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——A企業(yè)總經(jīng)理感言
A企業(yè)是一個(gè)知識(shí)型新興企業(yè)，員工中75％人員為80后，連續(xù)兩年，員工離職率走高，一言不和拂袖而去是常有的事情，而管理者也滿腹牢騷：“為員工分配工作任務(wù)的時(shí)候，單獨(dú)分給誰(shuí)還好說(shuō)，分給一個(gè)小組的時(shí)候，幾乎是很難完成的。而且對(duì)他們開會(huì)的時(shí)候像走雷區(qū)一樣字斟句酌，因?yàn)樯杂绣e(cuò)誤，就會(huì)有人當(dāng)場(chǎng)指出”
80后一詞來(lái)源于社會(huì)學(xué)家討論社會(huì)發(fā)展一代的名詞，是指國(guó)家依法執(zhí)行計(jì)劃生育后出的一代人的代名詞，80后字面意思是指1980年以后出生的人群，本質(zhì)是指計(jì)劃生育政策出臺(tái)后產(chǎn)生的一代人。由于有其特殊的生長(zhǎng)環(huán)境，造就了這一群體獨(dú)特的性格、價(jià)值觀和行為風(fēng)格，當(dāng)80后人群參與到工作環(huán)境中，也顯示出其特殊的職業(yè)風(fēng)格。無(wú)論這種職業(yè)風(fēng)格是否適合企業(yè)環(huán)境，無(wú)可否認(rèn)的是，80后已慢慢成為員工的主體，并對(duì)管理工作帶來(lái)了巨大影響。如何管理這些員工，使他們能夠融入企業(yè)，承擔(dān)崗位職責(zé)，進(jìn)而發(fā)揮其潛力，成為管理難題。
一次，領(lǐng)導(dǎo)把一項(xiàng)任務(wù)交給了4個(gè)80后員工，要求他們共同負(fù)責(zé)完成。結(jié)果，沒有一個(gè)人真正愿意被領(lǐng)導(dǎo)著去做事，即使要求他們開會(huì)討論，大家也應(yīng)付了事，下班時(shí)間一到，4個(gè)人就立刻下班回家了。后來(lái)，把任務(wù)分配給其中一位員工，結(jié)果，這個(gè)員工連續(xù)兩天加班到半夜，第三天，就提交了工作結(jié)果。
了解80后員工職業(yè)風(fēng)格，做到知己知彼，根據(jù)80后群體的特點(diǎn)，考慮其需求結(jié)合工作表現(xiàn)，按需賞罰，以開發(fā)其工作潛能。
一、知己知彼，了解80后員工的職業(yè)風(fēng)格
筆者在參與多個(gè)咨詢項(xiàng)目時(shí)，與多位管理者討論80后員工群體的特點(diǎn)，不乏有相當(dāng)具有代表性的言論，我們根據(jù)幾個(gè)典型評(píng)論，來(lái)分析80后群體的職業(yè)特點(diǎn)。
——“有上進(jìn)心，但容易不上進(jìn)”
有明確自我發(fā)展意愿，缺少清晰發(fā)展路徑。最近一項(xiàng)100余位80、90后參與的調(diào)查結(jié)果顯示，絕大多數(shù)調(diào)查對(duì)象對(duì)自我發(fā)展有較高要求。有64％的調(diào)查對(duì)象在找工作更注重自身發(fā)展，13％關(guān)注薪金，11％關(guān)注離家遠(yuǎn)近、8％關(guān)注公司知名度。但是，多數(shù)人對(duì)自身如何實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，如何提升自己，并沒有清晰的認(rèn)識(shí)，職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。
——“眼高手低”
自我期望高，但缺乏頑強(qiáng)拼搏精神。很多80后的孩子從小就會(huì)有遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)，或者是由自己獨(dú)立樹立的，或者是父母的幫助樹立的，然而，真正用頑強(qiáng)拼搏的意志力去實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大理想的卻并不多。經(jīng)常出現(xiàn)的狀態(tài)是80后群體感到現(xiàn)實(shí)與期望的天壤之別。
——“似乎合群，但團(tuán)隊(duì)合作不力”
愿意參與團(tuán)隊(duì)，但自我意識(shí)強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作能力受影響。經(jīng)常有的狀態(tài)是，在團(tuán)隊(duì)中寧愿放棄團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成也要堅(jiān)持個(gè)人觀點(diǎn)，若同事代為領(lǐng)導(dǎo)，反抗情緒更強(qiáng)。
