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摘要：很多企業(yè)在薪酬設(shè)計上投入了大量的時間、金錢與人力，但往往忽視了方案實施時所需要的支撐方案，所以很多薪酬管理變革動作宣告失敗。據(jù)一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：現(xiàn)階段，中國大量企業(yè)的薪酬變革，之所以成功幾率很低，關(guān)鍵
例如：某外貿(mào)企業(yè)希望改變業(yè)務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，但是客戶檔案和關(guān)鍵信息都在業(yè)務(wù)員個人手中，在對設(shè)計的方案征求意見時，業(yè)務(wù)人員即使看到了方案對自己不利也不表示反對，因為他們堅信公司不敢真正實施，否則他們很容易帶走當(dāng)期貢獻(xiàn)利潤的大客戶。所以，客戶管理、組織問題和配套措施成為薪酬變革重要的程序支持。
因為企業(yè)薪酬設(shè)計起源于企業(yè)的組織設(shè)計、崗位工作分析、績效考核方案，所以在策劃企業(yè)薪酬體系實施方案時，需要有步驟地進(jìn)行以下工作：
①確定、簽發(fā)、公示企業(yè)內(nèi)各部門的組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位職責(zé)；
�、谠O(shè)計、研討與修訂、簽發(fā)、培訓(xùn)、宣傳貫徹各部門及崗位的績效考核方案；
�、鄞_定、報批企業(yè)內(nèi)部的職位等級與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，考慮到薪資保密性，一般只對相關(guān)管理者進(jìn)行培訓(xùn)、解釋與說明；
④制定、研討、培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理制度，包括各類崗位的薪酬構(gòu)成與核算的流程、日常薪酬預(yù)算、調(diào)薪、薪酬發(fā)放審批流程。
注意：企業(yè)內(nèi)薪酬方案實施時，不能僅靠人力資源部來一手組織甚至操辦，必須成立公司的薪酬管理委員會，由公司一把手親自負(fù)責(zé)。
是企業(yè)只顧薪酬設(shè)計，不管實施程序，或者說，只關(guān)心實體，而忽略了程序。
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