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這也難怪，戰(zhàn)略這個(gè)東西向來(lái)就很虛無(wú)，它是高層管理者或者高階人才才會(huì)關(guān)注的東西，戰(zhàn)略體現(xiàn)在形式上不過(guò)就是一張紙或者是一句話。但是，戰(zhàn)略要是能夠被分解下來(lái)，卻可以成為一套方案或者是一本書，甚至是一場(chǎng)成功的事業(yè)。而人力資源管理就是讓企業(yè)戰(zhàn)略得以順利分解并逐步達(dá)成的最好載體，說(shuō)實(shí)話，人力資源管理地位一直無(wú)法提升，活得像“夾芯板”，也就是忽略了企業(yè)戰(zhàn)略，或者說(shuō)是“不具備戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)能力”所致。
培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的銷售顧問(wèn)們都知道一個(gè)事實(shí)，要是只憑跟企業(yè)的HR總監(jiān)或者經(jīng)理打交道，那么成功推銷一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或者培訓(xùn)課件的概率幾乎為零。幾年來(lái)，我所在的咨詢機(jī)構(gòu)里的大大小小的所有咨詢及培訓(xùn)項(xiàng)目也都是直接與老板談成的，好幾個(gè)只接觸到HR經(jīng)理或者總監(jiān)的咨詢或培訓(xùn)項(xiàng)目從來(lái)就沒(méi)有談成過(guò)。這就說(shuō)明一個(gè)事實(shí)——幾乎99%的企業(yè)HR管理者就連基本的職務(wù)權(quán)限都沒(méi)有，沒(méi)有基本的話事權(quán)。不止如此，在所有的管理職位中，人力資源管理者的離職率也是最高的，很多企業(yè)一年換一個(gè)HR主管根本就不是什么稀罕事。這就使很多的HR管理者們由“小腳媳婦”淪落成“怨婦”——老板不給權(quán)利、不信任、不重視等等都是最常見(jiàn)抱怨項(xiàng)目和理由。
眾所周知，HR本來(lái)就是一戰(zhàn)略部門，它的設(shè)立和定位就是基于企業(yè)戰(zhàn)略需求的，HR管理的最基本職能就是人力資源的開(kāi)發(fā)管理，這都屬于企業(yè)戰(zhàn)略范疇。任何企業(yè)要是想讓HR管理只負(fù)責(zé)人事考勤等日常管理事務(wù)時(shí)，那就只需要搞個(gè)人事部就行了。而一個(gè)HR總監(jiān)要是僅僅只會(huì)負(fù)責(zé)日常的人事技能，那就干脆做個(gè)人事主管可能還名正言順得多。
專業(yè)就是權(quán)威，權(quán)威才會(huì)得到重視，改變自己位置的還得靠自己的權(quán)威。所以，優(yōu)秀的HR總監(jiān)就必須是企業(yè)人力資源管理方面的專家，就必須有全局高度何眼光，必須有能力圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制訂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略分解成一個(gè)個(gè)管理戰(zhàn)術(shù)；還必須建立科學(xué)的符合企業(yè)實(shí)際的人力資源保障體系，保證企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)層級(jí)各個(gè)部門都得以順利分解并實(shí)施。必須引導(dǎo)企業(yè)的管理變革，倡導(dǎo)并建立優(yōu)勢(shì)健康的企業(yè)文化，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略提供持續(xù)的系統(tǒng)的保障。從而起到不可或缺的中流砥柱作用，徹底改變小腳媳婦般的命運(yùn)。
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