——“勇于把握晉升機(jī)會(huì)，職業(yè)穩(wěn)定性弱”
在公司內(nèi)有晉升機(jī)會(huì)時(shí)，80后群體會(huì)積極主動(dòng)爭(zhēng)取，對(duì)公司外部的提升機(jī)會(huì)同樣積極爭(zhēng)取，對(duì)公司的忠誠(chéng)度相對(duì)較低。
——“能創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力好，但缺乏主動(dòng)性和責(zé)任心”工作中常有新觀點(diǎn)、新思路，對(duì)新的業(yè)務(wù)內(nèi)容掌握速度快，常常是帶來(lái)新的觀點(diǎn)和前沿思想。但是主動(dòng)性弱，不吩咐到，就只做交待的任務(wù)；責(zé)任心也缺乏，表現(xiàn)出我是打工的，拿多少錢干多少活。
——“工作節(jié)奏快，但壓力承受能力不足”
80后可以快速高效的完成工作，但是當(dāng)遇到困難或者領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)批評(píng)時(shí)，較為情緒化，往往能夠承受得了工作量大，但經(jīng)不起挫折和否定。
領(lǐng)導(dǎo)在了解了80后的群體特點(diǎn)后，開始逐個(gè)了解下屬，發(fā)現(xiàn)其實(shí)80后不是不能吃苦，關(guān)鍵是看你激勵(lì)是否到位。對(duì)于不同的需求不同想法的員工，給予不同的激勵(lì)方式。比如，小劉和小王非常關(guān)注個(gè)人發(fā)展，所以與他們溝通的時(shí)候，大多指導(dǎo)他們?nèi)绾翁嵘晕�，并告知他們公司提升和選拔的流程和步驟；而通過(guò)了解，小李對(duì)薪酬非常敏感，與他溝通時(shí)則談及公司薪酬政策。
二、按需賞罰，根據(jù)員工的不同需求，選擇相應(yīng)的賞罰方法
員工管理就是探究員工的不同需求，按需給予正向或負(fù)向刺激，以期獲得相應(yīng)行為的過(guò)程。了解不同員工的需求是員工管理的第一步，也是最基礎(chǔ)的一步。
根據(jù)80后群體在職場(chǎng)中的需求的不同，我們可以劃分為三種類型：努力溫飽型（種子型）、人際需求型（花朵型）、追求發(fā)展型（堅(jiān)果型）。這三種類型并不互斥，即某些人兼?zhèn)淠硟煞N類型。
努力溫飽型（種子型）：賺取薪資和獲得物質(zhì)回報(bào)是這型人參與工作的最主要?jiǎng)訖C(jī)，此類型人像一顆種子一樣，可以種植在花園、野地、高山，只要有土地和養(yǎng)份，它可以生長(zhǎng)在任何地方，也就是說(shuō)，只要能夠獲得薪資和物質(zhì)回報(bào)，種子型并不過(guò)多挑剔工作環(huán)境。
人際需求型（花朵型）：獲得他人的關(guān)心、友愛和尊重是參與工作的最主要?jiǎng)訖C(jī)，此類型人像花朵一樣，需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿足，嬌嫩的花朵無(wú)法容忍緊張的工作氛圍；
追求發(fā)展型（堅(jiān)果型）：獲得個(gè)人能力提升、實(shí)現(xiàn)理想與抱負(fù)是此類型人參與工作的最主要?jiǎng)訖C(jī)，此類型人像堅(jiān)果一樣，只要能夠收獲果實(shí)，會(huì)努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。
在了解的基礎(chǔ)上，管理者對(duì)他們采取結(jié)果導(dǎo)向的管理方式，睡覺、打游戲都沒問(wèn)題，只要把任務(wù)完成。80后都比較獨(dú)立。即便是有人在辦公室睡覺，其他人也不會(huì)覺得有什么不好。給予尊重和成就感，似乎能夠讓80后員工順利完成工作任務(wù)，那么，是否有系統(tǒng)的方法能夠使80后員工個(gè)人與公司共同跨越式成長(zhǎng)呢？
三、潛能激發(fā)，考慮80后群體的整體特點(diǎn)，分析員工所屬類型，促進(jìn)員工潛能釋放，與企業(yè)共贏
企業(yè)中員工潛能激發(fā)的方法多種多樣，考慮80后員工群體特點(diǎn)，筆者推薦幾種各類型員工通用的方法：
建立溝通機(jī)制：80后員工群體崇尚平等溝通，企業(yè)搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通機(jī)制，快速高效的了解員工思想動(dòng)態(tài)，同時(shí)，向員工傳達(dá)平等溝通的寬松組織氛圍。
