味著企業(yè)必須是“情感、喜好、圈子”的結(jié)合體，所以歸屬感是它的核心。而所謂企業(yè)的邊界，一方面是壓力系統(tǒng)的邊界（收入、成本、利潤），一方面是歸屬感的邊界（認同、尊重、激發(fā)），這兩個邊界在大多數(shù)情況下都有交叉，既不是理性戰(zhàn)勝感性，也不是感性戰(zhàn)勝理性，而是他們的結(jié)合。
他們的共同邊界叫做“持續(xù)增長”。