同時(shí)，提供溝通技巧培訓(xùn)，促進(jìn)有效溝通。導(dǎo)師制：新員工入職后與一位老員工結(jié)成小組，由老員工幫扶新員工更快勝任工作，融入企業(yè)�？梢越o予新員工業(yè)務(wù)知識(shí)、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)溝通等各方面培訓(xùn)與幫帶，并由企業(yè)定期觀察進(jìn)展。
行為示范：向員工提供在特定環(huán)境下有效的關(guān)鍵行為，并提供他們大量生動(dòng)的示范來(lái)表現(xiàn)這些行為，然后給員工機(jī)會(huì)來(lái)練習(xí)這些行為，并給予反饋。
而對(duì)于三種類型的80后員工，筆者推薦更有針對(duì)性的潛能開發(fā)方法：
對(duì)于花朵型員工，更適合：
敏感性訓(xùn)練：由行為科學(xué)專家與10－15名員工共同組成，會(huì)議中沒有特定的議題，且參與的專家也不引導(dǎo)，僅激發(fā)參與者的思想和感受、自由自在的討論，使參與者對(duì)自己的行為認(rèn)知增強(qiáng)，同時(shí)了解他人對(duì)自己的看法與態(tài)度。使個(gè)體更明確地意識(shí)到自己的行為以及別人對(duì)自己的看法，增強(qiáng)行為敏感笥，更理解小組的活動(dòng)過(guò)程，其理想結(jié)果是將個(gè)人和組織更為一體化。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)：有意識(shí)地在組織中努力開發(fā)有效的工作小組。每個(gè)小組由一組員工組成，通過(guò)自我管理的形式，負(fù)責(zé)一個(gè)完整的工作過(guò)程或其中一部分工作。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這樣一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)，愿意探索影響工作小組能創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績(jī)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的形式多種多樣，除了工作內(nèi)容相關(guān)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)外，還可以由企業(yè)分配給各個(gè)小組相應(yīng)的資金，用于業(yè)余娛樂(lè)，增進(jìn)彼此感情與了解。
對(duì)于堅(jiān)果型員工，更適合：
輪崗、職責(zé)擴(kuò)大：建立輪崗機(jī)制，適當(dāng)進(jìn)行職責(zé)擴(kuò)大，以防止員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠，并創(chuàng)造新的環(huán)境以促進(jìn)其發(fā)揮更多主觀能動(dòng)性。
職業(yè)生涯咨詢：企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃方面的咨詢，職業(yè)生涯規(guī)劃為對(duì)一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上，對(duì)興趣、愛好、能力、特長(zhǎng)、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)，根據(jù)職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
對(duì)于種子型員工，更適合：
打造企業(yè)內(nèi)公平：公開企業(yè)晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)，公示流程，打造公開透明的企業(yè)環(huán)境，并建立科學(xué)的薪酬體系，保證員工內(nèi)部公平感。
80后員工的管理及潛能開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，并不能單靠某一項(xiàng)組織層面的管理行為就能夠得到立竿見影的效果。員工個(gè)人努力也必不可少，而管理者則是組織與員工連接的橋梁，管理者的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)80后員工的潛能開發(fā)也起著至關(guān)重要的作用，只有管理行為、管理者引導(dǎo)、員工個(gè)人努力三者相結(jié)合，才能夠使員工與企業(yè)共贏發(fā)展。
